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创业计划书 0

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创业计划书
项目名称：大学生梦想助力计划企业名称：中国梦工厂
创业者姓名：huahua学号：ooo联系电话：10086邮编：56556E-mail：
日期：2014年5月3日

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一执行概要背景介绍
随着高校连年扩招，每年毕业生人数也连年增长，2003年是高校扩招后毕业生的人数达212万，2004年毕业280万人，比上一年增长32.1%，2005年毕业达到了338万人,保守估计2009年大学生毕业人数达到600万。虽然政府在不断增加就业机会，而面对不断增加的就业人群，那只是点毛皮而已。在这种形势下，毕业生们将会要同富有工作经验的下岗工人、劳动力价格低廉的农村富余人口进行竞争，就业形势不容乐观。经过了2013年严峻的就业形势,大家对2014年大学生就业形势,格外关注。去年全国大学毕业生达699万,被一些人称为“史上最难就业季”。2014年,大学毕业生有727万。面对这些史无前例的挑战，就会催生出很多机会。在中国这个巨大的市场中，如何指导和帮助大学生就业，甚至创业就显得尤为重要，可能会带来难以想象的飞跃，让中国人创造出一系列以自己拥有核心技术产权的高科技产品，所以我想创办一个如何让大学生充分认识自己才能和并充分发挥自己潜能的培训公司。

二公司简介
本公司将于2014年六月底成立，面对中国巨大的就业挑战前景，公司将在习主席中国梦的理念引导下，秉承以指导创业与就业并重的理念，通过以充分的自我认知和潜能激发为核心，端正大学生就业态度，指导和帮助大学生充分利用自己的优势，借助政府和社会对创业和积

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极参加就业人提供的优势，给大学生一个平台，实现先就业，再择业，后创业，创造属于自己奇迹。


三行业分析
1就业形势分析1．金融危机下大学生认为就业形势更加严峻，但半数以上认为就业前景较为乐观对于当前的就业形势，82.37%的大学生认为形势严峻；而大学生在对自己发展前途的态度上，一半以上选择很乐观或比较乐观，占57.47%；在问及求职中最困扰的因素时，7.93%认为学校就业指导不够；16.76%认为信息量少；21.91%认为对企业岗位专业知识缺乏了解；10.30%认为能力不足；8.99%认为优势难以发挥；16.52%认为求职方法技巧欠缺；16.27%认为对社会缺乏了解。
求职困扰因素
25.00%20.00%15.00%
10.30%
21.91%
16.76%
16.52%16.27%
学校就业指导不够信息量少
对企业岗位专业知识缺乏了解
能力不足优势难以发挥求职方法技巧欠缺
10.00%5.00%0.00%
7.93%
8.99%
1
认为对社会缺乏了解


大学生在提升自身素质上已从传统的专业知识和技能转向相关工作经验或实习大学生对于自身所欠缺的素质，9.75%选择基本解决问题的能力；13.07%选择沟通协调能力；13.28%选择承受压力、克服困难的能力；30.08%选择相关工作经验或实习经验；22.2%选择专业知识和技能。

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大学生对于自身所欠缺的素质
基本解决问题的能力沟通协调能力
选择承受压力、克服困难的能力
相关工作经验或实习经验专业知识和技能
专业知识和技能,
22.20%
基本解决问题的能力,9.75%
沟通协调能力,
13.07%选择承受压力、克服困难的能力,
13.28%
相关工作经验或实习经验,30.08%

面对名牌高校的毕业生，很多普通院校的毕业生都会有些自卑心理，那么当大家同台竞技争夺工作岗位时又会如何？大多数大学生认为有压力，占72.2%
在被调查者周围毕业的与即将毕业的大学生平均就业率上，46.47%认为就业率在50%以下；24.9%认为就业率在50%-70%；6.22%认为就业率在70%-90%。
大学生就业率调查
自己创业,22.18%
就业率在70%-90%,6.22%
就业率在50%-70%,24.90%
就业率在50%以下,46.47%
就业率在50%以下就业率在50%-70%就业率在70%-90%自己创业

被调查的大学生认为自身周围的毕业生就业率普遍低于70%，大薪酬的期望也普遍降低
大学生认为目前毕业生的平均就业率偏低，形势不是很乐观，。对于大学生毕业参加工作的初期月薪，67.43%选择800-1500元；23.03%选择1501-2000元；选择2000元以上的占9.13%。对求职薪酬（试用期后的工资）主要集中在1001-2500之间，5.39%认为求职薪酬在1001-1500之间；23.65%认为在1501-2000之间；24.90%认为在2001-2500之间；28.42%认为在2501-4000之间；认为求在4001以上的，占17.64%。

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大学生薪资要求
在4001以上的,
17.64%
求职薪酬在1001-1500之间,5.39%
在1501-2000之间,23.65%在1501-2000之间,24.90%
在2501-4000之间,28.42%
求职薪酬在1001-1500之间在1501-2000之间在1501-2000之间在2501-4000之间在4001以上的


大学生今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区主要集中在经济较发达的城市或东南沿海城市，总体趋向稳定大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.74%，民营企业和外资企业分别占7.39%、14.35%；6.96%的会自主创业。到经济较发达的城市或东南沿海城市发展自己的事业仍然是大部分大学生的选择，占47.30%；23.03%选择中部大中城市来发展自己的事业。
大学生就业倾向
其他,19.56%会自主创业,6.96%
外资企业,14.35%民营企业,7.39%
国有企业和政府部门,51.74%
国有企业和政府部门民营企业外资企业会自主创业其他

大多数大学生想过自主创业，但资金和经验成为大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上，70.12%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.56%；认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占10.17%、14.17%。
大学生选择上述地区的原因主要集中在该地区有较大的发展机会或有良好的社会资源，占56.64%；16.62%选择该地区是因为生活条件好；而因看中创业环境的有7.29%；回报家乡有10.87%；因为家人安排或其他原因分别占2.30%、6.27%。2．大多数大学生想过自主创业，但资金和经验成为大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上，70.12%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.56%；认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占10.17%、14.17%。3．半数以上的大学生愿意参加苏北志愿者服务计划及报考村官对于是否愿意投身苏北志愿者服务计

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划，55.6%的被调查者愿意投身苏北志愿者服务计划。在对于村官的选择上，5%的大学生已报名村官考试；57%有意向朝村官方向发展，但自身条件不够。这体现了当代大学生的就业观念也在发生新的变化。4．大多数大学生的择业观是先就业后择业，超过半数的认为专业对口对未来选择工作比较重要关于择业观调查数据显示，21.25%的被调查者希望毕业后一步到位，有稳定的收入；55.83%希望先就业后择业；16.67%不打算直接就业而是继续深造；6.25%打算自主创业。一个人的职业发展应该是呈阶梯型的，根据自身发展的水平，抓住各种各样的机遇，通过一个又一个岗位不断成长。所以在当前获得一个理想职业的时机还不成熟时，可以采取“先就业，后择业，再创业”的办法。也就是说，在择业时不要期望太高，可以先选择一个职业，不断提高自己的社会生存能力、增加工作经验，然后再凭借自己的努力，通过正当的职业流动，来逐步实现自我价值。超过半数的大学生选择工作首先考虑经济收入因素，达55%；考虑自身兴趣和工作环境的分别占35%、32%；43%考虑对事业发展是否有利。58.13%认为专业对口对未来选择工作比较重要；8.75%认为很重要。在所学专业前景的看法上，认为所学专业前景较有前途的占大多数，比例为65.15%；7.68%觉得自己所学的专业很有前途。前景展望
面对上述如此巨大的就业压力，意味着其中隐藏着巨大的潜力，在中国这样巨大的市场中，今后一定会产生一些同类的行业，目前这个行业还有巨大的发展空间，不断创新管理和培训方式可以更快形成自己的核心竞争了，有利于主导这个巨大的市场，使得自己拥有更多的优势。四服务介绍1.励志梦想
有梦想，谁都了不起，首先大学生许多都是一些学习上有很好潜力的一个群体，当他们树立很好的自信时，他们可以坚定的迈出第一步，坚持自己的梦想，所以我们会让他们观看一些安东尼*罗宾，陈安之，刘一秒等著名励志大师的绝密视频(本公司刚起步，没有大资金邀请名人演讲），随后会请一些本公司的资深讲师，为大家讲授自身经历，传授经验，励志人生，激励梦想。
2.引导大学生树立正确的择业观
讲诉现在经济和就业形势，引导大学生要将业理想与就业现实相结合，中国高等教育已经进入大众化发展阶段，传统的择业观必须改变。大学生应该面对现实科学定位．找准自己在社会上的位置．积极参与竞争，勇敢面对挑战。同时要适应市场经济规律，先就业，再择业，后创业。应该明白职业选择是随着市场经济不断发展变化的，在高等教育大众化的进程中．大学生的择业观必须作出相应的调整。
3.与高校合作，一起提供平台，帮助毕业生择业就业
在危机影响下．众多大学生能否顺利就业．一个关键问题，是看教育部能不能提供高质量的信息服务。作为沟通毕业生和用人单位之间的桥梁和纽带，我们不仅要承担起面向毕业生的就业指导、服务和管理职能，而且要承担起向用人单位“推销”毕业生的职能。当前我们就业业指导部门应继续坚持将“走出去、请进来”相结合的方针，重点放在“请进来”，办好校企招聘会，同时还要建立和完善，大学毕业生就业信息服务系统”网站，利用互联网拓宽用人单位和毕业生之间的沟通渠道。
4.与政府保持密切的联系
依据政府政策，积极引导毕业生就业方向，依据政府提供的资源和优惠政策，进行积极的创

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业，打造行业优势。2009年初，国务院办公厅下发《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》。与此同时，各地千方百计帮助大学生就业，一些地方还通过“政府购岗”，促进大学生到基层就业。据教育部介绍，为吸纳高校毕业生到城市社区和农村基层工作．江西省开发了
1万个基层社会管理和公共服务岗位，优先安置困难家庭毕业生和就业困难毕业生。由省财政提供工资补贴。同时，各地方扩大了。一村一名大学生计划”、“大学生志愿服务辽西北计划和„三支一扶‟计划”、“县以下农村中小学一校一名师范类本科生计划”等项目规模．鼓励高校毕业生在项目结束后留在当地就业。政府应大力推进毕业生自主创业；
政府加大支持创业工作力度．实现高校毕业生自主创业人数明品增加。加大对毕业生自主创业经费、政策、项目的支持；为高校毕业生提供创业孵化基地，组织创业实践。政府应发挥助推剂的作用，大力推进校企合作，并为校企合作做好各项保障工作；校企合作，是通过学校与企业建立的一种“双赢”模式。可以实现学校与企业信息、资源共享，让学生
在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本，因此，作为政府应该大力做好校企合作的平台打造工作，实现企业与学校之间的良好沟通，促进大学生就业。
作为政府应该大力推进校企合作工作，积极推动有价值的培训机构为校企合作保驾护航，发挥出更大的潜力。
5.作为企业应该转招聘观念，对社会负责
作为企业，面对如今日益严峻的就业形势，应该树立一个对社会负责型的企业形象。而不是单一考虑自身成本而忽视对社会责任的分担，要正确认识应届大学生存在的潜力，加强对优秀大学生的培养。与社会现状联系起来
将社会巨大市场和商户个体所提供资源有机整合起来，提供就业保证，因为我们立足于社会，所以我们比学校更有普遍性，更专业。
针对现在大学生的就业所面临的种种问题，要使问题得以缓解，就要采取各种有效的措施。需要国家，企业，大学生自身，教育机构各个方面共同努力，以适当的方式进行引导，只有这样我们才能缓解大学生存在的就业压力，共建和谐社会，让每一个大学生都有出彩的机会！
五、管理体系

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六、市场分析1分析
网络型讲座型

基本类型

特训型拓展型面谈型
培训行业服务基本类型构成图
由于就业问题的突出，一些高校之外的社会培训机构看中职前培训的广阔市场，开班设点，以各种形式的课程满足大学生的需求。整个大学职前教育市场孕育着一片生机。但其中鱼龙混杂，形式多种多样，如上图。1.1网络型：职前教育的主阵地
网络已成为高校职前教育的主阵地，各高校都拥有自己的就业指导网站，实时公布就业信息，进行职业测试和就业指导，许多高校还引进“职前教育网上学堂”，供自己的学生免费使用。此外，一些民办的社会机构也开设各类职业指导网站，对学生进行职业生涯规划和就业指导等。
1.2讲座型：能与企业HR经理进行交谈
讲座课程中，除了高校和企业开设公益讲座外，某些机构还开设了“大学生职业能力训练课程”，由资深的HR及职业经理人主讲，从企业实战出发，传授大学生最新、最贴近实际工作的职业能力。
1.3拓展型：培养大学生综合素质
大学生的综合素质包括自信心、心理承受力、责任心、计划能力、团队精神、自我管理能力等。有些是在日常学习生活中养成的，有些可以通过一定的素质拓展来完成。体验式训练基地针对毕业生开发了一系列“大学生职前通用素质拓展训练课程”。拓展课程可以在室内、户外场地、高空、水上或野外进行。通过设计一系列的基于未来职场模拟环境下的充满挑战性、趣味性、思考性的活动和游戏，可以让毕业生在心理上面对种种挑战，通过对心理的突破，获得新的感受和感悟，领悟后转变心态，一旦心态转变了，行为的转变就水到渠成。1.4面谈型：一对一个性化咨询
个性化职业指导正成为大学生职前教育的重要形式，职业指导师既可以与大学生面谈，也可以通过视频聊天，一对一解决大学生求职过程遇到的问题。大学毕业生在咨询前先做职业性格测试，然后职业规划师与大学生进行一对一面谈，或者通过视频进行咨询。职业规划师可以有针对性地“对症下药”，帮助毕业生从容走向职场。

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1.5特训型：即学即会立竿见影
一些面试过程中的实用技巧，也是职前教育的重点内容，诸如职场礼仪与化妆技巧、英文简历的撰写等。职场上，有时候临阵磨枪，临时抱佛脚，也未尝不是一种有效的方法。2竞争分析
目前社会上的大学生培训市场鱼龙混杂、参差不齐、实力不均，多数培训机构没有正确的发展理念，没有长期的发展计划，国家出台的相应的管理措施没有落到实处。主要以广告方式作为主要宣传手段，课程的设置主要是职场礼仪、心态调整等方面，靠增大投入拓展群众。租用场地、聘请讲师开展活动，学员评价一般。
培训市场这块“蛋糕”虽大，但是想从中分得一份利益的公司也是很多的，而且整个行业素质是良莠不齐的。我们唯有扬长避短，发扬自己的优势，突出优点，创新发展，满足社会的需求，同时更应该重视竞争对手，仔细分析各竞争对手的优势和劣势，找出应对策略，作为小型企业的我们才能得以发展。
情大多数培训公司成立时间在3年以内，不超过5年，数况量众多，规模小，所占市场份额约40%
优小型培训公司以其专门知识和技巧，以特殊的市场定势位，为某些类型的客户提供培训服务
劣做不了大型项目，利润增长十分有限，对于企业的发展势与规模都是障碍。过于专注于某一专业领域，在多变的
行业发展中缺乏应变能力对重点在于从数量众多的小规模咨询公司中脱颖而出，找策出本公司的核心竞争力，划分目标市场，实行专业化发
展，在可能情况下发挥合作精神。
国内一般有5年以上从业历史的，比较成型稳定、较大的培训公司，占全部市场的60%规模较大，管理体系较为完善，兼备各方面人才组织规模庞大，管理机构复杂，相应的费用定价较高，市场信息滞后，反应速度慢。重点在于发挥小型企业的价格优势和灵活性。结构精简，成本和交易费用小，对复杂多变的市场能迅速做出反应。
3swot分析
外部机会
扭转型战略增长型战略
O
内部劣势WS内部优势防御型战略
多元化战略
一体化战略T
：
外部威胁3.1优势
人力资源：本公司拥有一批敢于创新、富有激情的年轻创业团队，关键领域拥有专长人才，职员积极上进，有很强的组织学习能力和团队的凝聚力。
服务方面：本公司基于互联网的服务平台以先进的技术，便捷的模式，把职前培训网上课程信息发布网上，实体公司加强与企业、高校合作,聘请专业讲师对学员进行精心培训。市场策略：河南是人口第一大省，而且高校居多，有很大的资源。本公司倡导的“就业指导、职业素质、专业技能”理念，既集中了企业对员工的要求和高校学生的期待，同时又把学生的能力与企业实际相结合起来。竞争能力：本公司整合企业与高校的信息，为同学获取企业招聘要求的同类网站在本地区尚

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未出现，本公司具有技术和理念的领先性，因而具有明显的竞争优势。3.2劣势
人力资源：创业成员实践经验不足，社会工作经验不够丰富，缺乏社会关系资源，需要一个时期的调整与锻炼。随着公司的扩大，本公司将需要的更多的专业型人才，这将制约公司的发展。
服务方面：本公司所提供的服务及信息是面向河南省各大高校，目标群体有限，地域上有一定的局限性。
市场策略：由于本公司刚刚成立，创业团队规模不够大，各方面经验不足，在公司推广、与企业和高校的沟通还需要时间。
竞争能力：本公司虽有一定的创造性，但是它还年轻，并且培训机构鱼龙混杂，他们有一定的知名度，所以公司在推广方面面临一定的竞争压力。3.3机遇
人力资源：本公司拥有许多专业人才，这为公司的发展奠定了基础。
服务方面：互联网的高速发展为我们提供了平台。我们将网络与实体的服务结合，把高校、学生、企业联系起来，为学生找工作，企业招员工提供机遇。
市场策略：大学毕业生数量激增，对工作的需求大大增加，将孵化出更大的市场空间。竞争能力：目前在河南地区还没有能提供与本公司的服务完全相同的竞争对手，为网站的推出提供了良好的机会。3.4威胁
人力资源：公司成立初期资金缺乏，不易周转，在用高薪聘请人才上存在一定的困难。服务方面：河南地区类似的培训机构已经存在，并且具有一定的市场影响力，对本公司进入市场构成一定的威胁。
市场策略：资金的短缺对公司的推广造成一定的困难，使我们公司发展缓慢，我们作为“小猪”，要学会和“大猪”抢食物。
竞争能力：企业、高校、学生的联系通常是利用线下交流方式，这种联系习惯将会对公司造成一定的竞争威胁。

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八、风险研究1、成本风险：
在培训过程中，主要存在三类成本：
——直接成本：公司为举办培训活动，向培训服务机构和培训导师支付的报酬；
——机会成本：当受训者抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为公司创造的价值和收益；
——沉没成本：在培训时段里，公司为受训者群体投资、福利等。由此可见，如果培训做不好，那么公司至少需要付出三个方面的成本，也就是遭受三重损失，这中间的风险，实在是太大了。也许，通过学员评分、分段支付报酬等手段，公司可以减少直接成本方面的损失，但是，机会成本和间接成本却无法用账面数字直接反映出来，二者造成的损失，其实远远超过直接成本。2、质量风险：
这里的质量主要体现在两个方面：
——课堂现场质量：导师在培训课堂上的表现，有没有调动课堂气氛，有没有引导学员积极参与学习，有没有充分的准备，有没有针对培训课题的真知灼见……
——实践应用指导：即培训内容以及培训课堂上分享的知识和方法，有没有被学员认可，并在实践工作中加以应用，或者对实践工作产生指导性作用。
看上去，这两种风险似乎与公司无关，如果真的这样认为的话，那公司只会在培训方面遭受更大的损失。比如课堂现场质量，主要靠培训导师的责任心和能力，公司无法控制，但是，与导师进行前期的沟通，并仔细甄选培训合作伙伴，至少公司可以做吧？将课堂上的知识总结成书面文件，再组织大家一起课后分享，这一点公司也可以做吧？将知识应用与奖惩、绩效考核挂钩，保证培训效果的延续，这点公司也可以做吧？只有把这些细节都控制好，才能有效降低质量风险，当然，同时也是降低成本。3、服务风险
这里所说的服务，应当定义成典型的互动是服务。很多大学生有一个不正确的心态，认为我花了钱来上课，我就是客户，就应该理所当然地享受服务——而不是提供服务。其实，为了有效地降低培训风险，让买单的行为变得合情合理合法，服务应该是双向的。公司应该帮助大学生了解一些必要的、然而靠培训公司自己的力量无法完成的资讯，比如参训人员的资料、主题的界定、学员的需求等。本着服务互动性和双向性原则，才能有效的降低服务风险，提升培训绩效。
2培训风险编辑
(一培训达不到应有效果的风险这是培训最常发生、对培训正常开展影响最大的风险。这种风险主要是由于公司没有对培训进行合理规划和实施有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。影响培训效果的因素很多，但是主要与以下因素关系最为密切：培训难以达到预期目的。1．培训需求不明确。
企业未进行深入的培训需求调查，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与大学生的“短板”相结合，从而使培训缺乏针对性，难以达到预期目的。
2．未能找到合适的培训师。在对大学生培训中，培训师的优劣在某种程度上决定培训效果。决定培训师水平高低有三个维度，知识和经验、培训技能、个人魅力。企业应选择既有丰富的理论知识，又有丰富的实

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践经验，掌握各种培训技能，又富有个人魅力的培训师，培训效果才能达到最佳。若选择的培训师在以上三个维度中有两个维度都较差，那么培训效果是很难保证的。3．缺乏足够的培训经费或培训经费使用不合理。培训是要有投入的，如果企业进行一个培训项目而用于培训的资金不足，肯定会影响到培训效果。如企业会因好的培训师讲课费高转而聘请一般的培训师；本应送外培训的，转而为企业内训等等。另一种相反的情况则是企业在实施培训过程中，不计成本，造成资金大量浪费。如本企业内训就能达到培训目的，偏偏送外培训；大量的重复培训等等。4．未进行培训效果的测定和反馈。
企业开展培训后未进行培训效果的评估。不清楚培训有没有问题存在，也不知道从哪些方面去改进，以前培训中影响培训效果的问题在以后的培训中反复出现。5．大学生参加学习的积极性、主动性不高。
由于企业缺乏考核机制，大学生干好干坏一个样，学不学习也一个样。另外也有可能是由于培训缺乏针对性所造成的。(二人才流失风险
经过培训的大学生，培训一结束就离开公司或培训后只为公司服务较短的时间就离开公司，使公司的培训投入没有回报或回报较少。培训投入越大，离职大学生为公司服务年限越短，则损失越大。因培训而产生的人才流失的原因主要为经过培训后，大学生的能力和素质得到提高，受训大学生对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。另外，有些公司的培训未与岗位需要相结合，培训过于超前，使受训大学生的能力远大于岗位要求，而在本公司又无法得到合理使用，从而跳槽另谋高就。(三为竞争对手培养人才的风险
本公司所培养、倚重的人才离开公司后，不是到与本公司业务不相关的公司，而偏偏是到本公司的竞争对手那里，使本公司的培训投入不但没有任何回报，反而增强了竞争对手的实力，这无异为竞争对手培养人才。而这些人才往往掌握了本公司大量“情报”，对新知识技能的应用也很熟练，这对本公司来说无疑是一种潜在的威胁。(四专有技术泄密风险
任何一个公司在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。不管怎样保密，这些管理经验和专有技术总要不断有人掌握。有些管理经验和专有技术必须要有一批人掌握才能使之转化成生产力和具体的产品。培训使更多的大学生掌握这些公司秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。(五知识更新风险
知识经济时代科学技术日新月异，今天所传授的知识，明天可能已经过时。公司培训效益的体现总是具有一定的时滞性，新知识、新技术、新工艺的产生，新产品的出现，都可能使培训没有回报或回报期缩短。(六公司战略风险
公司的发展战略会根据公司内外环境的变化而不断进行调整的，如转产、工艺改造、产品结构调整等。这种由于公司战略调整，使公司培训回报减少而产生的风险叫公司战略风险。公司战略风险的产生，一方面是公司培训与公司战略常常脱节所造成，另一方面也与培训收益的时滞性有关。3风险防范编辑
(一培训达不到应有效果的风险防范策略
1做好培训需求分析，合理制定大学生培训计划
培训需求分析是培训成功的关键步骤。培训需求分析过程包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。组织分析往往首先进行，而人员分析与任务分析可随后同时进行。组织

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分析通常考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便他们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。
人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决问题，明确哪些人需要培训及大学生是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。如果是解决绩效问题，还要分析绩效不满意的原因是缘于大学生知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜，还是属于个人动机或工作设计方面的问题。
任务分析的目的决定培训内容应该是什么，对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括大学生执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。经过培训需求调查后，公司要根据培训需求分析的结果，制定出符合公司实际的大学生培训计划。所谓培训计划是按照一定的逻辑排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及大学生两方面的需求，兼顾组织资源条件及大学生素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。2．选择或培养合适的培训师
前面已经说过，培训师对培训效果的影响是至关重要的。如果公司是聘请讲师讲课，就要寻找优秀的培训讲师。了解培训师的途径有以下几种：
(1可以尝试让培训师作一次培训或参加培训班听其讲课，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力。
(2要一份培训简历。
(3当面提一些与培训相关的问题，以了解他的实际水平。
(4要求制定一份培训大纲。从大纲中，我们可以知道其是否熟悉培训，是否知道培训技能，是否善于通过培训达到公司目标。
如果公司实施内训，则要注意培养公司自己的培训师。公司可以通过组织参加“培训培训师”研讨会、请公司内部已有的培训师辅导、让培训师候选人在适当场合实践等方法来培养。3．做好培训的转化工作
公司实施培训，当然是希望受训大学生能将所学运用到工作中去。但有研究表明通常只有10%的所学被转移到工作中。可见，做好培训转化工作对于提高培训效果有非常重要的作用。
(1过度学习，即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。
(2将培训内容和工作相结合。
(3让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。
(4将培训分为几个阶段，在阶段中让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。
(5使用绩效辅助物，如考核单、决策表等，受训者用它们指导工作。(6在培训后仍提供服务，包括热线电话和培训者回访。
(7营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。4.做好培训效果评估工作
在培训管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。它通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量，并为下一阶段的培训计划的制

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定提供依据。
公司可以根据需要，采取以下四种评估方案中的一种。
(1简单测定。即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。一般不常用。
(2前后测定。即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果，测定方法的有效性是关键。较常使用。
(3多重测定。即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果。
(4对照测定。首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定的差距就是培训的效果。5．建立绩效考核制度
晋升、薪酬、培训、上公司应建立大学生绩效考核制度，并加大考核力度，考核结果要与大学生实际现状联系起来。只有这样，公司才能形成注重业绩的良好氛围，大学生才有自觉提高知识能力的动力，参加培训才会有积极性。(二人才流失风险防范策略1．做好人力资源规划
人力资源规划是指为了达到公司的战略目标与战术目标。根据公司的人力资源状况，为了满足未来一段时间内公司的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。公司人员流动是正常的，也是不可避免的。只要公司做好人力资源规划，提前预做准备，人员流出的损失是可以减小的。2．签订培训合同
公司在对大学生进行培训之前，可先与之签订培训合同，根据培训投入大小，约定服务年限和违约责任。大学生因签订了培训合同，增加了流动成本，也能提高自律性，一般不会轻易做出蠢事。如果一旦有了法律纠纷，培训合同也是依据。(三专有技术泄密风险的防范策略
公司首先在选择专有技术培训对象时要十分谨慎。公司在培训前，要对拟培训对象进行细致的观察和深入的考察，选择对公司忠诚度高、品行好的大学生进行培训。选准培训对象，是做好技术保密的关键。其次，要与培训对象签订保密协议。国家在有关法律规定中，允许用人单位和劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业避止条款。(四为竞争对手培养人才的风险防范策略
公司要加强大学生职业道德教育，要切实重视各类人才，要能真正形成尊重知识、尊重人才的良好的公司文化，增强公司内在凝聚力。要以感情留人、事业留人和待遇来留人，努力提高大学生的满意度、忠诚度和归属感。同时，对公司经营影响重大的关键人物(如公司经理和掌握公司商业秘密的大学生，要根据国家有关规定签订协议，约定大学生离开公司后不得泄露本公司商业秘密，在一定期限内(不超过三年不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职。(五知识更新及战略风险的防范策略
公司的大学生培训不仅要与当前公司生产经营实际紧密相联，还要具有前瞻性。要与公司发展战略相结合，要密切关注与本公司相关的技术发展动态。具体来说，就是公司要制定切实可行的培训规划。培训规划是根据公司战略规划制定的，目的是支持公司战略规划的实现。有了这样的培训规划，公司就可以有效的避免由于知识更新和战略调整所带来的培训风险。
4培训协议签订注意事项培训协议的概念：

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培训协议是指用人单位为所需大学生提供专业技术培训的协议。
一、用人单位提供的培训限于专业技术培训，而不是一般的岗位培训。二、培训协议签订的时间
由于大学生往往会因为不愿受服务期和违约金之限而拒绝签订，所以在培训开始前签订培训协议，大学生为了得到培训机会，往往更容易接受培训协议的各项内容。如果大学生拒绝签订，公司仍有是否对其进行培训的决定权。三、协议的内容应包含以下内容：1、培训的名称和内容；2、培训的具体起止时间；
3、培训期间的培训费包括什么费用要写明，以防在大学生违约时引起争议。4、对于中途退出（因个人原因）的大学生要有明确的管理规定；5、培训后的服务期限的起止时间。四、对违约金的约定
根据《劳动合同法》的规定，违约者需要赔偿一定违约金。一、奖金制度
1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖；2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励；
3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分：A奖、B奖、C奖、无奖等四类；4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励；5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工的奖励；6、年终奖金：年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。二、津贴制度
1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补助；
2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费；
3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助；4、通讯补助；5、物价津贴；6、单身补贴；7、分居补贴；
8、婚后无子女补贴；9、灾害补贴；
10、衣物丢失补贴；11、职工防暑降温补贴；
12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利；13、退休补助。
三、有偿假期
1、婚假：员工适龄婚假3天，符合晚婚条件者(男满二十五周岁,女满二十三周岁,可享受

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有薪婚假十天；
2、产假：女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发；
3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票，已婚员工的父母家住外地，每四年有一次探亲假，假期期间基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票；4、丧假5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明包括急诊证明，无病假证明的按事假处理。员工当月因病缺勤时公司仍支付半天日工资，病假七天以上（不含七天）按事假计算；6、工伤假：员工当班时间,在工作过程中由于突发事件(客观因素而非工作失误造成的因工负伤,视为工伤。工伤期间享受全薪待遇,同时由公司承担其疗伤的全部费用，如员工乘坐酒店班车上下班期间,由于员工自身责任之外的其它因素造成的意外受伤,由所在部门经理提请上级部门讨论确定员工待遇；
7、法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。
有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司庆日等等；8、年假（公休）：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期；：员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假三天，基本工资照发；

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