（完整版）“消极怠工”问题浅析

“消极怠工”问题浅析

前言：

“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题。当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险，随之而来的，就是企业效率降低，政令不通，人浮于事，执行力低下，管理成本增加，更严重者，可能导致整个管理体系的崩溃，不少管理者为此头疼不已。不少管理者学习借鉴西方的管理经验，推行绩效管理，以应对消极怠工，实现劳动用工的最大产出。但是，西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义，但终究是西洋货，和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突，也不一定能完全适应中国的文化土壤。东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。消极怠工是有深层次的原因的，作为企业管理者，不能一味推诿责任，而应该客观地分析幕后原因，对症下药，把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。管理者永远要记住一句话：“在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的管理者。”

本文试着从消极怠工的日常表现入手，分析其幕后的原因，从而寻求解决问题之道，以便能给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。 

“消极怠工”，俗称“晃点”，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇佣方所不愿意见到的。但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器，也不是经济学家假设的“经济人”，由于自然人的身体原因、情绪因素干扰，所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。

一、消极怠工的特征：

1.有怠工的客观行为：典型表现：

a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行；

b.摆架子，在工作流程中故意刁难同事不予配合；

c.工作作风懒散，纪律松散，效率非正常低下；

d.正常工作时间有工作任务而怠于工作，该做而不做；

e.泡病假等其它怠于工作的情形。

2. 采取消极不合作的方式： 不违反公司考勤管理，不和管理人员发生正面冲突，而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。

3.主观上出于某种目的或者动机，且有怠工的故意：常见的目的：

a.规避辞职变相软逼迫公司单方辞退并获得补偿金；

b.通过怠工发泄某种不满情绪（对人或对事）；

c.通过怠工引起领导重视；

d.通过怠工甚至罢工实现提高工资待遇等要求；

e.通过怠工凸显其重要性和不可替代性；

f.出于以上情形以外的某种目的。

4.非因客观条件、身体健康因素、精神刺激等。

二、消极怠工对企业管理的负面影响

1.影响效率。效率是企业作为商业主体的生命线，实现高效运转是企业尤其是民营企业得以在市场竞争下生存发展的法宝。消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。消极怠工行为的不及时处理，会蔓延成风，进一步影响公司管理。

2.增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。

3.削弱企业团队凝聚力。尤其对于分工合作比较明显的企业来说，一个岗位的消极怠工，很容易产生同事间的纠纷摩擦，从而影响整个团队的凝聚力。

4.容易产生负面效应，形成管理风险。如果不对消极怠工的“隐形员工”进行疏导和处理，就会像流感一样蔓延，负面效应累积。

三、消极怠工的原因分析：

消极怠工的原因多种多样，有些是因为企业管理机制上的原因，有的是出于劳动者自身的原因，但是总的来说，就是企业管理机制和员工需求之间有矛盾冲突。在日常管理中，常见的有以下几类原因：

（一）企业工作环境原因：

所谓工作环境，就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和。

1. 员工工作岗位职责不明，工作任务标准不清，考评不严，奖惩不力。偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应；

2. 企业管理层权力界限不明，权力交叉，多头管理，沟通不足，工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，有矛盾冲突，有抵触情绪；

3.上司缺乏领导风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；

4.企业出现小利益集团，排斥新同事，缺乏大局意识和团队意识，员工对企业大团队缺乏感情；

5.企业家族化，私人化意图明显，缺乏现代管理理念，过度追求经济利益最大化导致员工离心；

6.企业缺乏激励机制，不能为员工提供更大的发展空间；

7.企业缺乏人文关怀，不关注员工的情绪和承受力，长时间、高强度、高压力工作让员工身心疲惫；

8.企业绩效薪酬不合理，分配不公，付出与回报不成正比，干与不干一个样，严重挫伤员工积极性；

9.企业过分犄重某一业务部门而忽略其他部门，企业对员工的评判机制不够多元，只有批评没有表扬，员工自身价值得不到应有的肯定和承认；

10.企业有出于某种目的歧视性行为；

11.上司的工作作风和处理事情的方式发法过于粗犷，忽略下级员工的心理承受和情绪；

12.沟通渠道有问题，管理者和员工缺乏有效沟通，忽略冷落员工的意见和辩解，一意孤行，缺乏民主和平等；

13.重复、单调的工作内容。

（二）员工自身原因：

1.员工自身心理素质脆弱，情绪化倾向严重，情商欠缺，不能及时化解不良情绪。

2.员工经受其它精神刺激（如失恋、家庭变故、其它纠纷未解决等。）导致情绪不稳定，无心工作；

3.认为自己得不到应有的肯定和承认，劳碌无功，付出和回报不成正比。

4.对当前工资待遇或者职位不满，“给多少钱，干多少活”思想作祟。（尤其是一些刚毕业不久的大学生。）

5. 仓促就业，专业不对口，找不到职业成就感。或入职时就抱着“骑牛找马”的心态，只是把公司作为跳板，工作态度应付交差。

6. 对单调、重复性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事业的区别，处于深度彷徨和迷茫中；

7. 员工沟通能力欠缺，无法妥善处理同事、上下级关系，同事间缺乏沟通，因沟通不善导致的人际隔阂。

8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄；（对某人、某事、或者公司某些管理机制）

9. 员工认为自己的意见得不到公司重视，或者才能得不到施展空间；或者认为自己受到不公正的待遇；

10.员工有其他希望公司改正或妥协让步的目的；

11.其他原因

三、消极怠工的法律分析：

《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，企业可以和员工解除劳动合同；《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

从法律条文字面来看，消极怠工似乎不属于用人单位可以法定解除合同的范围，其实法律条文是做了一个授权，即授权企业可以通过内部的规章制度对此进行规范和管理，如果企业疏于管理，那么就是企业管理上的失职了。此外，消极怠工其实和《劳动合同法》第三十九条前四项的法定可解除条款都有可能产生牵连关系，也有可能归类到其相应的法律条款之中加以适用。所以，对于企业管理者来说，不能过于教条主义和本本主义，要学会理解法律条文，活用法律条文，善于运用法律的相关授权去拓展自己的管理空间。制定和完善企业规章制度的时候，一定要预先考虑到企业管理中经常遇到的一些情况，结合法律直接规定的一些情况，作为一个有机的体系，疏密有序，既要有预见性，又要有可操作性。这是一个需要高度技巧和缜密逻辑思维的一项操作，需要法律专业人事和人力资源专业人事的沟通协作。什么样的企业管理规章制度是最好的制度？适合一个企业特点的，才是最好的。

四、处置“消极怠工”的步骤

（判断消极怠工--调查怠工原因--选择处置方式--处理--查看处理效果）

对待消极怠工，不能一概而论，而应当加以区别。正如在中医学理论一样，首先要确诊病症，要找到病因，然后对症下药，根除病因。所以第一步，就是要判断员工是否在消极怠工，如果确为消极怠工，就需要调查怠工的原因，是员工自身原因，还是企业因素。及时沟通、疏导、劝阻、甚至警告、按照规章制度处理。员工消极怠工不一定都是坏事情，有时候也可能把公司环境方面的某些不公平不完善的地方及时反映出来。就像人脸上长了一颗青春痘一样，虽然难看，但是也能反映出体内有些毒素，也能反映出你还年青。确诊了消极怠工的症状后，就要选择采取什么样的方式进行处置。我不建议对所有的消极怠工都简单粗暴地批评或者辞退处理，而是要调查了解，却别对待。对待消极怠工处理之后，还要后续进行一个跟踪，查看处理后的实际效果，以评判处理的是非对错。

五、对于处置“消极怠工”的一些建议：

1.建立“消极怠工”的迅速反应机制，及时发现、判断消极怠工现象。

2.管理者要“耳勤听、眼勤看、口勤问、腿勤跑”，要有耐心调查消极怠工的真正原因。企业要有一套双向的沟通对话机制，信息沟通要顺畅。

3.要完善企业的规章制度，建立有效的绩效考核和公正公平的薪酬分配制度、病假库管理制度等。

4.营造良好的企业氛围，建立企业文化，倡导团队意识和团队协作，培养员工对企业的认同感和归宿感。多组织一些集体活动，如拓展训练等。

5.给员工提供提升空间，对员工要敢用，善用，使其能人尽其才。

6.管理者要有良好的沟通能力，要经常和员工谈心，建立良好关系，要及时协调各类人员之间的矛盾纠纷。

综上所述，消极怠工的原因是纷繁复杂的，作为一个企业管理者，应当善于去发现问题，查找原因，并解决问题。而不是一味地唠叨抱怨，或者粗暴管理。员工是一个自然人而非机器，有尊严，有需求，有情绪是正常的。作为管理者，就是要懂得去把握员工的心理，知人善任。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/5a301583b94cf7ec4afe04a1b0717fd5360cb21a.html