任正非华为内部信
DOCUment number : PBGCG-O857-BTDO-O089-PTT1998
北京时间1月：L8日，中国科技巨头华为在心声社区发布创始人任正非 签发的电子邮件，其中显示，任正非欲对华为的人力资源战略重心进 行调整。
在这份内部讲话中，任正耳瑚，未来几年,整个大形势应该没有想象 中那么乐观，华为要有过苦日子的准备,对经济形势做出正确估计。
对于5G技术，任正非认为，5G不像4G那样势如破竹，可能是东爆 —个"地雷"，西爆一个"地雷〃，如果不能成片性地爆炸，"华为 要如何养活18万员工" 因此，华为要以"多产粮食"和"增加土地月巴力〃为目标，当前的人 力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。
邮件写道,在当下，每个工种都要对准多产粮食和增加土壤月巴力，如 果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作。也要放弃一部分平 庸的员工，降下人力成本。
任正非指，过去30年华为最大德问题在于"组织恶性扩张"，如果华 为整个姿态应该是〃拳头握紧练内功"。不过，他也称不能过度裁 员O 邮件内容称，重新规划华为人力资源战略重心目的是：一切向"作 战"靠拢，让所有形式主义的不增值管理都消亡。
华为心声社区邮件内容全文：
过去公司人力资源对标功能组织建设,逐渐脱离作战系统，建立了自 我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。
人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责 任。 什么是"资源"？
就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形。
所以，人力资源体系一定要改革，HR要注重绩效管理、组织激活、领 袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥 离出去，不能抓了 "芝麻"，丢了 "西瓜"O 我们要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资 源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（—国一策、一品一 策……的考核评价机制，以及环境突变的临时考核机制）O 以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、 灵活机动，一切向"作战〃靠拢Z所有形式主义的不增值管理都应该 消亡。
以"多产粮食"和"增加土地肥力"为目标，当前人力资源的战略重 心是解决绩效管理的合理性和规则性
人力资源部管规则,首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则 性，这是你们当前的战略重心。
绩效管理有几个优化点: —是,坚持以责任结果为导向，"产粮食"的结果是可以计算出来 的，占比多少，例如70% ；
二是,强调战略贡献，"增加土地肥力"是评议出来的，按微软萨提 亚的那三条，相关部门也要投票的Z占比多少可以探索，例如30% Z 这一部分我们目前还做得不好；
三是差异化管理，不做一刀切。
1、组织绩效管理与业务结合”利益问题用〃包〃的方式来解决Z人力
资源部提供考核方法和工具，授权给各级作战团队和他们的干部部去 考核。
第一，人力资源部可以利用虚拟考核报告来计算出某国的初始薪酬总 包。可以根据过去三年该国的薪酬包平均值作为基数，形成薪酬总包 的基础值。
第二，再计算该国的艰苦系数、困难系数，确定调整值；战争补贴在 战争结束了，就要关闭。
例如，李云龙、向坤山、史耀宏就几下几上的，是金子总会发光的。 我们不会为了一个人，畸化了我们的考核导向体系。当然，这个人可 能受冤枉了，但既不关〃监狱〃，也不 