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人力资源知识人力资源八大模块

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（人力资源知识）人力资源
八大模块


人力资源八大模块
模块壹：企业人力资源战略规划和组织设计Ø人力资源现状分析的方法
Ø公司战略的执行、落实和人力资源SWOT分析Ø如何制定人力资源业务计划
ØHR总监开展具有开拓性及增值性工作的方法Ø公司战略和组织结构的关系Ø企业组织结构设计原则Ø常见的组织结构设计/分析方法模块二：全面薪酬管理及激励机制Ø企业薪酬福利的策略Ø全面薪酬福利计划Ø薪酬福利管理的知识结构Ø职位分级和市场薪酬调查Ø技术于薪酬福利管理中的应用Ø不同序列岗位薪酬结构的比较Ø高层激励体制——股票期权的设计
模块五：基于战略的绩效管理Ø绩效管理的定义和用途
Ø构建绩效管理体系的组成人员选择Ø绩效评估的实操技巧Ø绩效管理方案的选择和比较ØKPI关键绩效指标法的思路和关键Ø战略目标的来源、目标管理体系Ø目标分解的俩种主要方法模块六：员工培训和职业生涯规划Ø企业发展战略和培训战略Ø先进企业的培训管理体系分析Ø企业培训体系的建立和发展方向Ø培训效果评估和培训成果转化Ø职业生涯发展的阶段及任务Ø职业生涯发展的基本模式Ø进行职业生涯设计的主要内容Ø组织职业生涯的目标和管理
模块三：工作分析和职位评价Ø工作分析的用途和方法Ø工作价值体系的资料搜集Ø工作分析问卷的设计
Ø工作分析面谈的进行和其他方式Ø编写职位说明书的职责划分Ø职位评估的作用及常见的错误分析Ø职位评估委员会的组建及其任务
模块四：人才招聘面试和员工任用Ø招聘和选拔概述
模块七：企业文化建设和组织竞争力
Ø企业文化的定义、内涵及其作用Ø企业文化建设的误区
Ø如何选择适合企业自身发展企业文化模式Ø著名企业的企业文化案例
Ø如何编制和实施企业文化建设规划Ø价值观、公司目标于日常工作中的体现Ø企业文化的导入流程
模块八：企业重组、且购中的人力资源整合Ø重组和且购的起因

Ø招聘的策略Ø人员的选拔和评价
Ø人力资源测评的原理和方法Ø人才测评需要注意的几个误区Ø人才测评对企业人力资源能力建设价值
Ø且购对象的选择及调查渠道
Ø重组、且购企业中人力资源整合的思路及主要问题Ø组织文化的类型Ø文化整合的模式
Ø重组对企业人事安排的影响和解决方案
人力资源3P系统是指岗位分析系统(positionandjobanalysissystem、薪酬系统
（paysystem和目标绩效系（performancemanagementsystem，3P所关注的问题是人力
资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。
人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人
人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘和配置;3、培训和开发;4、考核和评价;5、
薪酬和福利管理;6、劳动关系。
人力资源管理八大模块:1、人力资源战略和规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、
5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯
人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬
福利管理、劳动关系管理
人力资源规划:Humanresourcesplan:
招聘和配置:
Employmentadvertiseanddisposition

培训和开发:
Traininganddevelopment
绩效管理:
Achievementsmanagement
薪酬福利管理
Salarywelfaremanagement
劳动关系管理
Workrelationsmanagement
模块壹国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展和变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的
绩效因素8、员工授权和监管
模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查和评估4、需求评估和培训5、培训和发展6、培训建议的构成7、培训、发展和员工教育8、培训的设计、系统方法9、
开发管理和企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发和管理惯例
模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福
利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈

模块四人力资源管理和竞争1、人力资源管理和竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产
力方案
模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、
工会化和劳资谈判
模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所
的安全和健康4、管理执业健康和安全
HR(HumanResource是humanresource的缩写，是指人力资源。
HRM是humanresourcemanagement的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）
什么是人力资源管理
人力资源管理，是于企业中，使人们能够更有效的发挥作用的管理职能。主要是对员工的激
励。包括招聘，培训，绩效考核，薪金体系，福利等方面的工作。
1.什么是管理
为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为壹名管理者需要做哪些
工作。
于现代社会，壹般人对管理的价值已无所怀疑。可是有关管理的概念却由于不同的人从不同
的角度出发而有所不同。大致有以下俩种代表性的观点：
(1将管理视为处理人和事的艺术

这壹观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这于实践上必然要求设计壹种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是壹种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术于医学、工程、音乐或管理等方面，均是人类所追求的最富有创造性的壹种因素。那些单纯于行医中依靠书本来诊断，于工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事”为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察壹切，明白壹切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须于管理实践中运用高超的
艺术。
(2将管理解释为壹种工作程序，壹种办事的方法
因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序和各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动和努力加以联系且使之相配合，促其趋于壹致，结合为壹个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况和目标、计划、标准相比较，且采取相
应行动纠正偏差，以求目标的实现。
管理的概念不应是单壹的，而是多位壹体的。能够归纳出以下四项管理的基本概念：

(1管理作为壹种方法，壹种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。
(2管理是以人为核心，其重点于于建立分工合作的、融洽的人际关系。
(3管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。
(4管理的目的是求取最高的效率。
2.什么是人力资源管理
如果对管理壹词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。
那么，人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理和企业组织本身所面临的问题有很
大关系。例如，许多企业组织均面临以下俩方面的问题：
(1人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力
资源管理有效地降低人力资源的使用成本。
(2效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该
条件的促成，离不开有效的人力资源管理。
我们更能够说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持壹个有效率、有活力的员工队伍。这壹结论的正确性不仅体当下现今社会，也必然体当下
未来的社会。

人力资源壹般是指有能力且愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽壹致，主要是因为经济活动人口中涉及的俩个时限不尽壹致。壹个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人均能够视为人力资源。这样，能够充分表明人力资
源具有潜于的效应和可开发性。
人力资源管理是管理学中的壹个崭新的和重要的领域。它作为对壹种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存于。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。和此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门于决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织均需要的。而现代人力资源管理是于九个相互关
联的因素的作用下发展起来的：
□人力资源管理工作的内容和任务：
1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘和配置5、雇佣管理和劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生
涯发展9、员工工资报酬和福利保障10、建立员工档案。
人力资源管理六大模块知识：
壹）人力资源规划

□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有壹定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益于内的该组织目标而拟订的壹套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间于企业未来
发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足。4、建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业于关键技术环节对
外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工
作经历、服务和离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发
□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□工作分析
□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中壹项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于壹定的分析手段，确定工作的
性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育和训练11、身体要求12、工作环境13、和其他工作的关系14、工作时间和轮班15、工作人员特性16、选任方法
□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定
因素法
二）员工招聘和配置
□员工招聘的定义：是指按照企业运营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合
适的人放于合适的岗位。
□常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□企业于员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、于招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降
低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

□人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求情况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、壹般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、
考虑彼得原理的效应。
□人力需求诊断的步骤：1、由公司统壹的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
□人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、
专长；7、其他需要说明的内容
□制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
□招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业壹般管理费。
□招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
□招聘测试和面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
□录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、
技能。
三）绩效考评

□绩效考评的定义：从内涵上说就是对人和事的进行评价，即对人及其工作情况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人于组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目
的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□绩效考评的含义：1、从企业运营目标出发进行评价，且使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业运营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用壹套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员于日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，
进行以事实为依据的评价。
□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制
度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□绩效考评的作用：壹、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果和目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责和目标任务的见法。4取得下属对主管对公司的见法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解和自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己于公
司的发展前程。6、于对自己有影响的工作评估过程中获得参和感。
□绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
□短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面方案的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
□长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对
企业认同率的增加。
□给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全
面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四）培训和开发
□培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□开发的定义：开发主要是指管理开发，指壹切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善
当前或未来管理工作绩效的活动。
□培训和开发的定义：培训和开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质和工作需求相匹配，进行促进员工当下和将
来的工作绩效的提高。
□培训和开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个
人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□企业培训和开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
□人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

□开展培训的深度取决于：长期目标和短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、
组织的效率分析3、组织文化的分析
□培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
五）薪酬福利管理
□岗位评价的定义：岗位评价是壹种系统地测量每壹岗位于单位内部工资结构中所占位置的
技术。
□岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化
原则，
□岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
□岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强
度和劳动环境共10个指标。
□岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
□岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统
壹规定。
□薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。
□薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

□薪酬结构的定义：是指壹个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保
持着什么样的关系。
□影响薪酬设定的因素：壹、内部因素1、企业的运营性质和内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人
力资源市场情况。
六）劳动关系
□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）于劳动
过程中建立的社会经济关系
□劳动合同：是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商壹致。
□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合
同属无效的劳动合同。
□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报
酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成壹定的工作为期限。
□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商壹致，能
够对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商壹致，能够续订劳动合同。
□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同壹方或双
方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表代表职工和企业就劳动报酬，工作条件等
问题，经协商谈判订立的书面协议。
□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的
规定。
□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生
效。
□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人能够向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动
行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
□劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠
纷。
□劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体和本单位建立劳动合同关系的职工之间、个

体工商户和帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》
处理的其他劳动争议。
□劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
□劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定于本单位内部设立的机构，是专门处理和本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
□劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
□劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
□人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
前俩年的新观点：
8大模块：
人力资源规划
人员招聘和配置
培训和开发
绩效管理
薪酬管理
劳动关系管理

企业文化
员工职业生涯规划



本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/49b247e503020740be1e650e52ea551811a6c925.html

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