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工资绩效考核方案

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工资绩效考核方案


工资绩效考核方案（一）
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）


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部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）
2、结算量（含小票和图纸结算）j=（暂定）1.5万方/


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人。月（以签字或盖章结算单为依据）
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）
③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。


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三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；
（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核


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（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。


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（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）
（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表
3、结算量的考核


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（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。
（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）
（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。


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5、图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。
工资绩效考核方案（二）
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进我校教育教学工作稳步发展，根据《自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（宁政发【20**】171号）和自治区人力资源和社会保障厅、自治区财政厅、自治区教育厅《关于印发宁夏回族自治区义务教育阶段农村学校教师补贴实施细则的通知》（宁人发【20**】190号）及《彭阳县义务教育学校教职工绩效考核办法及绩效工资分配实施意见》（彭教发【20**】212号）的文件精神，结合我


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校实际，制定本办法。
一、考核指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，进一步促进我校义务教育的巩固与提高，办好人民满意的教育。
二、实施对象
全校义务教育阶段在编在岗的专任教师、管理人员、教辅人员、工勤人员。
三、考核分配原则


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（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高教师自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。


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（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
四、组织实施
学校成立绩效工资考核领导小组，负责制定绩效工资考核办法、考核实施过程、审批学校考核结果及绩效工资的发放等，确保绩效工资的实施发放公开、公平、科学、合理。
组长：虎腾
副组长：丁文成
组员：薛治清孙伯良姚文林王思贤罗贵军马成贵


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张国栋马德忠
五、考核工作原则
（一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。


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（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
六、考核内容和标准
1、对教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。强化班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级


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管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况（特岗教师担任班主任工作津贴由学校另行制定办法）。
3、对职员、教辅人员、工勤人员主要考核履行《教育法》、《义务教育方法》、《教师法》等规定的相关法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
七、考核办法
（一）平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。
（二）平时绩效考核、年度绩效考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核等次的比例依照国家和自治区关于事业单位工作人员年度考核工作有关规定执行。考核总分85-100分的为优秀等次，70-84分为合格等次，60-69为基本合格等次，60分以下为不合等次。


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要特别加强对教师行为规范、师德修养、廉洁从教的考核，对有下列情形之一的年度绩效考核应定为不合格等次：
1、收受礼金、礼券、吃请且情节严重的；
2、歧视、体罚学生的；
3、教唆学生或家长闹事和有罢课停课行为的；
4、制造谣言、通过网络散布谣言、恶意炒作的；
5、干扰教育教学秩序、损害学生利益的；
6、擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的；


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7、无正当理由拒绝参加各类培训，或参加培训但考试不合格，经补考仍不合格的；
8、病、事假累计3个月以上不足6个月的（按国家规定的婚假、丧假、产假、节假日除外）；
9、当年违反国家计划生育政策规定的；
10、进行有偿家教的；
11、受到党纪政纪处分或违反国家法律法规受到法律追究的；
12、违反规定上访或参与集体上访的；


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13、因打架、酗酒、赌博、闹事等严重违反社会公德被有关部门处罚或告知本单位的；
14、不按规定擅自提高相关收费标准或乱收费的；
15、班主任除了上述情形外，班级学生出现重大安全事故的；
16、职员、教辅人员、工勤人员除上述1-14情形之外，由于工作不认真致使学校财产、器材受到严重损失，危及师生安全的；
17、其他违规违纪行为的。
（三）定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核，采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师考核档案、开展争先创优活动等多种形式，对学校教职工作出科学


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公正的评价。
（四）民主考核与集中考核相结合。采取考核组评议、校长评价、民主测评、教研组评议、年级组评议、教师自评相结合等方法，同时积极听取学生、家长及社区的意见。
（五）年度考核结果主要作为确定义务教育学校教职工基础性绩效工资的发放依据。年度考核被确定为合格以上等次的人员，下一年度基础性绩效工资全额发放；年度考核被确定为基本合格等次的人员，下一年度基础绩效工资按80%计发；年度考核被确定为不合格等次的人员，下一年度基础性绩效工资按60%发放。年度考核按照《古城中学教职工考核办法》和本分配办法第四条考核。
（六）平时绩效考核结果主要作为义务教育学校教职工奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。
（七）平时的绩效考核结果一年内有3次基本合格，其


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他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格；一年内6次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不基本合格；一年内有2次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格；一年内有3次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不合格。一年内有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能确定为优秀等次。
八、绩效工资分配办法
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两部分分别占单位绩效工资总额的70%和30%。其中，基础性绩效工资在考核的基础上按月发放；奖励性绩效工资在考核的基础上，按月造册，由县教育体育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到个人工资卡上。
（二）奖励性绩效工资的发放由月度发放和学年发放两部分组成，月度绩效工资的发放以月度绩效考核结果为依据，其中设立班主任津贴（占学校奖励绩效工资总量的25%）、农


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村学校教师补贴（60元/人）、岗位津贴、教育教学成果奖励等项目。
（三）将所有教师每年2月份和8月份的奖励性绩效工资拿出来作为教科研教改、教师专业发展和教学业绩的考核，到每年年底一次性进行考核并发放。具体考核办法参照《古城中学教育教学质量奖惩办法》和《古城中学教科研考核细则》执行。
（四）岗位津贴核定
1、班主任津贴根据《古城中学班主任津贴考核办法》，由政教处按月发放（特岗教师不享受奖励性绩效工资）。其他教职工奖励性绩效工资根据平时考核按月发放。
2、岗位奖励性绩效工资


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岗位奖励性绩效工资分设：行政管理奖励性绩效工资、教师岗位奖励性绩效工资、教辅工勤人员岗位奖励性绩效工资、晚自习岗位奖励性绩效工资。行政管理人员和教辅工勤人员岗位绩效津贴的核算以语文、数学周课时（10节）为基础。
（1）行政管理人员月奖励性绩效工资发放标准
副校长：140元/月（每周6课时）
处室主任：130元/月（每周5课时）
处室副主任：104元/月（每周4课时）
工会主席78元/月（每周3课时）


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党办主任52元/月（每周2课时）
团委书记：78元/月（每周3课时）
团委委员：26元/月（每周1课时）
年级组长：78元/月（每周3课时）
教研组长组长：52元/月（每周2课时）
（2）教辅工勤人员月奖励性绩效工资发放标准
处室干事：130元/月（每周5课时）
图书管理员：130元/月（每周5课时）



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阅览室管理员、收发和橱窗：260元/月（每周10课时）
门卫（校医勤杂）：260元/月（每周10课时）
（3）教师岗位奖励性绩效工资
教师岗位奖励性绩效工资=个人周课时量×科目权重系数×4×单位课时津贴
说明：
（1）科目系数：语数外理化系数按1计算，其它学科系数为0.8。


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（2）外语按教体局文件精神每周12节，物理根据学校实际情况八年级每周3节，九年级每周4节，语文和数学每周5节，体育与健康每周3节，健康教育每周0.5节，政治、历史、地理、生物每周2节，音乐、美术、信息技术每周1节。
（3）晚自习每一节折合课时量0.5节。
（4）超工作量纳入学校工作总量计算。
八、职责扣发项目
1、管理：分管领导、中层领导因管理不到位，未履行好工作职责，出现职责事故或在学校产生不良影响的，扣除分管领导、处室主任月奖励性绩效工资20元。
2、任课教师：每缺1次教案扣5元，每缺批1次作业


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扣5元，无故旷课一节扣20元，上课（辅导）迟到或早退3分钟/每次、课堂接打手机、抽烟、会客、坐着讲课每发生1次扣5元。
3、教辅工勤人员：未认真履行岗位职责，工作拖沓，服务滞后，办事效率低，影响部门工作进度和质量，群众意见大的，扣除月奖励性绩效工资20元。
4、师德：为人师表差，不分场合，吵架打人，有失教师身份，有体罚或变相体罚学生，带有偿家教等违反师德现象或有严重影响学校声誉的事件，扣除月奖励性绩效工资20元。
5、有下列情况之一者不享受当月奖励性绩效工资。
——备课每月缺应备节数的1/4。


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——作业批改缺应批改次数的1/4。
——工作严重失职，造成工作事故者。
九、考勤扣除项目
1、上下班或上课迟到、早退一次扣5元，旷签到一次扣10元，病假1天扣5元、事假1天扣10元、旷工1天扣20元（无故旷课一节视为一天旷工），学校或中层组织的会议及大型集会，迟到、早退一次扣5元，无故不参加会议每次扣10元。
2、婚丧嫁娶产等假视为公假，按国家有关规定执行，奖励性绩效工资按照教职工奖励性绩效工资的平均数发放，超出部分按事假对待。
3、公差、借调、学习培训期间按照教职工奖励性绩效


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工资的平均数发放，若公差、借调、学习培训结束后无故不按期上班者按旷工对待。
4、有下列情况之一者下月不享受奖励性绩效工资。
（1）一月之内上班时间无正当理由迟到早退（含上课）5次以上；
（2）一月之内上班时间事假累计超过5个工作日的。
（3）一月之内上班时间病假超过10个工作日的。
（4）当月上班时间旷工1个工作日（或无故旷课一节）的。
说明：月“职责扣发项目”和“考勤扣除项目”产生的


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扣罚额纳入下一月全校月可支配的奖励性绩效工资总额使用。
十、绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受奖励性绩效工资（县人劳局下文明确的退养人员除外）。
2、有下列情况之一的当月不享受奖励性绩效工资。
（1）脱产学习的；
（2）解除聘用合同的；
（3）停发工资的；


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（4）借调在教育系统之外的。
（5）一学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
（6）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
特别加强对教师行为规范、师德修养的考核，对有下列情形之一的，根据情节年度绩效考核应定为基本合格或不合格等次。
收受礼金、礼券、吃请且情节严重的；歧视、体罚学生的；教唆学生或家长闹事和有罢课行为的；搬弄是非，破坏


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团结，打架斗殴的；征订教辅资料的；通过网络散布谣言、恶意炒作的；干扰教育教学秩序、损害学生利益的；擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的；进行有偿家教的；受到党纪政纪处分、或违反国家法律法规受到法律追究的；其他违纪违规行为的。
十一、监督实施及纪律要求
1、本考核细则经教职工会议讨论通过，经学校绩效工资考核领导小组集体研究审定，报县教育体育局备案后，由学校组织实施。
2、每月考核量化分数经学校绩效工资考核领导小组核算审批后，在学校公示，按有关程序上报县教育体育局。
3、实施本办法后，学校不得另立名目自行发放津贴补助，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴，不得利用学校其他


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收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
4、实施考核过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询，考核量化后，要在本校公示，学校考核小组要认真做好复核、申诉的答复工作。
说明：
1、本办法自20**年9月起执行。
2、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。其他未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
3、本方案随着学校发展、人员变化因素，学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案作适当的修改和补充。


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工资绩效考核方案（三）
为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。
一、考核对象。
公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。
二、考核办法。


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1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。
2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。
3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。


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月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。
三、具体实施细则和量化标准。
（一）职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）
（二）计划完成情况（40分）。
1、周工作计划满分为10分
（1）周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，


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准时上交者积1分；
（2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；
（3）周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；
（4）按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分；
（5）没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。
（6）各部门内部业务学习不参与周计划考核。


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2、月度考核得分满分为40分
（1）四周得分累计为月度考核得分；
（2）每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。
（三）制度落实情况（15分）。
1、考勤（4分）
每周无迟到、早退、旷工的，积1分。
2、卫生（4分）



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（1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间；
（2）检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；
（3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得0.5分。
3、学习培训（5分）
（1）公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；
（2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。


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4、其他（2分）
（1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分；
（2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。
（四）协作精神（5分）。
1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；
2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不


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理或故意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；
3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。
四、对员工的考核
1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办备案；
2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。


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3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。
五、考核程序
（一）对部门责任人的考核
1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月为第五周）周日之前发放到各部门。
2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。
3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。


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4、综合办向各部门反馈结果。
5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。
（二）对员工的考核
1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。
2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解决。
3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。
4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照


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执行。
六、组织领导
为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：
组长：
副组长：
成员：
七、本办法自下发之日起施行。


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八、本办法由综合办负责解释。
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