摘要
abstract
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.2相关理论研究综述
1.3研究的内容和思路
1.4本文的创新点
第二章珀莱雅化妆品有限公司员工招聘
2.1公司的基本情况
2.2公司员工招聘历程
第三章珀莱雅公司销售人员招聘过程
3.1销售人员的招聘前准备
3.1.1销售信息发布
3.1.2招聘流程准备
3.1.3完成招聘及后续准备
3.2招聘实施流程
3.3结尾
第四章珀莱雅公司招聘过程中优缺点分析
4.1珀莱雅招聘优点分析
（智联rc服务）、校园招聘、初试无领导小组讨论、复试的口头宣讲、终试的情景模拟
4.2珀莱雅招聘缺点分析
却少考虑未来发展潜能、公司难以从外部招聘到人才、企业文化和战略导向不同
第五章珀莱雅公司人员招聘问题及改进策略
5.1对珀莱雅公司高层决策的分析与改进
5.2内部招聘与外部招聘的比较分析与建议
5.3珀莱雅招聘前准备工作的运作的分析与改进
5.4对招聘测试工具的评价分析与改进
第六章结论
6.1珀莱雅招聘研究的启发
6.2实施的效果预测
6.3研究的不足与展望
参考文献
附件
附件一：销售专业人员岗位胜任能力素质项
附件二：销售人员开放式笔试题目
附件三：面试测评表
附件四：应聘报名申请表
致谢
摘要：美国钢铁大王卡耐基说过，炸毁我工厂所有的财务不要紧，只要给我留下人力资源，我可以造出比原来更好的世界。如今是知识经济占主导地位的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度的提高，而财力资源与物力资源的作用相对减小。同样的人才，在不同的组织中与管理方式下，其现实的价值与绩效大不一样，需要科学合理的开发。而人力资源作为企业的第一资源，是组织的生命源泉，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争。因此，将人力资源招聘纳入组织的重点工作内容就显得尤为重要。特别是企业的销售人员，销售人员作为公司与客户之间的纽带起着至关重要的作用，对客户来说，每一个营销人员对外代表的是公司，亦反之，销售人员对公司来说，是能将客户有关信息集回，给公司及时提供信息资源，为公司产生盈利的一个重要角色。如何提高销售人员的质和量，吸纳更多的有用人才进入公司，正确判断人才市场的发展趋势成为人力资源研究过程中的重要课题。
本文首先对人员的招聘与要求进行了研究和分析。然后在珀莱雅化妆品公司在快速发展和扩张的背景下，对现珀莱雅化妆品有限公司市场营销专员（由于市场部是未来管理人员的摇篮，故下文中统称为管理培训生）的招聘背景、总体流程和方法进行分析与诊断。总结并发现了珀莱雅公司关于市场营销人员招聘的流程和方法中存在着的一些问题，笔者运用人员招募理论、测评理论对这些问题进行探讨，利用各种科学选拔技术，为指定岗位挑选出最合适的人选，区别于理论化、形式化的招聘方式，提出改革的必要性以及建议方法（如如何在面试初期筛选“简历人才”、关于如何避免招聘效率低下总结的一些错误招聘思维、如何正确的提问吸引才人等）。希望能为珀莱雅公司的人员招聘提供借鉴，帮助其提高招聘效率，增强人力资源竞争力。
关键词：销售人员招聘流程测评方法 “简历人才” 招聘错误思维
Abstract：American king of steel Mr.Carnegie said,I don’t care that people can blow up all the finance in my factory.when the human resource department remain,we can create a great world that you have never seen it before, knowledge economy is dominant,the role of human resources in the development of social economy is greatly improved,but the role of financial resources and material resources is relatively reduced.The same talent, in different organizations and management, the real value and performance is not the same, it’s need scientific and reasonable development.Human resource as the first resource of enterprise,is the source of company life，The competition among enterprises in the fact is the competition between talent.Therefore,add the recruitment of human resources into the key work of the organization is particularly important.Especially for the sales staffs of enterprises,sales staff as a link between the company and the customer plays a vital role,for customers,every salesstaff represents their company,conversely,sales staff for a company,is the person who can take back the information of customer and provide information resources to the company in time,sales staff plays a significance important role for the company to generate profits.How to improve the quality and quantity of sales staff,how to absorb more talent into the company,and how to have a correct judgement in talent market trend,become an important issue in the process of human resources research.
In this paper, we first study and analyze the recruitment and requirements of staff.Then in the background of the fast developmentand quick expansion of Proya company,Considering the rapid development and expansion of Proya Company, the paper analyzes and expounds on the background, overall procedure and approach of recruiting sales staff in Proya Company (Marketing Department is the cradle of future management personnel, so the paper calls them as management trainees). I summarize and discover there are some problems with Proya company in the process and methods of the recruitment of sales staff，and explore into the problems with recruitment theory and evaluation theory, selects the most proper ones for corresponding posts with various rational selection technology, distinguishes from theoretical and form-based recruitment method, and proposes necessity of reform as well as approaches (eg.how to screen “resume talents” at the initial stage of interview, how to avoid from wrong recruitment with low efficiency, how to attract talents by flexibly raising questions?). Hope for the paper can provide a reference for the proya company personnel recruitment, and help them improve recruitment efficiency, enhance the competitiveness of human resources.
Keywords:sales staff ；recruitment process ；evaluation method ；“resume talents”；wrong recruitment
第一章绪论
1.1研究的背景和意义
目的：本文在当前中国经济发展，买方市场的形成，销售人员占据了企业重要位置的背景下，以为了使企业能招到合适的销售人员，提高企业招聘效益，减少企业招聘成本，科学制定招聘标准，拓展招聘渠道，正确分析渠道利弊，合理制定招募流程，有效进行招聘评估，提高招聘质量为目的，进行研究分析，帮助企业获取满足其生产经营需要的人员，并根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
研究的意义：本文的研究意义就是，为了实现组织生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的实证方法研究分析，寻找策略以减少招聘成本和销售人员的流失；探究与掌握人员招聘的基本理论与方法，使之成为现代企业事业单位人员的必备能力；降低由于招聘过程中存在的人员非专业化、招聘标准欠规范、招聘渠道单一、招聘渠道利弊分析欠佳、招募流程管理不当、缺乏招聘评估等问题，对招聘效果产生的影响
1.2相关理论研究综述
众所周知，三十年以来，中国营销以突飞猛进的巨大进步推动着中国企业的高速增长，说它是企业管理职能中的第一功臣相信多数企业领导者都能认同。在当今社会，大多人都能明白“人力资源是第一资源”，都了解人力资源是核心竞争力。在竞争日趋严重的今天，人才的选拔与管理已逐渐成为企业生存与发展的关键，只有拥有更多更好的人才，企业在竞争中才能取得主动，赢的未来。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。为此笔者通过阅读大量期刊文献从招聘员工的含义与目的；招聘的现状和招聘的发展趋势三个方面，对国内外关于招聘管理的研究进行了归纳整理。
1.2.1 招聘员工的含义与目的
雷蒙德.A.诺伊在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招聘包括招募与选拔。招募是为现有的或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格应聘者，这是个搜寻人才的过程，为空缺职位找到最优秀的应聘者群体；选拔是不断地减少应聘者清单的人数，直到剩下那些最有可能达成期望产出或结果的人。
美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.w. 布得罗所著的《人力资源管理》一书对招聘所下的定义是：招聘是确认和吸引大量应聘者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。
西蒙.多伦认为，招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织的需要；同时也满足应聘者的个人需要，以增强他们留在组织中的可能性。
招聘的目的：
企业招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
《人力资源管理实验》一书中提出招聘可为企业补充新鲜血液、提升创新力。招聘是企业补充人力资源的最基本途径。
获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
塑造企业形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。
1.2.2国内外招聘的现状
国外员工招聘状况：
美国员工招聘状况:美国是以个人主义、自由主义为特征的，对经济利益和功名的追求是种文化的典型反映。美国学者彼得斯和沃特曼认为美国组织文化重视硬件和软件两部分，其中结构和策略是硬件，而软件中的核心是整个组织共同遵守的价值观念。美国的组织文化有一下三个主要特点：个人主义、英雄主义、与理性主义。组织文化的这些特点决定了人员招聘的特点。特点如:招聘提前——工作分析、招聘基础——应聘者能力、招聘制度——典型的自由雇佣制度、招聘渠道——外部劳动力市场为主。
欧洲员工招聘状况:如:受到法律环境的影响大、.内部招聘是主要渠道、.技术化的选拔过程、多元化的招聘政策。
日本员工招聘状况:日本组织传统的人力资源招聘与选拔主要有以下特点：.内部调整是补充人力资源的重要途径、主要招聘渠道是校园招募、组织重视招聘学生的学校背景、招聘渠道的多元化
我国人员招聘问题分析：忽视人力资源管理机构和人员的设置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、中小企业本身对人才的吸引力较弱
1.2.3 招聘的发展趋势
吴文艳与李旭旦在《员工招聘与甄选》中提出：
基于战略的员工招聘，组织战略目标的实现是基于符合组织战略战略需要的人才推动，由于关键岗位和重要管理岗位人才的发现、培养和管理周期较长，因此必然需要基于组织战略目标实现的人力资源管理体系的支持，而作为兼具人才吸引、储备、补充、调节等职能的招聘工作，也就必须符合组织战略的发展目标，并以此作为职能实现的核心。
基于胜任素质的招聘
20世纪70年代，美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰（David Mcclelland)提出了胜任素质理论。胜任素质就是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。
招聘的专业化倾向
专业化决定成败，在人力资源管理工作越来越趋于专业化、技术化、职业化的今天，招聘工作也朝着“专”而“精”的方向发展。这种专业化表现在三个方面。（专业化的招聘团队、专业化的管理流程、专业化的甄选技术）
1.2.4总结
综上所述，相关文献阐明了招聘的真正含义与目的，通过国内外招聘现状对比，可发现国内企业招聘方面缺乏一定的专业水准，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展速度。通过对国外的招聘方法研究，取其精华去其糟粕，我们能否从中吸取优良经验，并参考前人总结的招聘发展趋势制定出一个行之有效的招聘策略是我们值得研究的问题。
1.3研究的内容和思路
1.3.1本文第一章为导论,分别介绍了选题背景、研究意义,对文中重要概念进行了界定,并就相关文献内容进行了简述,包括招聘的现状与招聘的发展趋势等;第二章对某企业的销售人员招聘现状进行研究分析基础上形成本文的研究框架，在此框架下找出其招聘人员的优点与不足点；第三章在现有案例的研究基础上,对如何制定招聘计划（时间、渠道、人数、预算、计划表）、人员招聘和甄选的过程、销售人员的基本特征研究、如何
寻找有希望的候选人等进行分析,并提出研究假设（即相关对策）;第四章归纳主要结论,并提出相应的政策建议。
1.3.2 研究方法:
文献检索法。运用文献检索法在专业书籍、期刊还有网络资料库中来获得关于销售人员素质和能力的研究资料以及企业现阶段的招聘现状，全面分析企业销售人员招聘当中存在的优势与劣势。
实地考察法。对案例企业的销售人员招聘进行调查，实地对企业进行调查，了解企业内的人员招聘流程、招聘渠道等因素，了解企业对销售人员招聘工作的态度和对管理人员招聘的素质和能力的要求，然后根据论文内容所得内容
研究手段:整合文献检索法和实地考察法两种调查方法进行综合分析后的结果，这样不仅能够比较系统、全面的掌握企业管理人员在招聘方面的问题和不足，并且能够研究出正确且具有针对性的提高招聘能力的相关策略。
1.4本文的创新点
本文在传统招聘的基础上出发，对企业的销售人员招聘进行了研究，本文创新点如下：
1.4.1 在面试初期管理者经常会看到那些看似完美的简历，可又无法判断真假，怕痛失英才，也怕招来的人实际能力不尽如人意，因此本文在实际案例研究分析下对如何有效的在应聘者资料库中进行筛选淘汰不合适的人才进行研究，及时筛选掉那些“简历人才”，呼唤真正的英才进行研究分析。
1.4.2 在传统的销售人员招聘中，管理人往往采用海绵吸取式的招聘，最大限度地面试候选人，获取信息不仅浪费时间还造成了招聘成本的浪费，为了降低这一现象的所造成的影响，本文通过实证考察及查阅相关文献综述，总结销售人员的特质，寻找非传统人力资源库，招聘有用之才，尤其是对如何在众多的应聘者中发现有发展潜力的人进行研究分析，并总结错误招聘思维。
1.4.3 本文从传统招聘的基础出发，结合胜任力素质模型的应用，梳理科学的招聘管理流程、分析专业的管理技术，及现代信息化的辅助管理功能，对如何在招聘时用正确的提问方式来当场鉴别应聘者是否属于“简历人才”；及如何解决应聘者的关注问题，成功吸引有能力的应聘者加入团队进行研究，以为现代组织的员工招聘工作，研究新对策与管理体系。
第二章珀莱雅化妆品有限公司员工招聘
2.1公司的基本情况
珀莱雅化妆品有限公司简介
珀莱雅化妆品有限公司 (以下简称珀莱雅) 是海内集研发、生产、销售为一体的大型化妆品公司，该公司作为中国排名列前五的护肤品牌，致力于利用海洋科技，挖掘深海驻颜能量，为亚洲女性提供全面、全新的护肤体验。自2003 年公司创立以来，凭借其独特的营销方式以及对化妆品市场准确的定位与把握，维持了相对稳定、飞速的增长的态势，尤其是近年来，其用户覆盖了32个省、直辖市和自治区的500 多个城市，旗下九大针对20 - 35 岁的年轻女性的明星产品系列。公司未来几年准备将产品类型多样化，推出高端女性护肤品、男土护肤和高级彩妆系列，并致力于朝着国际化方向发展。其品牌愿景是成为中国一线的多渠道、多种类的国际型护肤化妆品品牌。珀莱雅尤其重视企业文化的建设，由于其创始人领导风格独特，在文化塑造上起到了示范作用，通过树立榜样、宣传榜样、高层引导和创设内部刊物等方式，营造出珀莱雅独有的企业文化氛围。
2.2公司员工招聘历程
珀莱雅在过往的发展历程中，人才的供给方式主要是外部招骋，其中层经理级别的人才主要从外部市场中招聘在行业内有着一定工作经历、经验和能力的人员；基层员工主要依靠校园招聘而来，在招聘中主要考量应届毕业生对现有基层岗位的适应能力，较少考虑其未来的发展潜能。在珀莱雅规模较小、处于成长阶段时，这样的人才供给方式就能满足它的需求。
由于珀莱雅具有独特的战略视野、营销模式以及迅速捕捉市场机会的能力，其发展迅速，市场规模急剧扩大，实力不断增强，公司有着扩大雇主品牌和自身影响力的强烈需求。与此同时，珀莱雅对人才的需求也大幅度提升，原有的人才招聘模式已不能满足当前的需要。这是因为，由于人才市场竞争日益激烈，公司难以从外部市场招聘到相关人才，且成本很高。同时，由于企业文化和战略导向不同，有过其他企业成功管理经验的人才不一定满足珀莱雅的要求。而且，此时的珀莱雅已经形成了独特的企业文化，也具有知识传递和培养能力，扩大品牌影响力、建立内生人才培养机制的需求应运而生。
恰巧，2013 年5 月份公司市场部提出了增加市场、营销和设计类专员的需求。公司高层认为，市场部是未来管理人员的摇篮，于是决定将这批人员的招聘定位为管理培训生的招聘，希望此次招聘的人员不仅具有当下要求的销售、设计等业务能力，而且具备管理潜能。
然而，市场部方经理认为原有的招聘模式不错，拿来即用，没有工作经验的人不合适，应当从外面“挖人” 进来。他的理由是，因为缺口是有相关经验的人员，如果新招人员是没有经验的应届毕业生，不仅不能解决现有人员缺乏的问题，还要抽调部分现有员工对新员工进行培训，使得人手更为短缺。
人力资源部门了解到的信息是，市场部所需要的有工作经验的该类人才，主要在北京、上海、广州等一线城市流动，杭州属于二线城市，该类人员的人才市场并未成形，难以觅得合适人才。若从一线城市“挖人”，成本非常高，影响公司现有的薪酬体系公平。而除了高薪，公司并无其他优势得到一线城市的有经验人员。
基于成品人才难以外聘、公司实力浙强，具备自主培养管理人员能力以及组织文化融合的综合考量，公司高层决定，从应届毕业生中招聘管理培训生，满足现有的人才需求，并从中发掘有潜力员工，作为后备管理人员进行培养。
第三章珀莱雅公司销售人员招聘过程
3.1销售人员的招聘前准备
公司人力资源部在2013 年5 月初收到经高层批准的市场部招聘需求申请，申请要求人力资源部门协助在2013 年6 月10 日确定招聘到岗10 位市场部销售、设计管理培训生，其中设计类人员3 名，非设计类人员 (包括市场和销售人员）7 名。在接到招聘需求后人力资源部就立即成立招聘项目小组，开始了为期约一个月的校园招聘。
3.1.1销售信息发布
公司主要通过网络渠道发布招聘信息，将招聘信息发布在前程天忧与智联招聘网上。由于时间比较紧张，公司与智联招聘网合作，使用其提供的部分第三方RC 服务，进行应聘者的资格初选，选拔一定数量的候选人。
3.1.2招聘流程准备
招聘小组为此次招聘设置如下流程：电话面试一初试一测评一复试一终试。
1) 电话面试：主要目的是为了解求职者的求职意愿以及最基础的沟通能力。
2）初试：主要考察应聘者的逻辑思维、创造力、沟通能力、领导能力以及主动性，使用无领导小组讨论的方式进行 (主要由人力资源部门组织参加）。无领导小组讨论的题目：①小丁和父母、妻子、小孩一起坐船游玩。突然下起了雷阵雨。他们的小船开始下沉。船夫这时候才发现船上只有5 件救生衣，就抢先穿上了一件。只剩下4 件救生衣。而小丁一家5口都是旱鸭子，不会游泳，如何分配这4 件救生衣昵？小丁觉得非常为难，你认为小丁该如何处理？②世界著名建筑师被委托在阿布扎比附近的一座小岛上设计建造世界上最为壮观的博物馆。阿布扎比王族表示计划购买法国卢浮宫中价值6.5 亿美元的艺术品使用权，并将这些艺术品转运到阿布扎比展出20年，打造一个沙漠中的卢浮宫。如果此时他们提出购买故宫艺术品的使用权，作为决策人，你该如何应对？
3 ) 测评：在进行复试前公司对已入选应聘者进行两轮评测，其中第一轮是用于淘汰的能力素质测评，第二轮是用于选优的胜任力测评。
4 ）复试：复试采取口头宣讲的方式。在复试之前，提前告知应聘者需要收集的资料、信息，需要分析的问题以及宣讲的内容。'复试当天应聘者就作业进行展示并宣讲(由人力资源部门组织、用人部门为主面试），作业的具体内容如下。
①非设计类应聘者，应收集公司竞争对手(如欧莱雅、玉兰油、自然堂）在2013 年5 月间的实体店促销活动信息、会员制度与会员活动信息、网络推广活动信息。分析竞争对手的市场营销策略，井提出自己的看法和观点。
②设计类应聘者，设计该品牌近期即将上市的一款护手霜，该护手霜的产品特性、价格和目标群体如下：窝含海藻活性成分，在干燥的季节使用保持手部滋润i价格：39 元；消费人群：18 ～25 岁的都市女性。设计类应聘者，需要为该护手霜取名，进行瓶体和色彩搭配设计，并设计该产品的宣传海报。而设计的要求是能够体现该品牌海藻成分的独特卖点，让消费者从产品名称、包装、色彩上有直观感受，感受到产品润透滋养的感觉。
5) 终试：情境模拟。要求应聘者在一天之内完成，非设计类应聘者现场完成丁份产品市场和营销方案设计，设计应聘者提供产品形象和平面宣传设计。终试里用人部门和人力资源部门面试官的比例为5 ：4。终试具体内容如下：
非设计类应聘者，如果你是A 公司市场部人员，2013 年下半年，公司即将推出一款新的美自系列产品，该产品针对的客户群体是18 ～25 岁的年轻群体，销售渠道是百货商场，请为该系列产品命名，确定产品的品类、名称和价格，同时针对新品制订推广计划，该计划必须涵益新顾客和会员消费群体，并有相应的助销品物料清单，要有清晰的设计需求给到设计类人员，请将整个项目整合成为PPT 报告。
设计类应聘者，针对非设计类应聘者的要求，辅助非设计类应聘小组进行产品相关设计工作。
3.1.3完成招聘及后续准备
完成招聘：进人录用环节，进行录用和不录用通知的沟通与发放。
后续环节：招聘的管培生人职后，移交相关资料给到培训组，由他们制定校招管培生的培训计划。
3.2招聘实施流程
( 1）电话面试。经过第三方招聘初选后，大约有450 人进人电话面试的环节。人力资源部的四位招聘专员，通过电话面试，了解应聘者的工作意愿和基本沟通能力，最终通过电话筛选进入初试阶段的80 位应聘者。
( 2 ）初试。在初试阶段，将通过电话面试的人，分成10 组，进行时长约90 分钟的无领导小组讨论。在无领导小组讨论过程中，每组配备4 位来自人力资源部的观察员进行观察。经过无领导小组讨论后，80 名求职者中，有40 名学生(非设计类学生28 名、设计类学生12 名) 通过初试。
(3 ）测试。初试通过的应聘者进人测评环节，首先是能力素质测评，淘汰了分数位于最后的两名应聘者；对余下38 名应聘者进行胜任力测评，胜任力测评只作为入选学生的胜任力的一创体现，并不作为淘汰依据。但是每位应聘者在测评中体现出的明显的优劣势会在复试或终试的面试中被加以重点评估，以求验证结论。
(4) 复试。复试前一周，招聘小组向应聘者布置资料收集、问题分析和展示宣讲的任务，复试中只进行作业成果内容的展示，招聘评价小组就作业内容进行提问。复试中并不淘汰应聘者，但评价小组就此轮面试中的表现为应聘者打分，该分数会以30% 的比例计人终试成绩中。而面试官，在复试中会对应聘者有初步的印象和评价。
( 5) 终试。复试后第二天，进人终试环节。将应聘者共分为6个小组(设计组两组)，每组6 ~ 7 人，设计组为非设计组的策划提供设计服务，他们之间可以相互选择。经过一天的产品行销方案设计(包含产品概念提炼和行销方案)，最后每组派代表进行方案展示。展示完成后，由评价小组和其他小组对展示小组进行提问。提问完成后，进入互动环节，应聘者可就其想了解的内容提问面试官。互动环节结束后，面试流程正式结束。在整个产品行销方案设计过程中，有9位面试官对应聘者行为进行观察和打分，终试分数占总分数的70%。
无论在复试还是终试中，面试评价小组均有对应聘者作品的评价和质疑，而面对这种评价和质疑的时候，非设计类的学生表现较为理性，能够进行良好的沟通，表达自己的观点、意愿和想法，并接受质疑。而设计类学生更多地表现出对自己作品的自信，较少关注他人对自身作品的质疑，沟通上不够顺畅。
(6) 录用决策。面试结束后，面试评价小组进入结果讨论环节，统计综合复试分数和终试分数，进行分数的排名，选出分数最高的8 名非设计类应聘者和2 名设计类应聘者(设计类和非设计类分别排名) 。
3.3结尾
珀莱雅在此次管理培训生的招聘过程中，运用了多种招聘方式和测评方法，以期求得最合适的人才，最终分数最高的8 名非设计类应聘者和2 名设计类应聘者人选。招聘中，用人部门负责复试和终试环节作业和题目的提供，以及作为主要面试官参与复试和终拭环节，其他部分则由人力资源部招聘项目组负责。
第四章珀莱雅公司招聘过程中优缺点分析
4.1珀莱雅招聘优点分析
4.1.1智联rc服务
珀莱雅公司的招聘采取的是智联RC服务。采用智联RC服务是珀莱雅公司招聘过程中的一大优势。智联RC服务为珀莱雅公司提供招聘员工的服务。它不仅为珀莱雅在招聘员工的过程中提供优质、快速的服务，而且还可以保证珀莱雅公司招聘的员工的质量。智联RC服务可以在短时间内解决珀莱雅公司大量的人员调动需求。此外，智联RC服务采用线上与线下相结合的运作模式，也为珀莱雅公司的提供了方便快捷的服务，帮助珀莱雅公司招聘到大量优秀的人才。
4.1.2校园招聘
校园招聘属外部招聘，学校是人才高度集中的地方，也是组织获取人力资源重要的源泉，因此，目前很多组织对于校园招聘关注度都很高，但是如何有效开展校园招募、如何面对大学生缺少工作经验的事实、如何形成本组织独特的校园招募模式，是很多组织正在探求当中的问题。珀莱雅公司在这方面走在了前列，他们对应届毕业生的重视程度、他们在校园招募中的投入程度、他们对校园人才的培养力度，都值得其他组织思考和借鉴。
除了校园招募属于外部招募，外部招募还有诸如广告招暮、人才市场招募、专业机构招募(包括公共人才服务机构、私营人才服务机构) 、网络招募等渠道。针对不同的招聘需求，进行有效的招募渠道甄选，对招聘的效果将起到积极的作用。
4.1.3初试无领导小组讨论
珀莱雅公司在面试过程中采用初试无领导小组讨论模式。在这种面试模式下，珀莱雅公司选择一种恰当的场景，进行角色的模拟，以此来达到对全体考生的集体面试。通常，珀莱雅公司会为了考察应聘者的处理事务的能力以及应聘者的合作精神，而选取一个特定的场景来模拟，在这个场景中观察应聘者是否能够适应珀莱雅的招聘岗位。近些年，珀莱雅公司一直采用初试无领导小组模式，不仅为公司招聘到大量优秀的员工，而且节省了大量的人力、物力、财力。在珀莱雅公司，无领导小组面试的评分如下所示：
综合分析20分：
应聘者解决问题的思路明晰；应聘者可以在短时间内分析出问题的主次；应聘者可以找出恰当的方式解决问题。
组织协调20分：
应聘者可以在面试中快速地与别人组成小组，并且可以发挥出自己的领导能力。应聘者对于小组中不同成员的不同声音可以找出恰当的方式求同存异，最终找到正确的方式来领导小组成员解决问题。
人际沟通20分：
可以很好地处理自己与小组成员之间的关系，对于与自己不同意见的小组成员可以聆听他人的意见，并且可以与小组成员和睦相处。
情绪稳定性20分：
面对关键性问题时或者面对自己难以解决的问题时可以迅速找出解决的方法与途径。
言语表达15分：
可以用恰当的声音来表达自己想表达的观点，在表述的过程中可以使其他人理解透彻。
举止仪表5分：
着装要符合职场要求，简洁大方。
综合分析 | 组织协调 | 人际沟通 | 情绪稳定性 | 言语表达 | 举止仪表 |
20分 | 20分 | 20分 | 20分 | 15分 | 5分 |
4.1.4复试的口头宣讲
珀莱雅公司在复试的过程中采用口头宣讲的方式。珀莱雅采取的复试口头宣讲是当今的人才招聘下一种特别创新的面试方式。珀莱雅采取的复试口头宣讲是珀莱雅人才招聘中的一大优势。因为，口头宣讲为珀莱雅公司节省了大量的人工成本，媒体购买费用以及发布信息的费用。口头宣讲过程中，面试官可以直截了当地了解到应聘者的优势，应聘者的不足，应聘者的缺点等等。口头宣讲也可以帮助珀莱雅公司面试官以应聘者宣讲的质量来判断出应聘者的随机应变能力以及应聘者的情商等等。复试口头宣讲可以帮助珀莱雅公司招聘优秀的人才。
4.1.5终试的情景模拟
珀莱雅公司在终试考核过程中采用情景模拟的形式。在终试考核中，珀莱雅公司的面试官赋予应聘者某种特定的角色作为测试的一个项目。面试者给出各种需要解决的问题，让应聘者来解决。通过观察应聘者在特定的场景、特定的角色中解决事情的能力、速度、质量、方法来判断出应聘者的心里承受能力，解决问题的能力等等。
4.2珀莱雅招聘缺点分析
4.2.1却少考虑未来发展潜能、
珀莱雅公司对未来的发展缺乏深刻的思考。公司没有对未来的发展树立一个可持续发展的目标。公司经营以短期为主，着眼于眼前的短期利益，并没有放眼于公司长远的发展。此外，珀莱雅公司缺乏前瞻意识，对抢占未来化妆品市场的份额没有做出新的计划与调整。
4.2.2公司难以从外部招聘到人才
公司的招聘方向不准确，招聘的目标不明确。中层经理依靠外部招聘，难以招聘到公司所需要的人才。招聘的中层经理由于并不了解珀莱雅公司的现状，导致对自己所处岗位存在科学的认识，影响珀莱雅公司的发展。此外，方经理偏爱原有的招聘模式拿来即用（外部招聘）存在许多的问题。原有的招聘方式存在许多问题和局限性。方经理依靠原有的招聘模式不仅不能与市场的发展与时俱进，通过外部招聘招聘进来的中层管理者并不能使员工心服口服，容易导致公司内部人心不稳。此外招聘的环节及其复杂，容易导致人力物力财力的浪费。
4.2.3企业文化和战略导向不同
珀莱雅企业缺乏团结、创新、和谐、竞争、学习型的企业文化。企业存在无序的恶性竞争，员工在散漫的工作环境下缺乏竞争的精神。珀莱雅公司缺乏企业文化影响珀莱雅企业未来的可持续发展。此外，珀莱雅公司对未来市场的定位不够准确。珀莱雅公司为了短期的利益，着眼于市场的低价竞争，容易将珀莱雅产品引入恶性竞争。珀莱雅公司缺乏创新意识，品牌依赖明星的代言，而不思考产品本身的质量，公司发展问题十分严重。
第五章珀莱雅公司人员招聘问题及改进策略
5.1对珀莱雅公司高层决策的分析与改进
珀莱雅公司应该树立科学的战略目标，对未来有深入的思考，对当前的局势有科学的把握。高层决策不仅要听取高层管理者的建议，更应听取基层员工的意见。此外高层决策绝不可以脱离市场，公司的每次高层决策都要进行市场调查，听取消费者对珀莱雅产品的意见与建议。并根据各方的建议对珀莱雅公司进行战略性调整。
5.2内部招聘与外部招聘的比较分析与建议
珀莱雅公司的基层员工应该采取外部招聘。外部招聘可通过，智联RC服务、招聘节目、校园招聘会、或者与58同城、猎聘网等网站合作。这样可以为公司招聘到优秀的人才。外部招聘也可以为公司带来新的活力，公司的发展更有前景。高层管理者领导人应该采取内部招聘。内部员工更能了解珀莱雅公司的现状及存在的问题。在公司内部优胜劣汰，选取高层管理者领导人符合公司可持续发展的目标。因为如果高层领导人管理者采取外部招聘，新入职的员工由于不了解其所处岗位的职务，容易导致公司内部发展混乱，也不能使其他员工心服口服，这样就不利于公司的可持续发展。
5.3珀莱雅招聘前准备工作的运作的分析与改进
珀莱雅公司要根据公司年度经营计划来制定各岗位的人员需求表，并且对各岗位人员的需求做出各个方面的分析。如：人力资源成本、岗位需求、经营计划、用人标准等等。从而拟定出珀莱雅公司切实需要的人员需求表。珀莱雅公司根据人员需求表对各个岗位的需求做出详细的审核，最终确定出各个岗位需要的具体员工。如：岗位员工要求、员工素质、员工薪酬、福利待遇、五险一金、绩效考核、任职要求等等。对于各个岗位的人员需求的分析可以帮助珀莱雅公司在短时间内从众多的应聘者中选拔出公司所需要的人才。此外，珀莱雅公司需要根据公司各个岗位的人才需求，分析公司所在地的人力资源现状。如:人口数量、文化程度、人口素质等等。以及公司所采取的各种招聘方式的优点和缺点。分析可能影响招聘员工质量的各方面因素，努力使珀莱雅公司招聘到高质量、高素质、能力出众的人才。
5.4对招聘测试工具的评价分析与改进
珀莱雅公司要拟定详细的招聘工作计划，珀莱雅公司必须对招聘测试的工具进行详细的评价与改进。首先应该分析好招聘测试所需要的工具是否准备充分。如准备好：人才说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、笔记本、保安、接待人、开水等等，使招聘前的准备工作做到妥当为止。这样不仅可以让应聘者对珀莱雅公司的未来充满信心，而且可以保持轻松的心情。此外，珀莱雅公司要提前做好企业招聘宣传需要用到的海报、VCR、公司宣传手册、面试官信息等等，使应聘者对珀莱雅公司的认知更进一步，使应聘者对珀莱雅公司印象深刻。
参考文献：
［1］雷蒙德.A.诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2001.04
［2］美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.w.布得罗所著的《人力资源管理》，机械工业出版社，2007.04
［3］阿瑟，《员工的招聘与录用》，出版社：中国人民大学，2015.10
［4］萧鸣政主编.《人力资源管理实验》，北京大学出版社，2012.08
［5］德斯勒.《人力资源管理》，出版社:中国人民大学，1999
［6］吴文艳与李旭旦，《员工招聘与甄选》，出版社:华东理工大学，2009.08.01
［7］戴维.麦克利兰（DavidMcclelland)，百度百科
［8］(美)托马斯.英格拉姆，雷蒙德.拉福格，《销售管理:分析与决策》，电子工业出版社，2009
［9］(美)杰夫.斯玛特（GeoffSmart），兰迪.斯特里特（RandyStreet）著，《聘谁》，出版社：深圳出版发行集团,海天出版社，2009.07
［10］蒋建武，赵曙明． 战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架:理论整合的视角［J］． 管理学报，2007，4(6):779 － 782．
［11］王颖，李树茁． 以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用[J]． 南开管理评论，2002(3)．
［12］程德俊，赵曙明． 资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J]． 科研管理2004(5)．
附件
附件一：销售专业人员岗位胜任能力素质项
附件二：销售人员开放式笔试题目
附件三：面试测评表
附件四：应聘报名申请表
致谢
此刻，我的毕业论文的撰写也基本上完成，我要向曾经给予帮助的老师、亲人和朋友致以诚挚的感谢。首先要感谢尊敬的钱学军老师，感谢他在繁忙的工作中给予我的谆谆教诲，使我掌握了较为深厚的理论知识，使我受益匪浅；他深厚的学术造诣和丰富的实践经验及对问题的独特见解，将激励我在日后的学习中更加努力，在今后的工作更加踏实。
最后要感谢所有在学业上给予我帮助的师长、家人、同学和朋友。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/221dec5ef524ccbff12184fb.html
文档为doc格式