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“礼物交换理论”激励方式
或许也只有真正从尊重和信任出发的行为，才能真正达到激励的效果，实现激励的意义。新凯恩斯主义经济学关于劳动力市场理论的重要组成部分――效率工资理论，是20世纪80年代以来比较有影响的现代工资决定理论。该理论由索洛最初将效率工资的实践上升到理论高度，后经斯蒂格茨、夏皮罗、萨莫斯和阿克洛夫等经济学家发展并完善，形成一套综合的体系。

效率工资理论的基本出发点是工资与效率有较强的正相关关系，企业支付效率工资可以提高工人的整体素质并提高工人的努力程度，同时使偷懒面临失业的惩罚。效率工资理论主要强调企业在实践中对其雇员的生产率信息不完全时的选择问题，其认为效率工资之所以能发挥激励作用，主要是因为效率工资有“约束装置”作用（即效率工资是工人偷懒被抓住的惩罚机制）和“礼物互换”作用（即效率工资往往被工人当作雇主对工人所送的礼物，因而工人会努力工作以报答雇主）。其中“礼物交换理论”被认为是一种对员工行为有效的、双赢的激励方式。

“礼物交换理论”是指以送礼物而非做买卖的方式进行物质交换，这种交换有超越交换的物质本身的意思，礼物的价值常常不是由它的价值或是使用价值决定的，而是根据一种“千里送鹅毛，礼轻情谊重”的感觉决定。伟大的阿克罗夫把它率先带到了经济学，提出劳动力市场的工资可能不只是是劳动力的价格，而是包括一种对雇员内在价值和尊严的肯定，以及表达某种来自雇主的好意等积极信息，这种信息本身构成一种对员工的激励，使他出于一些非基于金钱收入最大化的额外努力，提高工作的效率。第 1 页

这种礼物交换往往是通过雇主为雇员提供高于平均工资的薪酬，而雇员感怀雇主好意从而努力工作而达成的。

著名的管理大师麦格雷戈在其著作《企业的人性面》中提出了著名的“Y理论”。Y理论认为，人是需要工作的，因为人需要成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种需要，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。企业要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。因此，应当重视人的基本特征和基本需求，把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者。总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导过程。而“礼物交换理论”强调的也恰恰是这种尊重人性，信任员工的管理理念。在Y理论之前，企业界普遍流行的是“X理论”。X理论认为人性是懒惰的，总是选择逃避责任。因此企业必须以获得利润为出发点，通过奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系等一系列的管理手段，来实现企业的利润最大化。这也就是传统工资制定所依据的理念，就如同完全合约机制下的，员工付出一点就获得相应的报酬，不多不少，虽能满足基本公平，但始终缺乏了激励作用。

“礼物交换理论”的激励作用，其实应该来源于这种理念指导下的“信任”和“责任”。只有与信任的人，双方才会进行礼物交换，企业也才会在信息不对称的情况下愿意向雇员提供高于市场工资的薪酬。而员工在接受薪酬的同时，心里就存在着一份“责任”，就是要给予企业“感激”与“回报”。因此，员工就努力的工作，甚至超过了平时的努力程度。

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本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/03e0fc533b68011ca300a6c30c2259010302f362.html

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