（考勤管理）人员的去留决策与离职处理
人员的去留决策和离职处理
人事工作的通用原则
■统壹的人事政策 ■有重点的人事工作对象 ■有原则兼灵活性的人事工作方法 决定去留因素及如何作出去留决策
当壹个员工提出辞职时，其上级经理马上就会下意识地想：他为什么辞职，是同意仍是挽留。不管经理有没有意识到，在作出去仍是留的决策时，基本上要考虑以下因素；
1．岗位工作价值（静态） 2．个人价值 3．岗位的敏感度 4．个人的影响力 5．该人的可替代性
壹般情况下，之上因素是相关的，即在岗位工作价值高的岗位上工作的人都有较高的个人价值，该岗位的敏感度越大。其个人的影响力也越大，但有时也不
壹致。同样，当企业冗员充斥或某员工不能适应企业需要或某员工违反企业纪律时，是否辞退，辞退哪个人，孰先孰后，经理作出这壹决策也需要考虑之上因素。
那么，企业到底应该怎样去决策呢？
首先，应考虑该人对企业的价值大小，这种价值能够用过去的工作绩效去衡量，也能够按其为企业创造预期的效益或价值去衡量。有的人为企业作出了贡献，然而随着时间的推移，其个人不仅不能满足岗位要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言自明。
其次，考虑其所在任的岗位情况，主要是指重要性而言。壹般来讲，职务越高，重要性越高。然而，有时不尽然，例如传送机要文件的秘书，职务不高，却很重要。
再次，考虑可替代性。低层次岗位，需要人员素质不高的岗位，壹般具有更多的市场人员供给，而高级人才是稀缺资源，替代性差。
再次，应考虑人员变动后对企业的负面影响，这里有俩个因素：
1．岗位的敏感度，级别越高，掌握企业机密越多的人，变动对企业造成的损失越大。
2．个人的影响力，有的人职务很低，但其有很强的影响力。影响力越大，决定去留时越要慎重。
几种错误的作法
1．见不得别人辞职。壹旦接到辞职报告，马上就有被人"背叛"的感觉，于是，冷眼相对。
2．唯老板之命是从。老板认为应辞退某人，马上照办，即使该人和其是好朋友，也恩断义绝。这种人见起来很"大公无私"，实际对X公司贻害无穷。
3．心太软，无原则。总觉得辞退别人太残忍。自己良心上过不去，所以想尽壹切办法逃避。可是，该被辞退的不辞退，对X公司不也是太残忍了吗？这公平吗？
4．不能勇敢地告诉别人，将责任推给别人。最常见的是："你们经理说你……"有时仍附合被辞退人的话。这种人根本不适合从事人事工作。
5．拒不执行。除非你有十足的理由说服决策者收回辞退某人的成命，否则，执行上级指示是经理人的职责。
员工辞职类型及辞职处理
根据辞职原因：可将辞职员工分为：
1．趋利型：即对现X公司也不是不满意，而是有别的"诱惑"，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。
2．改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在壹个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。
3．负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级壹句批评的话或同事的壹点"冒犯"而负气离开。
4．厌恶型：此类人员讨厌现有的或X公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。
5．试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我见重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。
6．外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找壹个能有更多时间同家人相处的工作。
7．"自我不满型"：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。
之上人员中最复杂的是趋利型的人。趋利型的人壹般都有更高的成就欲望，因此，X公司应尽可能挖掘X公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住人才。如果无潜力可挖，X公司亦可"顺水推舟"。
对于喜欢改换环境，从中寻求新感觉的人直接批准辞职就是了。 负气的员工，"值得辞职吗？"人事部门有责任向辞职者提出这壹问题。
对厌恶型员工，需要了解X公司到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。
对试探型员工，则需要明确X公司是否真的对其工作都不满意。
对于外力型员工，如果X公司确需留住的人，见有无其他的办法解决；否则，只有同意辞职。
对于"自我不满"型的员工，如果认为其很有潜力，那么，X公司需要对其进行鼓励，使其充满自信。如果确实其能力不能适应工作需要，则可批准辞职。
正式员工辞职，壹定要求其提前壹个月通知X公司。典型的做法是，当月工资壹发，就有人提出辞职，然后就要求快速办理手续。人事经理遇上这种情况，往往产生这样的想法：既然工资已发，我们当下也无有效的手段使其再工作壹个月，那么，只好让他走了。这是壹种不负责任的想法。对待辞职人员不能壹刀切，视辞职人员具体情况而采取不同的处理办法。
1．辞职人员离开无关紧要，那么，X公司何苦壹定要让他继续工作壹个月呢？
2．壹时无替补人选，则必须要求其工作要有替补。
人选到任为止（壹个月为限），如果其执意要走，X公司则明确态度：如果你想在新的岗位能安心工作的话，就应继续工作善始善终。
3．辞职人员手握X公司重要客户或机密，则壹方面要求其继续工作，尽快交接，壹方面采取各种手段收回所有客户及有关资料，堵住其投向竞争对手的路子。如果其坚持立刻就走，X公司可明确告诉他：我们会采取各种手段的。
4．对于暗地里挖X公司墙角，准备离开的人，要釜底抽薪。壹方面稳住他所经手的业务、客户、工作。壹方面暗中准备接替人选，时机壹到，立即通知其离开X公司。
辞退原则及辞退处理
壹、辞退原则
1．以事实为依据：辞退员工要有理由，那种随便处置员工的X公司永远得不到全心全意为X公司着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响X公司其他员工。
2．体面：我们所处的是壹个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对X公司潜在的威胁。
3．坚决：勇敢地表达X公司的立场，不要拐弯抹角。
另外，辞退决定壹旦作出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人事部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，更应坚决。否则，贻害无穷。 二、如何辞退
企业不是慈善机构，需要效率及效益。裁减冗员、以及不适应岗位要求的人员，清除损害企业利益的人，是保持企业效率，保障企业利益的必要手段。然而辞退毕竟是壹件伤和气的事。如何辞退员工？
实际上，辞退壹个臭名昭著的人，人事部门似乎没有太大的压力，压力往往来自于辞退那些工作时间很长，每天循规蹈矩，不求有功、但求无过的人。 人事部门面临的压力： 1．X公司其他员工不理解
2．辞退对象毫无思想准备，有的人意志比较薄弱，辞退有时可能会带来麻烦。 3．经办人自己的心理压力。即将心比心，许多企业人事部门人员壹般都是事务性工作多，因此充斥着不求有功，但求无过的人，更何况，共事时间越长、同事感情越深。 怎么办：
1．向员工明确X公司的用人政策。
2．为被辞退者寻找另外壹份工作提供便利。如推荐信、提供雇主信息等。 3．经办人应认识到：克服不了心理压力，自己不仅无功，而且有过了。不能勇敢执行X公司政策的人事经理，是不合格的人事经理。
当然，为了避免冲突，X公司、个人应尽量互留体面，尤其是企业。那么，如何体面地辞退员工呢？
1．选择有利的时机 2．暗示其辞职 3．让别人"挖"走他
如何协商解除劳动合同？
协商解除劳动合同是壹种双方妥协寻求既照顾双方利益，又顾全双方面子的方法，是企业处理人员去留问题的锐器。
■该员工身居要位，但由于不能适应X公司的要求，X公司希望其离开，但又不愿意，也不合适采取壹种激烈的方式。 ■该员工掌握 