公司存在的问题及解决方案

篇一：现代企业管理中存在的问题及解决方案

现代企业管理中存在的问题及解决对策

—————以中下层员工管理问题切入

（王显强，2011级行政管理专业学生）

摘要：随着经济的发展，社会的进步，现代企业管理中存在的问题逐渐暴露，在近几年中，企业的中下层员工的待遇问题也引起了社会的关注，特别是在富士康发生员工因待遇问题而跳楼的事件后，这一问题也成为社会的另一焦点问题，引发了社会的讨论。我就以现代企业管理中，中下层员工的管理问题中所暴露出的问题为切入点谈一下现代企业对中下层员工管理中存在的问题。 关键字：中下层员工、公平、待遇、矛盾、文化战

Abstract：With the development of economy, the progress of the society, the modern enterprise the problems existing in the management gradually exposed, in recent years, the enterprise staff the resourse of the treatment problems have caused the social concern, especially in foxconn happen employee treatment problem and to jump off a building of incident, this problem has become a social another focus problem, cause the social discussion. I will to modern enterprise management, the staff of the management problems the resourse of the question which exposes as the breakthrough point to talk about modern enterprise employees the resourse of the problems existing in the management.

Keywords：The resourse of employees, fair, treatment, contradiction, the culture wars

企业管理是一个存在已久的话题，它对于企业的发展起着至关重要的作用关系到企业的房展方向与生死存亡，而由于现代环境的复杂原因也导致了现代企业问题的复杂，所以一个企业要想在现在激烈的社会竞争立于不败的地位，文化的地位就显得尤为重要。所以现代企业中除了经济、科技的管理外，企业也更应该重视文化的力量，文化战，现代企业胜利的法宝。

对中下层员工管理中存在的问题

（一）在中下层员工中普遍存在的不公平问题

在当今社会无论是现代企业中还是官场，只要是有人在，就会普遍存在不公平现象，特别是在现代企业的中下层员工的管理中，这种现象更为普遍比如当今网络上热议的“官二代”，“富二代”的现象①，这些人凭借着自己的独特优势，使自己获比相同级别人更好的待遇，或更的发展空间，而中下层，甚

至高层的管理人员对这种现象大部分是任其发展，更有甚者推波助澜，只有一少部分管理人员能够公平对待员工。这种不公平现象在很大程度上影响了员工的积极性，很大部分员工都是通过自己的辛勤劳动来获得自己的晋升机会，和更好的待遇。就是因为不公平现象的存在使他们失去了机会，这就会打消他们的工作积极性，有的甚至会选择到其他企业发展，这就会导企业的人才流失。

（二）中下层员工的工作技能和工作经验问题

现代企业中普遍存在的问题就是员工的工作技能较低，而工作经验较低。员工的工作技能较低的原因是在现代的企业中下层中还有相当一部分的员工的学历较低，有的只有高中甚至是初中的学历，只有一少部分人员的学历水平在大学或大学以上，员工整体对基本知识的掌握参差不齐导致了员工整体的工作技能较低。员工的工作经验是与员工的工作时间密切相关的，而在中下层员工中，特别是下层员工中，很多都是临时性的，一班都是工作两到三个月，现代的企业很多都是在忙季的时候雇佣一大部分中下层员工而在淡季就遣散员工，这样做虽然可以节省成本，但也会因为员工的经验不足而导致工作效率较低，甚至出现工作失误，给企业带来很大的损失。

（三）管理人员不按法律规定给予员工应有的待遇

在我国的法律上已经规定了员工应该享受的待遇，其中工资类包括：基本工资、工龄工资、浮动工资、年终双薪。津贴类包括：职务补贴、物价补贴 、住房补贴、加班补贴。奖励类包括：创汇奖 、全勤奖 、年终奖、年终先进个人奖。另外，没超出公司其它规定范围的休假，报酬待遇照常付给其中包括：婚假、丧假、年度有薪休假、行使公务权、法定节假、女性员工产假、休假日加班后补休、公假②。上面提权、法定节假、女性员工产假、休假日加班后补休、公假。上面提出的提出的这些既是员工最关心的也是企业管理人员最不按照法律规定给予员工的待遇，就像最低工资少发，奖金还有补助少给，节假日工资按平常标准，加班费不给。这都是现在中下层员工普遍遇到的问题。这问题会一起员工和领导的纠纷，有时甚至会引起法律层面的严重问题。

（四）中层新老员工内部矛盾问题

在企业中员工的内部矛盾是普遍存在的而近些年由于经济的发展，竞争的加剧企业中，中下层员工的矛盾也日益突出，特别是新老员工的矛盾现在已经成为企业管理中的又一障碍。因为刚加入企业的新员工大部分都会从基层做起在企业的中下层工作，每刚进入企业的都会有想努力工作从而得到更好的发展机会的想法，但是要想更快的适应企业那么就要有有经验的老员工的的扶持，但老员工只想做好知己的工作并不想去浪费时间在新员工身上，有的老员工甚至是没有利益的驱使根本不会去帮助新员工，所以对新员工的指导和态度都不是很好，这就会引起新员工的不满，另一方面如果老员工只是有倾向的去扶持单个人也会招来新员工的不满。也有一些新员工一开始就对老员工不满，看不惯老员工的作风，对老员工的态度并不是很好，这也就更加加剧了新老员工之间的矛盾。

（五）信息沟通不畅的问题

上层的意见和指示并不能很好的传达下来或者传达下来，员工不能很好地理解，而员工更缺少向上反映意见的渠道，这就会导致上面的意见传达不下来下面的意见反应不上去。多年来，中国许多企业往往采取单向、垂直的沟通模式，即从上到下，一层一层地向下传递信息，缺乏回路③。在信息交流不畅的情况中下层员工不能明确上面的真正指示和传达的意见，就不能明确工作方向和工作目标，就会导致员工做无用功，而员工的意见反映不上去就会导致管理者对员工了解不全，从而导致决策错误，决策的错误不仅会损伤员工的积极性，还会给公司带来不可估量的损失，现代的企业是一个信息化的企业，如果连企业内部的信息都沟通不畅的话，那么想要在激烈的市场经济的竞争下占有一席之地那只能是幻想而已。

二、问题的解决对策

（一）首先要解决这些问题企业内部自己应该发现问题，解决问题

企业应该建立，健全企业中的管理制度④。在建立健全的同时还要建立严格的监督制度，只有严格的监督才会有良好的效果。企业要合法经营，严格按照法律规定给予员工应有的待遇。企业要珍惜人才，充分利用人才设立专门的奖惩制度，以公平的原则奖惩员工，做到公平、公正、公开。另外企业应该建立专门的渠道，使员工与管理人员能够毫无阻碍的沟通这样有利于更好地消除矛盾。企业还要定期的对员工进行技能培训以提高员工的技能。另外企业更应增强自己的社会责任，德鲁克说：“社会责任感是商业成功所必须付出代价的一部分” ⑤。

（二）其次是企业的管理人员和员工

管理人员必须以身作则，不能徇私，在管理企业员工的同时也要了解员工的想法，根据员工的意见去调整公司的管理方法，和管理制度。管理人员要经常下到基层去了解员工内部可能存在的问题及时的解决企业内部矛盾，以防给公司造成更大的损失。另外，企业的员工首先应该完善自己的工作技能，丰富自己的工作经验，只有自己有实力的前提下才可能使自己获得更好的发展机会。还有就是员工要了解国家对员工的福利待遇和工资的法律规定，只有了解这些员工才能更好地维护自己的权利。员工们还要加强互相之间的联系，只有员工们紧密的联系在一起，形成一个整体才能提高工作效率，创造更多的社会财富，也只有员工们形成一个整体才能更好地，更有力量去对抗企业对于员工们的公平。建立一个长寿公司没有现成、快速的法则，公司不断进化，他们的学习系统会随时间改变。但是学习部应该停止，他是商业活动的固有不分，学习型组织作为实体学习，有效学习应该共享，而不是局限于个人。如果能够有效共享，一个组织的知识体的总和将大于多个知识体的总和⑥。

（三）在企业在做好内部的管理的同时更要注意外部环境的变化

企业出现的各种问题不只是由

企业的内部原因原因引起了，其中外部因素也起了至关重要的作用。社会的进步于经济的发展导致了人们的价值观念的变化，人们对事物的认知程度已经改变，所以企业中的一些理念已经过时，必须做改变，所以企业要时关注外部条件的变化，特别是国外的一些先进的管理方法和理念⑦。除此之外企业也要关注同行业相关企业的调整和国家政策的改变，只有这样才能更好的解决员工解决企业中的问题，才能标本兼治，企业也不会失去商机，企业才能更好的发展。另外企业应该发现企业自己的企业文化，丰富企业文化，以文化的力量去感化员工，管理员工。霍夫斯泰德教授说过，员工的文化背景——包括价值观、社会道德和理想——与他们工作时的行为和态度有着很强的因果联系。因此，在管理员工时，在不同的时间和场合运用不同概念和方法是很有必要的⑧。

（三）现代企业的最终出路

我国现代企业正处于重要的转型阶段，现代企业最根本的问题就是管理制度的完善没有跟上经济发展的步伐，二者是脱节的，所以现代企业才会出现诸多问题，而我国现代企业出现这种现象是与我国大的时代背景是离不开的⑨。我国的市场经济发展了这么多年虽然在经济上取得了令世人瞩目的成就但也暴露出了很多的问题，这些都是经济发展的转型阶段必须经历的过程，但要解决这些问题，对我们来说不仅仅是健全法律，完善管理制度那么简单，法律建立的目是保护人们合法权益而不是约束人们的行为，制度也是一样的，是为了保护员工的利益而不是限制员工。像以德治国的理念一样，要想解决现代的企业问题只靠制度约束是不可能解决根本问题的我们应该重视企业文化的作用，用文化去感染去引导员工只有让员形成每个企业的独特文化，只有重视文化的企业才能在现代的企业竞争中处于不败的地位。除了形成企业自己的企业文化外，企业还要借鉴以前国外的失败的经验，现在只是一味的提倡引进国外的先进的管理方法与经验却忽视了国外以前的失败的事件不去总结经验，只有在国外的失败事件发生在本国企业中的时候才会去想着解决，所以我们也要把一些眼光放到不好的事身上，只有这样才是真正借鉴经验。总结起来现代企业只有打文化战才是根本的出路。

参考文献：

① 新华网（新华资料）

② 世界经理人网

③ 新浪财经中国企业中的12个问题 余世维2005年10月15日 ④ 《管理学》周三多 第三版

⑤ 英国《拿融时报》文章题目：长寿公司的诞生(作者 摩根·威策尔) ⑥ 英国《金融时报》文章题目：管理艺术大师德鲁克

⑦ 北青网

⑧ 英国《金融时报》文章题目：文化的量化者(作者 摩根·威策尔)

⑨ 百度百科

篇二：公司制度执行中存在的问题与对策

公司制度执行中存在的问题与对策

最近看到一本书《赢在执行》，对制度执行的重要意义做了细致的阐述，感受颇多，现在借助这本书中的一些观点对公司目前的制度执行做一个浅显的讨论。

公司往往不乏制度，关键是在执行中出现了偏差，最主要的表现在以下几个方面：

一、制度传达不及时、不到位，造成“无章可循”。

再完善的制度如果不能及时有效地传达到位，也难以得到执行并发挥其作用，如果未能及时有效地传达有关制度，就会造成“无章可循”的情况，主要原因是没有组织对制度进行认真学习，对制度理解、把握不够，会出现理解的偏差和行动上的懈怠，导致积极性不高、落实效果不好。

二、执行意识差，执行文化缺失，造成“有章不循”。

在执行过程中总是患得患失、缺乏全局观，习惯于我行我素、上有政策、下有对策，导致执行力差，使制度流于形式、成为摆设。

三、制度自身存在缺陷，与实际情况脱节，造成“有章难循”。

如果制度自身存在缺陷，缺乏科学性、合理性，或者适用性不够，不能实时调整跟进，就会造成难以执行，甚至会对公司发展、管理带来不利影响。

四、对制度执行监督落实不够，造成“违章不究”。

对制度的执行缺乏跟踪了解和监督检查，制度下发后即便存在违规行为也没有按照要求惩罚，或者违规成本低导致问题反复发生。

如何提高制度执行力，个人认为要做到以下几点：

一、要提高公司的执行力，首先要发挥主管在执行力建设中的作用。

制度是领导者组织制定的，领导者需要进行充分的调研、论证，避免主观臆

测、朝令夕改，最重要的是领导要以身作则，同时要建立执行团队，努力营造按章办事的氛围，在制度上也要做好及时传达，并保证传达到每一个应该知晓的人。

二、要努力营造执行文化，提高全员执行意识。

在公司内部加强宣传、教育，提高全员对制度执行的认识，形成人人守制度、事事重执行的企业文化，并让大家都了解制度的目标和意义，以执行为荣，引导员工自觉、自愿的遵守制度，对违背制度的行为能相互提醒、纠正，达到上下步调一致。

三、完善制度制定的应循程序。

有制度不执行比没有制度更严重，因此要努力提高制度本身的科学性、可行性，不断完善制度制定的因循程序，同时对已经制定的制度进行定期审核，对过时和难以操作的制度进行调整和修订，使制度能够与时俱进，始终保持良好的适用性。

四、加强监督落实和责任追究，保障制度有效执行。

在保障制度科学的前提下，加强对制度执行的监督落实，及时跟踪制度的传达情况，同时要了解掌握各级制度的执行情况，对执行中存在的问题认真分析并协助解决，再次要加强对制度执行情况的监督检查，并将制度执行纳入考核体系，最关键的是要加大对违规行为的责任追究和处罚力度，保证制度的有效执行。

正如一些管理大师说的三分制度七分执行，西点军校建校200年来一直辉煌的最重要原因就是他们的行为准则就是“没有任何借口”，从中看出执行力的重要性，对于我们企业来说也是一样，我们要建立起执行的文化氛围，不断提升大家的执行力。

篇三：公司基础管理工作中存在的问题及对策2013.3.29

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公司基础管理工作存在的问题及解决对策

公司各项经营管理工作不断完善，各项管理制度正逐步健全，但目前，仍存在一些制约公司发展的经营及管理问题，下面对这些问题进行说明，并提出如下解决措施：

一、缺乏富有竞争力、引导力的企业文化

公司制度层、物质层面工作做的较为全面，但理念建设、灌输工作不到位，没能在公司内形成富有竞争力、引导力的企业文化，造成员工缺乏正确的工作方向。

解决对策：公司应建立文化组织，让员工多参与、多交流，制定涵盖行为规范、道德规范在内的各项文化规范，并以文化活动为支撑点，以绩效考核为监督手段，通过故事、仪式、有形信条、语言文字等手段强化文化灌输及管理工作，增强公司的软实力。

二、人力资源规划、储备、培养工作不到位

公司缺乏规范的人才储备机制，员工离职、退休、调岗等原因造成的岗位空缺，不能在第一时间内解决，易出现工作落空现象，另外公司缺乏科学的人力资源需求评估机制，难以实现合理定岗定员、控制人力资源成本，此外，员工缺乏明确的职业生涯规划，难以调动员工工作积极性。 解决对策：公司应做好动态人力资源管理工作，及时了解所有员工动态，做好整体人力资源的规划管理工作，建立、健全职位晋升、变动流程，引入定向培养模式，建立人才储备机制、培养更多优秀人才。岗位人员设臵方面，应做好岗位需求的评估、劳动者素质评估，工作做到定岗定员，同时，应做好营销业务人员、营销企划、文案人员、生产人员的储备、培养工作，确保公司营销、生产团队更年轻化、更专业化，为企业实现经营目标提供产销保障。

三、劳动生产率较低

公司生产人员平均劳动生产率普遍较低，劳动力浪费现象较突出，没能充分挖掘现有人员工作潜能。

解决对策：公司应加强员工时间观念，加强生产工艺管理，组织新员

工、熟练工开展生产作业实验，计算各工序需要工时时间，分解计件单价，编制工时定额，引入计时工资制，同时应加强对新员工的培训、教育工作，并通过分解公司生产经营目标，计划各岗位人员需求情况，控制人力成本，强化个人劳动生产率测评、管理工作，淘汰生产率过低、没有可培养性的个人，通过多方位、多手段提高劳动力利用率。

四、组织结构有待优化、岗位职责履行情况不佳

目前公司存在较多多头领导现象，易出现执行者工作任务不清、方向不明，领导者责任心不强现象，严重影响工作的效率、效果。各岗位人员岗位职责不清，普遍存在“应该做的工作做不了，能做的工作不愿做”的现象，过多依靠以往经验开展工作，难以实现创新，适应企业发展。

解决对策：公司应根据发展需要，及时调整组织结构，实现矩阵式组织结构向扁平式组织结构的转变，实现组织的高效运转，同时，强化对员工岗位职责履行情况的监督、考核管理工作，加强对管理者的培训、管理工作，改变管理者管理理念，强化管理者的责任心，深究责任心不强管理者管理责任，从根本上提高管理人员综合素质、提高公司各项工作管理水平。

五、员工培训

目前公司的培训工作仍需继续完善，培训申请、培训计划、培训计划评估、培训教材的审定、培训讲师的准备、培训过程的跟踪管理、培训效果的评估、培训总结、培训档案管理工作仍需加强，同时，员工对培训工作重视程度不足，制定的培训项目针对性、应用性不强。

解决对策：公司应让各部门、员工参与拟定培训计划，确保培训计划应用性更强，实施更顺畅，同时部门、个人应做好培训申请工作，为提升员工素质广开门路。对制约公司发展的人员因素进行不定期地分析，补充、完善、实施专业技能培训项目。加强对培训教材的审定工作，从根本上杜绝老话重谈、知识陈旧、实用性不强现象。加强培训过程的跟踪管理工作，做好培训过程中员工的管理工作，对培训互动性、培训纪律进行提示、指引，保证培训的质量。培训结束后应进行培训效果评估，对培训现场纪律、员工积极主动性、培训互动性、培训知识应用性、员工培训结果进行综合评估、总结，为进一步开展培训工作总结经验。同时应加强培训

考核管理力度，对迟到、早退、不遵守培训纪律、消极参与的个人进行严肃处理，对培训成绩不合格、心得不深刻的个人进行再培训、再评估，仍不合格的个人将进行调岗、淘汰处理，同时需要强化培训效果应用，避免培训工作落入空处。

六、员工绩效考核、约束机制不健全

公司缺乏健全的绩效考核、约束机制，无法最大化调动员工的工作积极性，员工归属感、责任感不强、员工队伍不稳定、团队凝聚力，很大程度上影响了工作的顺利开展。

解决对策：定期组织员工座谈会，及时了解员工需求，结合公司实际情况制定涵盖关怀激励、培训机会、带薪休假、外出旅游、文体活动等方面的临时、阶段或长期员工激励方案，并依据方案，适时开展具体活动，实现激励员工的目的。灵活调整薪酬规定，以岗、绩、能定薪，实现岗位工资、技能工资、绩效工资的较好组合，采取薪酬发放保密方式，最大化消除员工的不公平感，充分发挥薪酬激励作用。建立、健全绩效管理机制，细化工作责任，开展细致绩效管理工作，将绩效管理落实到实处，从激励、约束上改善公司经营工作状态。

七、零部件采购供应不及时、采购质量不高

原材料的供应质量直接影响公司生产工作：供货不及时、掉产现象严重，影响产品上市时间；零部件质次价高 ，影响产品的性价别，无法从根本上保障公司产品物美价廉，最终严重影响了公司产品的市场竞争力。 解决对策：公司应做好供应商沟通、管理工作，对供货不及时、供货质量差的供应商进行处罚，彻底改变零部件供应被动的现状。加强供应商开发、管理工作，不断充实公司合格供方体系，保证供方工作质量。供应人员应联合质检人员把好零部件质量关，细化采购工作流程，及时总结采购经验、教训，确保采购零部件物美价廉。零部件库每周至少编制一次零部件库存报表报供应部，以便供应人员及时补充零部件。供应人员应综合考虑售后服务件需求规律，保证在不影响公司正常运营的前提下，降低存货风险。零配件必须自合格供方体系厂家采购，零部件采购工作必须由供应部、质检部、比价办、技研部共同敲定，从根本上保证零配件的质量。

八、工艺技术档案资料不健全、标准执行不到位、缺乏技术基础管理

工作、开发工作与市场脱节

公司产品生产、维护标准不细致，图纸等纸质文件不足；技术学习、贯彻不到位，易出现产品技术质量问题；技术指导生产工作较欠缺，开发工作较保守，未能及时了解外界信息，不能及时开发适销对路产品。

解决对策：技术部门应及时制定各类技术图纸，健全技术档案，制定档案管理制度，做到专人专管、资源共享。不定期组织技术学习会议，进行技术信息交流，积累技术经验，及时编制、修订产品生产、维护标准。细化岗位职责，指定各生产环节技术指导人员，进行常态化、规范化技术指导，同时，应不定期组织技术人员开展市场调研工作，及时捕捉市场动态，努力提高产品的市场竞争力，技术人员新多进行思想创新，大胆改变产品设计理念，开发适销对路产品。

九、质量意识不强、质量管理工作不深入

外检人员质检工作不到位，对原材料的把控能力不足，频频出现不合格原材料流入生产线现象，严重影响了产品质量。一次性下线合格率监管力度不够、不严，不利于真正提高一次性下线合格率。质检人员专业技术知识欠缺，培训工作较欠缺。

解决策略：公司应严把产品质量关、严把质检人员教育关，加强部门合作，深究质量问题源头，努力提升一次性下线合格率。加强对各子公司、事业部一次性下线合格率准确性、真实性的监管力度，深究瞒报、错报、漏报责任人责任，并进行严格处罚，避免一次性下线合格率逐月提升计划浮于形式。同时，外检人员应养成良好质检意识，保证不合格零部件不入库，从源头把好产品质量关，检验人员要做好各个生产作业流程的跟踪、抽检工作，及时掌握半成品质量信息，协调解决质量问题，健全质检档案，对质量整改情况进行指导、监督，公司应加强对质检人员的监督、管理工作，对质检人员进行不定期的技能测评，对质量意识薄弱、责任心不强、技能差的质检人员进行培训、再测评，对仍不能胜任质检岗位的人员进行再教育、调岗、辞退处理。质检人员应抓好零部件质量管理、组装质量管理，并及时就技术标准、质量规范等方面内容与技术部门进行沟通。

十、仓库管理精细化水平较低、售后服务工作有待改善

零部件入库、出库管理手续仍有欠缺，没能明确落实每件零部件的去

向，易出现账卡物不符现象，退调换件没能分类摆放，给退调换件工作造成了困难。打包机维护不及时（坏包率较高），成品车包装较差，严重影响公司产品形象。公司特殊作业人员（装卸工）经常面临烈日、降雨、降雪等恶劣天气环境下作业问题，人身健康、安全问题较难保障。售后服务人员无标准件中转箱，外发件包装简陋、粗糙，影响公司售后服务形象。市场业务人员沟通、协调不够，无效发货工作较多（很多售后件发出后又退回）。

解决措施:零部件保管人员应严格遵循《物资管理规定》规定，细化账目、物资管理工作，规范入库、出库操作，及时总结账卡物不符教训，不断完善仓库管理工作。同时应联合供应部门加强与外协厂家的沟通，及时对外协加工件的数量、数目进行核对，杜绝丢件、缺件现象的发生。技术部门应认真履行好部门职责，及时对打包机进行维修(或联系生产厂家维修），努力降低成品坏包率。公司可搭建装车棚，改善装卸人员、货运物流驾驶员作业条件，同时便于装卸人员系安全带，降低装车危险。售后服务方面，公司可配备标准件中转箱，制定打包作业标准，规范打包工作流程；市场业务人员应加强经销商协调、沟通工作，增强售后件需求真实情况，杜绝再次出现无效发货现象。

十一、服务约束力不强，服务工作有待提高

各部门“首问负责制”服务规范、客户回访机制执行一般，专项服务档案不健全，未能及时总结服务经验、提出改善意见，缺乏服务考核、监管机制，影响公司服务形象。

解决措施:公司应通过正式文件形式传达公司服务理念、服务规范，建立、健全客户回访、投诉机制，完善服务工作流程、记录档案，部门内指定服务管理工作第一责任人，对部门成员服务管理工作负全责。同时公司应制定详细服务工作考核细则，下发服务工作考核权限，多部门合作、多部门监督，对服务不规范、服务落实不到位、不及时、投诉多的部门或个人进行考核，提升公司整体服务水平。

十二、文件管理不规范，文件精神贯彻、执行工作不到位

公司缺乏涵盖文件格式、收发、传阅、借阅的标准化管理制度，文件归档、索引目录不健全，文件浮于形式，精神传达不到位，基层人员难以

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