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优秀的育人经验案例_1

发布时间：2023-02-12 16:33:48 来源：文档文库

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抓培训像抓生产、财务一样，列入了议事日程，准时作出决策。每年的培训方案，同生产、经营、科研方案一样列入宝钢年度方案，下达给各部门，

并作为考核依据。宝钢一把手，黎明董事长每个季度要检查一次培训工作，
经典案例——
专题争论职工培训问题。
育人为重
企业岗位培训是职工培训的中心
1、宝钢岗位培训的阅历
现代科学技术进展日新月异，生产技术与管理学问不断更新，学问生命周
抓职工培训像抓生产一样列入方案
期很短，18世纪技术学问生命期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为
本世纪初，发达国家国民生产总值的增长，靠科技因素所占比重仅为
10-15年，目前只5-10年。因此，宝钢熟悉到，要创世界一流技术经济指标，
5%-10%，到六十年月上升为50%左右，到八十年月高达70-80%。因此，搞
永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。
市场经济，向集约型转变的核心是靠科技进步。很多企业的科技进步主要是
许多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高，低价销售就
实行引进先进技术装备的方法。但只重视先进技术装备引进，而不重视人才
要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，畏怕国货
引进和培育，必重蹈“引进-落后-再引进-再落后”的覆辙。为什么宝钢引进
的伪劣假冒。根本缘由除体制问题外，主要是企业职工素养低，企业决策
八十年月初世界先进的技术装备，现在仍保持九十年月的先进水平呢？一条
者没有把提高职工素养视为企业生产经营成败的第一要素。
重要阅历是：走引进-消化-跟踪-创新路。后者与前者的根本区分在于：把引
培训是提高生产率的基本手段
进建立在培育人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导

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优秀的育人经验案例

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宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不赞扬宝钢通过培训减员，提高效率的阅历好。宝钢自1989年起，五年多来对4374名中级工，进行了为期四、五个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。
培训工程完成，收到减员效果。如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现又在深化大工种的区域工培训。
宝钢一、二期定员为4万人。达到3万人时，停止了进人，并逐年裁减二千人。1995年定员已减到12835人，实现人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，制造了世界一流的劳动生产率。培训搞好了，职工生活也好了
劳动生产率的提高是改善职工生活的基础。正如宝钢黎明董事长说：“我们提高生活，要靠制造出来的财宝多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我
们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得制造出能坐汽车的劳动生产率”。
日本松下公司的电器是在生产“人”的过程中产生的。他们把培育人看得比生产电器还重要，建立了世界上最大的培训中心，每年开支40亿日元花在职工培训上，使其在名牌产品的背后拥有一支高素养员工，这就是松下公司长盛不衰的生财之道。宝钢拥有世界一流培训设施，一流的培训工作，制造出一流的劳动生产率，一流的效益，职工收益居全国冶金系统首位，宝钢之道与松下之道是一样的高效率、高收益。要为培训制造必要条件
在调查中，无论那个企业的领导，都说重视培训，但实际状况与宝钢对比，却有很大差异。
1.机构与人员。宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善，不断提高老师（专家）水平与引进好老师有亲密关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不
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