如何加强教师队伍建设和管理

如何加强教师队伍建设和管理

作者：duqingha… 交流来源：本站原创 点击数：5604 更新时间：2004-7-2

——唐庄乡漫流寨学校：杜清海

教师是学校的一面镜子，教师队伍素质的优劣，是教书育人、教学质量的关键。《中共中央关于教育体制改革的决定》指出，“建立一支足够数量的、合格而稳定的师资队伍，是实施义务教育，提高基础教育水平的根本大计”。 可见教师队伍建设是教育体制改革不断深入新形势的要求，也是我们每一所学校，从教书育人的需要出发，必须常抓不懈的工作。就如何加强教师队伍建设和管理，我仅谈一些粗浅的看法。

一、科学管理下的制度化建设

县教育体育局、乡镇教育办公室是教师队伍管理的职能部门，每一所学校是教师队伍管理的直接操作者。我们每一个做管理工作的同志都知道，管理离不开制度，但制度的建立并不是一件很容易的事情。它必须突出“科学、合理、易行”这三点。所谓科学就是说制订制度要符合逻辑的严密性。一九八七年，为了贯彻落实《中华人民共和国教育法》唐庄乡扩大了初中招生规模，所有小学毕业班学生都进入到初中学习。当时该乡的漫流寨学校、辛庄学校没有考虑有如此重大的政策性变化，在前针对毕业班教师都有明确制度：每超出基数标准考入初中一名学生奖励任课教师30元现金。其结果学校与任课教师争议之后仍不得不按制度兑现，给学校带来上千元的经济损失。另外制度中的语言要准确，措词要得当，界限要具体。比如对教师迟到、早退、旷工的限定：“预备后到校为迟到，上课后到校为旷工，放学之前离校为早退”等等就缺乏逻辑的严密性。

制度的合理与否是直接关系到人心所向的大问题。不论你的出发点有多么正确，只要你制订的制度不合理，你就会失去人心，给教师的心理带来消极的不利影响。每年的教师年终考核，上级规定的程序是：民主测评，量化考核，领导确定等，但个别乡镇近两年来都采用的是乡质量抽测获得第一名者为考核优秀，就是说年终考核优秀的教师非考试第一名者莫属。要知道，平时工作积极的同志，有可能获得考试成绩第一名，但考试成绩第一名的教师，并不一定全是平时工作积极的同志。考试成绩的高低，它受多方面的因素影响，不可否认踏实肯干是主要因素，但同样不可否认一个人的教学能力、教学经验、任教时间、工作量多少这样的决定因素。

某学校还有这样一个制度上的例子：学校为了解决教师的茶水问题，决定发茶票让教师自己买茶。为了节约茶水费开支，学校立下制度：每月茶水不够的同志自行解决，茶水用不完的同志，所持茶票下月作废收回。仅仅的“作废”两个字，使得制度不尽人意，学校不但没有收回任何剩余茶水费，反而还引起了教师普遍的怨言。学校花了钱，反而没起到任何的积极作用。

要想让制度极大可能地趋于合理，我们所有的管理人员，就必须时时克服随意性和主观性，注意深入到教师中去，让各项管理制度来源于一线的教师。

制度的“易行性”，简单地说，就是制度制订要考虑到行得通、做得到，好操作。这就好比是一只猴子去摘桃子，它跳几跳能够摘得到，那么它就会继续摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那么这只猴肯定会丧气而放弃。我们对教师制订制度也是如此，标准不能太低，但也决不能定得太高。结合实际循序渐进，注意给一点小小的刺激，让同志们通过一定的努力做得到，既有利于个人，又促进了学校的教学工作。这样的制度才可称之为“易行”。

过去，某一所学校，学校领导为了保持成绩好的荣誉，在制定制度时规定：获得全乡第一名奖励，第二名以后罚款。由于奖励和罚款没有余地，遭到班子成员的一致反对，后改为二名不奖不罚，三名以后罚。虽然留了余地，但教师们心理压力仍然很大，他们只好背着沉重的思想包袱，胆战心惊地去应付全乡的各类考试。积极性是调动起来了，可这积极性的背后是否“积极”呢？一个单位、一所学校建章立制应当以调动所有人员积极性为前提，以约束规范个人不良行为和工作常规，提高工作效率为目的，这才是制度“易行”的根本所在。

二、要建立和规范教师的竞争机制与激励机制

建立竞争机制与激励机制有助于调动教师工作的积极性，有助于推动各项工作任务的完成。如何建立和规范竞争机制与激励机制，应注意以下三个方面：

1、强力推行教师招聘制，教师“挪窝下蛋”。教育的希望在改革，施行教师招聘制应放在首要位置，教师招聘是把教师引向竞争的第一步。改革用人制度，实行能者上，庸者下；启用具有综合素质的全能人才，逐步淘汰“单打一”或低素质、低水平的教学人员，是当今社会学校教育新形势的必然要求。其次，要彻底打乱长期自然形成的教师分布，让教师“挪窝下蛋”，以增强教师的竞争意识。多少年来，城关镇教师能进不能出，农村民办转正教师长期或终身固守本村学校，这部分相对稳定的教师，长期蹲在一个窝内故步自封，很难了解教育全局和教育改革新形势，更难形成良好的竞争心态和进取意识。我们很有必要把这部分教师请出窝来，一来让他们看一看外面的世界，了解一些新形势；二来让他们参加竞争应聘，在内心深处增强一些危机感。不能老让这部分教师在一个早已蹲臊的窝内一辈子，这样对己、对学校、对教育都有利。

2、量化目标责任,实行课节工资制。可以说“量化管理”是当今各种各样管理的最时髦的名词。而“量化管理”、“课节工资制”类似于南方大多数企业所施行的“计件工资制”。“课节工资制”符合当今“多劳多得，按劳取酬”的社会主义分配原则。学校作为教师参与竞争的平台，就不可能离开各种目标责任的量化。以考核积分的办法来评判参与竞争的各方，是目标量化管理的重要一环。具体操作环节要充分考虑到要为全体教职工提供公平、公正竞争的机会；要彻底打破“铁饭碗”、“大锅饭”“死工资”的陈规；要在“定编定员”的基础之上，采取竞争上岗；要施行以奖代补。“课节工资制”是解决劳动报酬问题，而“以奖代补”是解决干好干坏不一样的问题。两者之间可以互补，使整个管理工作程序更趋完善合理。

3、要加强领导，落实监控措施。作为教育的主管部门县教体局和乡主抓教育的领导有责任和义务担当教育改革的组织者、指挥者，拿出专题的时间，集中讨论研究审批各单位、各学校的改革方案及量化考核细则，在此基础之上，制订出台切实可行的监控方案及措施。教师管理模式的改革决不能流于形式，教师的竞争意识亟待强化。

三、要开创教师培训的新路子

教师的培训工作是加强教师队伍建设必由之路。针对近几年来的教师培训工作，笔者认为应解决好如下几个方面的问题：其一是培训内容单一；其二是形式单一。不能单靠一所进修学校来独立完成全县中小学教师的培训任务，而应充分发挥县教研室、各乡镇成人学校、各中小学校自身的作用。通过影碟播放、观摩课、优质课等形式必会收到更加良好的效果。这样既解决了内容单一问题，又解决了形式单一问题，培训后的教师不但能获得理论知识上的进步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教师培训只重视了教育理论，业务知识学习，忽视了对教师的职业道德教育，忽视了教师写作能力的培训，我们不难想象，一个缺乏职业道德、作文水平低下的教师，绝对不能担当起教书育人的重任，素质教育更无从谈起。这就要求教师培训的职能部门，统筹规划，合理安排。要认真解决好各乡校的教师培训工作相应的设备、声像资料缺乏与不足问题，解决好教师职业道德建设问题

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