三步走战略目标

三步走战略目标

管 理 思 路

三

步

走

战

略

目

标

在工厂进行了半个月的考察，我认为，长鹿分厂的治理思想、治理思路、治理政策应该分三步走。

第一步：从现在开始，花大约六个月时刻进行最基础的治理制度建设。

第二步：在提升产品质量、降低不合格率、减少白费、开源节流、保持良好的工作环境方面，能够开展目前珠江三角洲普遍椎行的“5S”活动，大约要用一年时刻。

第三步：从工厂的长远进展来看，是在前二步取得初步成效之后进行企业文化治理。全体职员专门是治理人员进行思想观念上的革命，这项工作将是一项持久的长期的工作。

第一步，即制度建设，我们差不多开了头、起了步，这些制度是：

序言

组织架构图

行为守则

行政治理部分

文件治理制度

饭堂治理制度

宿舍治理制度

保安治理制度

办公室治理制度

办公文具用品治理制度

洗手间使用治理制度

出入工厂治理制度

工衣治理制度

职员礼仪治理制度

安全文明生产治理制度

人事治理部分

职员绩效考核治理制度

工资分配治理制度

职员奖惩治理制度

职员聘请治理制度

职员离职治理制度

考勤治理制度

加班治理制度

给假（请假）治理制度

任免与调职治理制度

职员培训治理制度

岗位工作职责

行政人事经理工作职责

保安队长工作职责

行政人事助理工作职责

饭堂带班工作职责

保安职员作职责

生产治理部分

打包员职责及作业标准

换料员职责及作业标准

装胶员职责及作业标准

放盖员职责及作业标准

加底操作规定

拿瓶员职责及作业标准

打底员职责及作业标准

以后按照实际需要再增加内容或完善或补充治理制度。

第二步战略目标是在第一步工作的同时全面推行“5S”活动，大约需要一年时刻或更长，要紧工作目标是：增强职员质量意识，提升产品质量，降低不合格率，减少白费，开源节流，保持良好的工作环境或生活环境，增强职员凝聚力、向心力。

1．推行“5S”活动的实施过程。

由企业高层决定，形成决策，并提供有关资源。

形成领导组织并确定有关职责，形成文件并考核。

议定活动目标（总体目标，时期目标及评估标准）。

制定推进打算（包括各时期工作内容及责任时限、资源配置）。

深入培训（正确“5S”概念）。

时期性总结。

2．丰富职员娱乐生活，增设文化设施，开展文娱联谊活动（歌舞厅、阅览室、体育活动室、文化宣传栏、生日晚会、舞蹈培训班、体育竞赛）。

3．设置专门的培训室。

4．设置多种宣传渠道，如宣传栏、创办自己的刊物、制作宣传标语。

第三步战略目标是在今后专门长一段时刻内进行企业文化建设。

这种治理要紧是把培养宽敞职员热爱企业、团结一致、义利并举的企业精神作为企业治理的主导措施，它强调用一种共同的价值观来熏陶全体职员。

这种治理不行把握和操作，其作用时刻较长，同时往往是潜在的，短期内不易察觉和评判。

一个企业要得到长远进展，企业就要持续创新和改革。我认为：没有进步，便是退步；没有建设，等于破坏；企业要创新改革，追求完美。企业创新内容专门多，要紧有四个方面：

一、营销创新

营销创新确实是按照持续变化的消费倾向，正确地选择产品市场，即确定产品消费对象，在那个基础上，确定营销策略。一个企业，市场边界应当清晰，模糊的市场边界会使企业无所适从，专门是我们这种中小企业，更应在大市场的缝隙中找准自己的位置。在当今社会变幻莫测的市场经济中，企业要想保持在市场的上长久不衰，唯独能够依凭的确实是“企业自行摸索出来的经营哲学与随机应变的弹性能力”。换句讲，以后的企业应该象“小老鼠”般灵活，能够自由地游刃于各业界之间。一旦发觉苗头不对，赶忙开溜——修正自己的经营方向，查找最适合自己强壮成长的地盘。

二、治理创新

治理创新的全然目的是节约成本。在产品质量相同的条件下，产品成本越低，竞争力越强。这就要持续探究适合本企业的治理模式，调动各方面的主动性，要“两眼盯在市场上，功夫下在治理上”。

三、技术创新

其任务是提升产品质量，明确产品性能，提升生产效率，采纳新技术，改进产品设计，革新工艺。无力实施全面技改的小企业，要重视小改小革。

我认为我们厂单纯生产玻璃胶，产品太单一，随着科学技术日新月异的进展，讲不定哪一天市场上玻璃胶已被另一种产品所代替，玻璃胶已没有存在的价值了。我们要研究新的产品，进行技术创新。

四、文化建设创新

文化建设创新要塑造人的品行，提升职员之操守，形成团队精神。整个企业朝气蓬勃，人人注重学习、敢于创新、关怀创新、齐心协力打天下，如此的企业确实是不可战胜的，就一定会在猛烈的市场竞争中获得持续扩张之源泉。

在那个地点我想对企业文化治理多讲几句。

在日本，经济危机发生时，大伙儿考虑的不是公司是否赚钞票，而是公司的整体生存，大伙儿讨论的结果并不期望公司裁一半人，而是大伙儿领一半薪水，连续留在公司服务。

美国西南航空公司总裁凯勒尔坚决反对旺季时大量聘请临时工，在淡季时辞退职员的做法。他的人员配备是以淡季为标准的，一旦旺季到来，所有职员都会毫无怨言地加班加点。海湾战争爆发时，油价飞涨，他的职员主动要求减少13万美元的工资。

顺德美的集团公司的职员淡季时放假，各奔东西，但一旦有订单，只要三天时刻，所有职员都会回到自己的岗位上。

是什么样的灵丹妙方使这些公司的职员有如此凝聚力和向心力？那确实是企业文化治理。

有人总结了日本二战后，在一片废墟的基础上迅速崛起的成功奥妙在于：软件的优越、领导方法的灵活、对人的重视、集体决策。

日本的文化治理模式：“人性尊重主义”，在此基础上凝聚起亲热无间的，相互依靠的人际关系的组织。以往的治理理论大都以物为中心，以生产和利润为中心，见物不见人，人仅仅成为生产和利润的工具和手段。企业文化治理强调人是治理的中心，在治理实践中遵循尊重人、懂得人、关怀人、信任人的原则，重视对人的鼓舞、培训、考核、任用和晋升，重视开发人的精神素养，使人得到全面的进展。

那么什么是企业化治理？

企业文化治理是企业围绕企业生产经营治理而形成的观念的总和，它包括企业经营宗旨、进展战略、奋斗目标、职员品质、职业道德、行为规范、礼仪庆典、社会形象。

它强调人是治理的中心，人是一种资源，而不是一种成本。其核心要素是共同价值观，也确实是一个企业的差不多信念和信仰。

企业文化一样包含有如此四个层面。

物质文化层

它由企业产品 、企业容貌、企业环境、企业科技状况组成。

企业产品是指有形产品和无形服务，有形产品指产品实体及质量、品牌、包装；无形服务指售后服务、服务承诺、产品形象、销售者声誉等。

企业容貌是体现企业个性的标志，如企业的名称、企业中的象征物、空间结构布局。

企业环境要紧指民主和谐的思想政治环境、安全卫生的工作劳动环境、方便舒服的生活环境、丰富多彩的文化娱乐环境、真挚坦诚的人际关系环境。企业的科技状况是企业的知识力量和时代标志。

制度文化层

是指企业的规章制度，企业领导体制，企业组织机构，企业民主制度。

这项工作我们正在做。马上完成。

精神文化层——是企业文化的核心内容。

包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德。

企业目标是企业进展的以后景象，是凝聚全体职员并为之奋斗精神力量。

企业哲学即企业价值观，企业价值观是以企业为主体的价值观念，是对企业的生产经营治理活动和企业人的行为是否有价值的总的看法和全然观点，是一个企业的差不多信念和信仰。

企业精神是企业的灵魂，企业也同人一样需要精神的支撑。

如合肥壮菱集团的企业精神是：“中国人的冰箱，中国人的美菱”。

红塔山集团的企业精神是“天下有玉烟，天外还有天”。

企业道德是依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来坚持的以善恶评判为标准的道德原则、道德规范和道德活动的总和。它包括企业的组织道德和职员个人的职业道德。

综合文化层

包括企业素养、企业行为、企业形象。

企业素养指领导者素养、职员素养、技术素养、治理素养，是决定企业文化治理水平的前提和基础。

企业行为是指企业在生产经营治理中自觉显露出来的一种专门习俗、风格和行为模式。

企业形象是在社会公从心目中留下的总印象。那么企业文化应从哪些方面着手？应从如下方面着手：

价值治理、人性化治理、鼓舞治理、情感治理、团队治理。

价值治理

企业价值观确实是在企业中占主导地位的为企业绝大多数职员所共有的，为了生产、经营成功的需要，而对企业外部环境及企业内部人际关系的全然看法，企业价值观也能够讲是企业的生存进展观，是企业的精神支柱，是企业的经营宗旨。

如美国IBM公司是“以人为核心，并向用户提供最优质服务”如此一种至高无上经营宗旨。

日本索尼公司的经营宗旨是“做开拓者，不仿照别人，努力做看似不可能的事”。

TCL集团的经营宗旨：1．为顾客制造价值。

2．为职员制造机会。

3．为社会制造效益。

北京同仁堂以养生济世为宗旨，遵循“炮制虽繁，必不敢省人工，品味虽贵，必不敢减物力”的古训，为行医卖药作为服务社会的崇高事业。

松下公司的经营价值观：产业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、礼节谦让、顺应同化、感激报恩。

世界知名企业把企业价值观作为企业文化的核心内容，有如下共识，值得我们学习。

1．人的价值高于物的价值。

2．人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素养，人的素养不如人的觉悟。

3．为社会服务的价值高于利润的价值。

4．共同协作的价值高于独立单干的价值。

5．顾客第一，职工第二，本地社区第三，第四才是股东。

6．用户的价值高于技术的价值。

7．保证质量的价值高于推出新产品的价值。

人性化治理

人性化治理的着眼点是人。

人是实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物、有机体，而不是简单的劳动工具。作为企业的高层领导者应当尽心关注人的需求、人的心理、人的情绪、人的信念、人的素养、人的价值等咨询题。

企业是人的集合，而不是物的堆积。

职员既是被治理的客体，也是应当受尊敬的主体。企业所要实现的目标：既是企业的，也正是职员个人的目标。

位于全球三大旅行治理公司之一的罗森柏斯公司出版了一本《顾客第二》的全球畅销书，主张顾客第二，那么谁是第一？该书认为，职员第一。

四川铁骑力士实业公司在新建的办公大楼前刻着一个8米×12米的庞大的“人”字，明示“以人为本”的治理哲学。公司有一位科研人员叫冯光德，1983年大学毕业，丢掉铁饭碗，毅然加入铁骑力士，成为科研技术的带头人，公司把新建的科研大楼，命名为“冯光德实验室”，冯光德兴奋得流下眼泪。“士为知己者死”，冯光德暗下决心，宣誓一定要用毕生精力搞好“冯光德实验室”。

有人咨询日本闻名企业家松下幸之助，“松下生产什么？”松下老先生回答：“生产高素的人才，兼而生产家用电器。”

广东华凌集团老总讲过：“我们的企业是为职员办的，我们要赚钞票，但不是只赚钞票，我们不但要出产品、出效益，更重要的是出人才，让每一位职员进来后，不仅仅会做冰箱，还会做人。”

深圳华为公司一贯尊重人性，注重职员的进展。该公司《差不多法》第2条指出：“认真负责和治理有效的职员是华为最大的财宝。尊重知识、尊重人性、集体奋斗和不迁就有功的职员是我们事业可连续成长的内在要求。”

因此我们长鹿公司也要学习国际知名企业的先进体会，建立符合人性的治理理念，不管是治理思想、工作设计、沟通方式都应符合人性。

在美国闻名零售大王“沃尔玛”的“字典”里，“人”始终是摆在第一位的：“顾客是真正的老总，职员是最大的财宝，领导是公仆，供应商是永久的合作伙伴”。尊重个人，授权下属、相互沟通、激发潜能、采纳建议，无一不是围绕那个轴心。

天津药业有限公司在用人、留人，营造良好的工作氛围方面是超前的，它科研经费放开花，两年之内不强调出成果，只要真心实意干，就有资格享受公司待遇。再出成果还要多给，出不了成果要走，秋后也不“算帐”，这反映了该公司专门重视脑力劳动。

鼓舞治理

鼓舞治理确实是调动人的热情和主动性，激发人的动机，使职员有一股内在的动力。提升职员素养的途径有两个：一是培训，二是鼓舞。

鼓舞职员最好的方法是确信和颂扬。主管或经理将夸奖和奖赏给予下属，恰似食物给予饥民。美国知名企业——玫琳.凯化妆品公司董事长讲过：“一个经理鼓舞职员的最好方式是夸奖他们，夸奖是一种极具有效的治理方式。”

美国石油大王洛克菲勒的一位创业老臣行政副总裁贝特，曾因不慎使在南美的投资经营惨败。然而这位石油大王并没有询咨询失败的详细情形，却充满鼓舞地讲“好极了，贝特，我们刚刚听讲你在南美的情况。”贝特讲，“实在是一次极大的缺失，想方设法才爱护住了60%的投资。”“这差不多专门不错了，要不是你处置有方，哪能保全这么多？你干得杰出，差不多在我的意料之外了。”

鼓舞的另一种方式是参与鼓舞，让职员参与治理和决策，让职员分享决策权。当职员的意见和建议被采纳时，就产生心理上的满足。

青岛海尔集团的职员在自己的岗位上有了发明，公司却给予鼓舞，这项发明还以他的名字命名，从1985年至1995年，公司职工合理化建议达16000多条，创经济数量7000多万元。

日本丰田公司每年的提案达300万件，其领导自豪地讲，我们的汽车是职工的建议凝聚而成的。

上述事例讲明，企业治理者应注意倾听职员呼声。犹太人讲：上帝只给人一张嘴，而给人两只耳朵，意思是与其多讲，不如多听。

还有一种鼓舞方式——英模鼓舞。

娃哈哈集团总经理十年如一日，天天工作到深夜。除夕之夜，一家老少都在等他团圆，他却在生产基地和外来工共渡除夕，这种精神深深感染了他的职员。他讲过，“我并非有钞票而快乐，讲到底，依旧为了还一个‘感情绩’，有那么多职员跟着我，只有把企办好，才能对得起国家，社会和1200名职员。”他于2000年3月参加政协九届人大三次会议，并作了《社会责任感理念是企业进展永恒的精神动力》的发言，受到与会代表和新闻媒体的广泛关注。

四川铁骑力士公司总经理雷文勇把自己定位为三种角色：教师、教练、仆人。“教师”确实是教职员如何做人，“教练”确实是教职员如何工作，“仆人”确实是为职员服务。

情感治理

情感治理确实是治理者以真挚的情感，增强治理者与职员之间的情感联系和思想沟通，满足职员心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种治理方式。

前国家副主席荣毅仁的父亲荣德生的工厂有一次失火了，职员都来救火，他叫保安阻止职员到里面去救火，却记下了这些职员的名字。他讲：“厂烧了，保险公司会照章赔偿，能够再造，忠诚烧死了，就不可再得了！”后来那些救火的人都得到擢升或重用。日本企业强调：一个企业就象一个大伙儿庭，在那个大伙儿庭中都要一视同仁，所有的家庭成员都有参与治理、参与与决策的权力。

情感治理的着力点，发端于心，热忱待人。互相懂得、融洽亲情、关怀生活、温顺心灵、开诚布公、倾听意见。

被誉为“经营之神”的松下幸之助，他曾对公司领导层提出要求：社长必须兼任为职员端茶的工作。

日本麦当劳为了建立与职员的亲情关系，还注意抓住职员太太的心，职员太太生日的时候，麦当劳一定会去花店订一束花，送给职员太太，设置太太奖金并致函一封：“今天公司因此如此赚钞票，都托诸位太太的福气，尽管在公司上班的是你们的先生，但要紧是太太们的助力。因此现奉上的奖金乃诸位太太所有，不必交给你们的先生。”

四川铁骑力士公司比其它公司多3个假日，即每年的清明节、中秋节、重阳节都放假，让职员回家尊老尽孝。

合肥壮菱集团在生活上专门关怀职员，职员有病痛，生活有困难，总裁张巨声只要明白，必定会亲自过咨询，予以解决。

烟台东方电子信息集团有一个“三必访制度”职工生病住院、婚丧喜庆，遇有专门困难时，都会派人走访。

五、 团队治理

团队精神是一个企业的灵魂。1992年克林顿总统任职时采取的第一项措施是，邀请两位专家对他的行政人员进行团队精神的训练，如何和谐相处，如何提升工作效率，这种团队精神在4个月后又训练了一次，每6个月开一次例会。

定明确的目标

企业的目标是职员进展的航向，如娃哈哈集团的进展目标是：在行业中追求领先地位，在经营上向国际化接轨，把娃哈哈建设成一流的现代化企业集团。

建立共同的价值观

如青岛海尔集团的价值观是“敬业报国，追求杰出”。

雅戈尔集团的价值观是“装饰人一辈子，服务社会”。

健力宝集团向西部挺进时，以“做健力宝人，干健力宝活，想健力宝事”为企业信念。

团队领导要起表率作用

治理者是龙头，团队的核心，榜样的力量是无穷的。

要激发职员的参与热情

奥运精神是“重在参与”，企业团队精神有赖于全体职员参与，让职员真正当家作主。

有危机意识和担忧意识

微软总裁比尔.盖次有一句名言：“我的企业离破产只有12个月”。

要经常保持沟通

加大信任关系

成功的团队治理的关键在于尊重，含两层意思：一是团队内部的每个成员之间能够互相尊重，彼此懂得，否则无法运行或走向解散。二是团队的治理者能够制造一种相互尊重的基调，确保团队成员有一种完成工作的自信心。

发挥成员潜力

你既是为自己的利益而工作，也是在为别人的利益而工作。

成功团队的一员，用言语和行动支持你工作的团队。

开诚布公。

公平、公平。

表现出你的才能。

在团队建设上，我们应该注意：在团队风气上，能够容忍不同观点；在成员的忠诚度上，职员情愿留在团队，共同拥有价值观，并情愿为此付出努力；在成员合作方式上，成员之间能够坦诚交流，互通信息。

在团队建设上，总经理提供如下支持：

明确团队目标。

给予一定的资源。

提供可靠信息，定期信息反馈。

持续培训和教育。

技术及方法的指导。

1．长鹿工厂的企业目标：

创中国名牌产品，建玻璃胶一流企业。

2．长鹿工厂的企业精神：

没有进步，便是退步。

没有建设，等于破坏。

改革创新，追求完美。

3．质量方针：

有缺陷的产品确实是废品。

生产不合格的产品确实是不合格的职员。

4．企业差不多宗旨：

经营的目的是为社会服务。

利润乃是服务的酬劳。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/3f59becebeeb19e8b8f67c1cfad6195f312be889.html