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中国农民工现状分析

发布时间：2019-03-15 01:25:52 来源：文档文库

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湖南商学院北津学院

课程论文

题目	长株潭农民工薪酬体系制度的建立和完善
学生姓名
学号
系部	工商管理
专业班级	人管1021
指导教师	李友德
职称	副教授

2013年6月14日

摘要 2

一、中国农民工现状 2

（一）中国农民工受教育状况 2

（二）廉价农民工的经济效益 3

（三）现阶段中国农民工的新特点...........................................3

二、建立和完善合理的长株潭农民工薪酬体系制度 8

（一）建立和完善以“农民工”为本的薪酬体系制度 9

（1）人本管理理的含义 9

（2）以“农民工”为本对薪酬体系制度的要求 10

（3）建立以“农民工”本的薪酬体系制度的原则 11

四、参考文献： 14

长株潭农民工薪酬体系制度的建立和完善

摘要：农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。农民工队伍的产生和不断壮大，对改变农村面貌作出了特殊的重要贡献，成为推动我国经济发展和社会结构变革的巨大力量。伴随着农民工的发展壮大，随之也产生了许多问题。其中有关农民工薪酬体系制度的建立和完善也成为了一个不容忽视的问题，本文以湖南长株潭为例，对长株潭农民工薪酬体系制度的建立和完善进行了研究分析。

关键字：长株潭农民工薪酬制度以人为本

一、中国农民工现状

（一）中国农民工受教育状况

中国官方日前首次公开发表《中国的就业状况和政策》白皮书，透露目前中国农村还有1.5亿剩余劳动力需要寻找出路。中国农村剩余劳力太多、质素太低，是难以找到出路的两大要因。在我们看来，目前农民工的现状主要表现在数量大、素质低、就业难等方面。

　　经收集资料及走访湖南省浏阳市政府进行了解相关情况，对目前浏阳市农村劳力的质素有以下描述：

　　1.具有初中以上文化程度者占54.9%；文盲及半文盲劳力占8.5%。在外出就业劳力中，受教育程度明显高于农村劳力的整体水平，说明学历高与外出就业率成正比。

　　2.接受过农业职业教育的仅占农村总劳力的7.3%。农村劳力之中受过职业教育之比例如此之低，主要原因是：教育的内容无法满足农民较快发家致富的要求。

　　3.接受有关专业资格培训的人数仅占劳力的5.7％。

　　受教育水平与经济发展水平成正比：浏阳东乡地区有高中毕业以上的比例，高于南乡及西乡和北乡。

　　此项调查得出以下四项结论：

　　1)农村劳力以初中程度占大多数，文盲半文盲的比例仍相当高；

　　2)农村职业技术教育水平低，反映农民对此项教育不认同；

　　3)专业培训在农村基本上未发展，几种培训项目未发挥作用；

　　4)农村科技传播手段须进一步改善。

　　农民工的知识高低与收入及就业率均成正比，说明要解决数以亿计农村劳力的出路，首要任务是提高他们的素质。

（二）廉价农民工的经济效益

　　中国有几亿的廉价农民工，为改革开放后中国经济的快速发展，作出默默的贡献；过去，他们被称为“盲流”，现在，则是全社会关注的焦点。打工经济的“春秋功过”，有待评说。据《中国的就业状况和政策》白皮书公布的数字，去年，有9800万农民外出打工。以他们挣到的钱为主要动力，使农村居民的人均年收入，由前年的686元，增长至2622元，增长2.8倍，实际增长高达77%。外出打工成为农民目前最佳的致富之路。

　据官方统计，四个农民工大省去年外出务工人数及劳务收入的情况如下：

　　四川：1，370万人外出打工，收入474亿元。

　　河南：1，300万人外出打工，收入528亿元。

　　湖南：736万人外出打工，收入441亿元。

　　安徽：696万人外出打工，收入280亿元。

　　若以平均值来计算，湖南人外出打工的平均收入最高，一年可挣5992元，平均每月499元；最后一位是四川，平均每人每年只挣3460元，折算为每月只有283元。以上四个农民工大省得到的数字，最少有以下几项结论可供参考：

　　1..农民外出打工平均每月300～600元之间，农民工十分廉价、超值。

2.农民工没有任何福利及社会保障，每月几百元属“干薪”，不良雇主长期欠薪，甚至连工伤赔偿都不给；而农民工不知争取权益，更没有自己的团体可以代其出头；同时，政府至今还未有保护农民工权益的法律。正因为这些“优厚”的劳工条件，许多国家将劳力密集的制造业迁往中国，既节省成本，也减少麻烦。

　　3.大批农民工主要在珠三角、长三角等地从事粗重的体力劳动，诸如建筑业、工厂、环境卫生及餐饮业。有统计指出，每一位农民工每年可为当地的国内生产总值(GDP)创造3万元，扣除带回家乡的大约只占1/5，绝大部分留下来促进了当地的经济发展。

　　4.农民工带回资金，繁荣家乡经济，许多农民工大省的主要收入依靠“打工经济”；同时，“一户打工，带动一村；外出一人，致富一家”，外出的打工仔、打工妹“一年土，两年洋，三年变了样”。外出打工既挣到钱，又学到先进的事物，改变了思想观念。中国特色的打工经济，在现阶段是几亿农民的最佳出路。

（三）现阶段我国农民工的新特点

  进入21世纪，农民工总量继续增加，流动广度和跨度日益扩大，组织形式和流动方式日趋复杂，在保持其流动性等基本特征的同时，还呈现出一些新的特点和动向。为了全面、深入了解现阶段我国农民工的主要特点，国务院发展研究中心课题组先后于2006年、2007年两次在全国范围内开展了大规模的调查研究。2006年的调查覆盖了全国17个省区、20个地级市、57个县市、166个乡镇、2749个村庄（以下简称对2749个村庄的调查）。在调查的村庄中，西部839个，占30.5%；中部759个，占27.6%；东部1151个，占41.9%。2007年开展的以农民工回乡创业为重点的调查，覆盖了除北京、上海、西藏以外的28个省、市、区的99个县、101个乡镇、301个村（以下简称百县调查）。这两次调查样本均具有较好的代表性，调查结果具有很高的可信度。综合这两次调查结果以及其他调查结果来看，新阶段农民工具有以下一些新的特点。

  1.虽然总体上农村劳动力仍然过剩，但结构性供求矛盾开始突出，农村劳动力供求关系正从长期“供过于求”转向“总量过剩，结构短缺”。调查显示：

  (1)有近80%农村青壮年劳动力转移到非农产业，30岁以下的农村劳动力供求明显偏紧。第二次全国农业普查数据表明，青壮年是外出农民工的主体。在全部外出从业农民工中，30岁以下的占52.6%，30～40岁的占29.5%，40岁以上的占17.9%。而且，在全部30岁以下的农村劳动力资源中，外出从业的比重为43%。如果再考虑本地非农就业的农民工，并假定其年龄构成与外出农民工类似，则30岁以下农村劳动力有近80%已转移到非农产业。国务院发展研究中心2006年对全国2749个村庄的调查显示，74.3%的村庄认为本村能够外出务工的青年劳动力都已经出去了，只有1/4的村认为本村还有青壮年劳动力可转移。这说明，虽然总体上青壮年劳动力仍存在过剩的现象，但经过近30年的持续转移，越来越多的地区农村青年富余劳动力正在被吸纳殆尽。

  (2)有近60%初中以上文化程度的农村劳动力已转移到非农产业，有一技之长的农民工供给严重不足。第二次全国农业普查结果表明，外出从业农民工中，初中及以上文化程度的占80.1%。同时，在全部初中及以上文化程度农村劳动力资源中，外出就业的比重为33%。如果再考虑本地非农就业的农民工，并假定其文化程度构成与外出农民工类似，则初中及以上农村劳动力有近60%转移到非农产业。另据对东部沿海发达地区的调查，接受过职业培训、有一技之长的农民工供给严重不足。从2002年开始，劳动力市场出现了熟练技术工人全面供不应求的现象。

  (3)农民工供求的区域矛盾突出，东部沿海发达地区出现了“民工荒”。2003年开始，广东、上海、浙江、江苏等东部发达地区的出口和制造业快速增长，对农民工的需求不断增加，而四川、重庆、湖南、湖北、安徽、江西等传统输出大省的农民工供给、尤其是青壮年农民工供给增长放缓，农民工供求的区域矛盾开始突出。由于农民工调整生产结构有一定的时滞，在短期内难以采用资本替代劳动，因此2003年以后东部沿海地区开始出现“民工荒”现象，2005年以后“民工荒”现象开始蔓延到内陆一些地区，农民工“就业难”和农民工“招工难”的状况并存。

  2.外出务工仍然是农民工就业主要途径，农民工流动的稳定性增强。根据国务院发展研究中心对2749个村庄的调查，每个村平均拥有劳动力1081人，务农的占52.10%；转入非农产业的占47.57%。其中，本地从事非农业生产的占21.06%，外出务工的占26.51%。外出务工的比重高于本地从事非农业生产的比重，是农村劳动力转移的主要途径。但是就业结构在地区之间呈现明显的差异，东、中、西部地区在本地从事非农业生产的比重分别为34.66%、10.37%、8.64%，外出务工的劳动力比重分布为21.97%、31.02%、29.44%。中西部地区劳动力流出的比例不仅明显高于东部地区，也高于本地从事非农业生产的比例。

二、建立和完善合理的长株潭农民工薪酬体系制度

建立与长株潭农民工相适应的、合理而公正的薪酬分配制度,进一步发挥薪酬分配的激励职能, 使各个岗位上的农民工都能尽职尽责地完成工作计划及岗位职责中所规定的各项工作任务是当前面临的一大课题。最大程度激励和发挥农民工的工作积极性、主动性、创造性,并且协调各岗位的利益关系，建立合理农民工薪酬体系制度很有必要。

由于农民工在我国社会地位中一直处于弱势群体的范围，所以在建立和完善长株潭农民工薪酬体系制度的过程中，必须充分考虑到农民工的弱势，要建立和完善以长株潭农民工为中心的薪酬体系制度，彻底解决农民工薪酬的问题。在建立和完善长株潭农民工薪酬体系制度的过程中，既然要以农民工为中心建立和完善薪酬，所以我们采用以人为本的思想进行建立和完善。

人本管理的核心是,既不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象,它注重的是对人的潜能的开发激励,主要通过薪酬形式挖掘人的最大潜力。如何博采国外的先进经验,尽快建立起以人为本的薪酬制度体系,从而充分调动农民工的积极性和创造性,已成为当前公司企业关注的焦点问题。伴关系。为确保企业的持续发展,企业应重视人力资源的开发与管理,甚至应对农民工职业生涯进行设计,鼓励并帮助农民工完善和实现个人发展目标,从而为企业发展获得永不枯竭的能量。

（一）建立和完善以“农民工”为本的薪酬体系制度

（1）人本管理理的含义

人本管理本是以人为中心的管理,自20世纪80年代开始风靡西方发达国家,至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的,它具有以下三个特点:

1.把人作为管理中的决定性因素

人本管理理论的核心是,既不能把人看作机器,也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。人力资「源是第一资源,是生产力诸要素中最为活跃的因素,不管是操作机器、运作资本,还是掌握技术都要靠人,物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明,当今国与国之间的实力较量,企业与企业之间的经济竞争,归根结底都是人才的竞争。因此,人本管理注重对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。

2.以人为本建立管理制度

人本管理要求尊重人、保护人、激励人,让企业制度、环境去适应人,而不是让人去适应制度和环境,所以管理制度应建立在以人为本基础上。人本管理的最高境界是有所为、有所不为,应该使每个农民工能够达到自我管理,否则,不切实际的制度会挫伤农民工的积极性和创造性。

3.实现雇主与农民工的“双赢”

发展人本管理认为,雇主与农民工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。为确保企业的持续发展,企业应重视人力资源的开发与管理,甚至应对农民工职业生涯进行设计,鼓励并帮助农民工完善和实现个人发展目标,从而为雇主发展获得永不枯竭的能量。

（2）以“农民工”为本对薪酬体系制度的要求

人本管理理论要求以人为中心,既要对农民工进行激励、协调、督查和控制,又要设法对农民工进行教育培训,提高农民工的素质,加速农民工个性的发展和完善。因此,在薪酬体系设计时要注意以下三点:

1.设法满足农民工的需求

人的需求是分层次的。美国心理学家马斯洛和他的学生把人的需求分为8个层次,即:生理需求一安全需求一社会需求-尊重需求一求知需求一求美需求一自我实现需求一精神需求。该理论认为“人是永远不能满足的动物”,当一种需求得到满足时,另一种新的需求就会出现当物质需要满足时,人们更加注重自尊,自我实现等更高层次的精神追求。好的薪酬制度要解决的问题就是把握农民工的内在需求,即农民工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足。

2.积极主动地提高或改善农民工利益

企业与农民工是合作伙伴关系,没有农民工的积极配合,再好的企业也很难生存发展下去。人是感情动物,每个人都希望得到别人的关心、爱护和尊重,农民工在得到这些的同时,也会以更大的热情回报企业。因此,农民工的薪酬待遇、工作生活保障都是管理在农民工身上的具体体现。只有从关心、爱护、尊重农民工的角度来设计薪酬制度,才能激发农民工的工作热情。事实上,许多企业面临减员增效的压力,很少设身处地为改善农民工的工作和生活条件着想,从而造成职工队伍的凝聚力和向心力不强,尤其在

（3）建立以“农民工”本的薪酬体系制度的原则

人本管理的核心是尊重人、关心人、激励人,好的薪酬制度应体现人本管理

的思想。在计划经济体制下,我们强调个人服从组织需要,很少尊重农民工个人的意愿。在薪酬待遇上,偏重精神激励而弱化了物质激励,挫伤了农民工的积极性。在市场经济条件下,一切都想用物质金钱解决问题,偏重物质激励而很少考虑农民工在物质需求得到一定满足后的精神需求,同样也挫伤了农民工的积极性。所以,要建立以人为本的薪酬制度,必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则,并注意做到以下三点。

1.以物质激励为核心

薪酬体系中的物质激励主要是指为农民工提供的可量化的货币性价值,如:基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬,尽管因年龄、经历背景的不同,农民工的需求侧重有所不同,但最基本的物质需求是相同的,而精神需求是建立在物质需求之上的,因此,物质激励是薪酬体系中最基础的部分。国有企业在设计薪酬制度时,应采取积极应对人才竞争的措施,逐步加大物质激励力度。一是对职业经理、高级经营管理人才实行年薪制,根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平,合理拉大与一般农民工的收人差距。二是对优秀专业技术人才,急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准逐步与市场价位接轨,尽快扭转人才外流的不利局面。三是对技术工人和一般农民工根据岗位工作特点,分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度,建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励,如积极探索经营管理者期股、农民工持股、技术股等方法,重点稳住各类优秀人才和优秀农民工。五是建立自助餐式的福利支付制度。,目前养老保险金、医疗保险金、住房公积金等,大部分已由“暗补”变为“明补”,但由于其僵化的形式,统一的缴纳比例,千篇一律的项目,很不适合农民工的胃口。比如住房公积金作为购买适宜住房的储备资金,在农民工急需购房时,的确有积极的意义,但在农民工已有足够的资金或者拥有比较满意的住房后,企业仍不厌其烦地为其支付住房公积金就失去了现实意义。因此,企业将各种福利确定适当比例后,由农民工按需选择,这样更能起到激励作用,使农民工获得较高的满意度。

2注重精神激励

精神激励主要是指企业支付给农民工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施,具体包括给农民工提供良好的工作环境,提供挑战性、有趣的工作,工作成就感、满意感和恰当的社会地位,吸引人的企业文化,弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投人太多的物质和金钱,但往往收到意想不到的效果。目前,精神激励已成为许多西方发达国家薪酬体系的重要组成部分,而与之相比,我国的精神激励却变了样,存在着“轮流坐庄”的平均主义倾向,严重削弱了精神激励的作用。根据国外的先进经验,我国企业在设计薪酬体系时,应突出三个方面的精神激励:一是以畅通的事业发展通道激励人,二是以培训发展机会激励人,三是以挑战性的工作激励人。另外,企业还可以通过评先创优、企业文化建设等方式对农民工进行激励。

3.实行有效激励薪酬是激励农民工的重要手段

正如美国通用食品公司总裁弗朗克斯所说的那样,“你可以买到一个人的时间,可以雇用一个人到指定的工作岗位,可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到人的热情,买不到创造性,买不到全身心地投人,你不得不去努力争取这些。”期望理沦认为,要有效激励人们的行为,组织管理者必须了解人们的各种需求和强度,然后恰如其分地进行激励。在建立并实施薪酬制度过程中.要做到有效激励还应把握三点。一是加强沟通。经营管理者只有通过不断沟通,才能把握农民工的需求层次,了解农民工物质和精神上的各种需求。在此基础上对薪酬构成单元进行调整,以满足农民工不同层次的需求。二是坚持公平。农民工对报酬的公平感可以提高其满意度,并从中获得更大激励。三是及时激励。及时激励才能达到有效激励的目的,如果激励迟迟不予兑现,时过境迁再去激励,就失去了激励的价值。及时激励要求改变传统的固定薪酬支付方式,建立弹性的薪酬支付制度,切实发挥薪酬的有效激励作用。