新疆人才流失与分析

新疆企业人才流失状况与分析

内容提要：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从新疆企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营, 提出一些解决问题的具有参考价值举措。

关键词：新疆、人才流失、 原因分析 策略 留住人才

目 录

1、新疆人力资源的流动…………………………………………

2、新疆企业人才流失的动因…………………………………………

2.1、现行的薪酬体制不公平…………………………………………

2.2、激励机制不健全或论资排辈现象严重…………………………

2.3、职业生涯发展受阻…………………………………………

3、新疆企业人才流失的对策研究…………………………………………

3.1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度…………………

3.2、完善运用多种激励机制…………………………………………

3.3、重视员工职业生涯规划工作…………………………………………

3.4、培养企业文化核心凝聚力…………………………………………

参考文献…………………………………………

新疆企业人才流失状况与分析

新疆地处欧亚中心, 外向型经济历史悠久，同时也是是我国重要的工业和种植业基地，在我国国民经济发展战略占了很重要的位置，随着新疆大建设、大开发、大发展的历史性机遇的到来，新疆求贤若渴，引才、 聚才、重才、育才的声音不断响起，新疆企业已走向人才全面竞争的时代，谁占有大量高素质的人才资源，谁就能在未来的竞争中占有优势。但当前企业普遍面临着人才过多流失的情况，因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，已成为企业迫在眉睫的任务。

新疆人才大量流失

人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。随着改革开放的深入，人才市场活跃起来。人才的合理流动，给产业发展带来了活力，也使个人的潜力和价值得到了充分挖掘和体现。然而，由于种种原因，西部地区的大多数企业包袱沉重，管理机制不活，一时拿不出更多资金来改善和提高技术人才的待遇，使其在留住人才方面处于劣势，再加上目前国家关于人才流动的法规尚不完善，使得西部人才的流失相当严重，许多人才抵不住高额俸禄及工作环境优越的诱惑，纷纷远走高飞、另谋高就，频频向发达地区、三资企业和私营企业跳槽。

（一）新疆人力资源的流动

新疆人才资源流出情况比较突出，昔日那种一江春水向西流的胜景不覆存在，随之而来的是孔雀纷纷东南飞，西部大开发战略实施以来，新疆共有20多万科技专业技术人员流往区外，人才流出量是流入量的6倍以上，据对新疆人才流出情况进行抽样调查，本科以上人员占到了近96%，中青年骨干占到了约83%，高级职称的科技人员占到了36%，甚至有些派出进修的学者在派出后也不再回疆工作。在流出的科技人员中，有荣获国家突出贡献奖的专家,有享受政府特殊津贴的专家, 有自治区学科带头人。如此严重的专业技术人才的流失,已经成为困扰和影响自治区经济发展和社会进步的一大难题。除科技活动人员外，企业管理岗位人才外流现象也比较严重，根据乌鲁木齐市高级管理人才交流服务中心的信息库显示，国有企业对总经理、厂长、财务总监、总会计师的需求急速上涨，国有企业在招聘单位中的比例有所上升。目前，新疆高科技人才大部分集中在国有事业单位，企业中科技人力资源比较短缺。调研中还发现，不仅新疆国有大型企业留不住人，私营企业人才流失也比较严重。企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下： 首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。

近年来，新疆各行业科技人员流入比例较小。新疆每年考入内地的学生有12000人，回疆的不到1/6，这种现象是非常可怕的，这表示我们每年有至少10000名优秀人才从考学关口就已流失，为什么我们的孩子在人生舞台选择时对生他养他的故乡作首选放弃呢？新疆对他们为什么没有吸引力？连我们的孩子们都不热爱新疆这块热土，我们付出巨额成本编织的教育摇篮却成了内地人才的孵化器，目前已做大成势，这是新疆教育部门和各级政府所始料不及的，今后我们新疆的建设发展到底要依靠谁呢？这的确是值得我们深思的，这绝不是狭隘的人才观，这是我们每一个新疆人都必须认真加以思索的一个大问题。

（二）新疆企业人才流失的动因

2006年关于新疆各行各业科技工作者状况调查表明，自治区科技工作者在决定更换工作时，考虑最重要的因素是单位发展前景、个人发展机会，第二重要的因素是更多培训机会，第三重要的因素是薪酬福利与工作条件。关于流动的趋向调查表明：自治区科技工作者流动时优先选择的地区依次为新疆地区、内陆发达地区、东南沿海地区。其中，选择新疆地区的比例为38.95％。内陆和东南沿海地区的比例仍然高达50.33%。自治区科技工作者在更换工作时优先考虑的单位类型依次为“政府机关”、“外资/合资企业”、“国营单位/企业”、“私营单位/企业”。总体上看，科技工作者更愿意到政府机关工作，这也是值得注意的一个问题。从某种角度讲，新疆具有较大规模优势的科技人力资源中，科技活动人员比例较低，或许与这种选择趋向有关。

总体上看，新疆科技人力资源外流现象仍然比较严重，尽管近年来出现回流的现象，但人才外流现象仍然没有得到有效遏制。从科技工作者的流动趋向看，仍然有一半的科技工作者愿意到东南沿海地区、内陆发达地区工作。近年来的回流现象中，少数民族科技人力资源比较突出。少数民族科技人力资源更愿意回新疆工作。从影响科技人力资源流动的主要因素看，事业发展空间、个人发展机会等仍然被作为最重要的因素，要留住人才，防止科技人力资源外流，关键是要创造良好的发展空间。但值得注意的是，薪酬、福利和工作条件始终是一个起到基础性作用的因素。

　　 1、现行的薪酬体制不公平。

在企业中，大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题，所以企业的员工自然会拿自己的薪酬和贡献去做横向和纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业的相同、相近岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者员工薪酬的内部分配不公平，付出与得到在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，员工就会有提薪的期望，如果这种的薪酬待遇的期望得不到满足，员工也会萌生离职念头。

2、激励机制不健全或论资排辈现象严重。

员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等，企业如果建立起了健全合理的激励手段，在调动员工主动性和积极性上会起到事半功倍的效果。但在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“排队队，吃果果”；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知，这样的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献，如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为。

3．职业生涯发展受阻。

优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，体系能清晰地让员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业发展通道和职位是什么样的，相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有长远的职业发展计划，进取心便一落千丈。如果员工在企业长时间得不到升迁机会或职业发展通道受阻，工作很多年，还是在原地踏步，即使是跳起来也摘不到桃子，上面的那层天花板根本就没有上去的可能，往那么离职就成为了他们的唯一选择。

　　三、新疆企业人才流失的对策研究

　　从上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。要应对企业人才流失,笔者认为企业应以下几方面努力：

1、为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。

薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力，也就是说企业是否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，在人才竞争全球化的今天，就很难避免人才流失。

在设计了竞争性薪酬的定位后，企业要在建立有效的绩效考评体系的基础之上，搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析，并在此基础上采用科学的因素评分法，从多维度的具体要素入手开展了岗位评估，然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭”的中庸思想，实现公正、客观、量化地考评员工的工作，健全公平合理的执行有效的绩效考核体系，企业才能为吸引人才、留住人才铺设了筹码。

2、完善运用多种激励机制。

所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。

　　 3、重视员工职业生涯规划工作。

职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的有效手段。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，以此提高员工的满意度,增强员工的献身精神。

同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度。通过培训开发，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速各类员工在职业生涯上的成长。事实上，是否能获得更多的培训，是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。

　　实践中，员工职业生涯规划的管理，还同企业是否形成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中，要形成由贤者担任领导职务，为能人搭建施展才华的舞台，让有专长、有头脑的人积极参与决策。企业要不拘一格地选拔有创新能力的人才，着力营造一个有利于各种人才成长，完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，从而留住人才。

4、培养企业文化核心凝聚力。

企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。如有的企业文化注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流，努力创造畅所欲言的文化氛围。有的企业文化把“沟通”纳入企业文化的一部分，首先让员工参与管理，有效沟通。企业通过合理化建议、改善提案，“经理信箱”等方式来收集员工的意见，鼓励员工积极参与到企业管理中；其次是注重绩效考核中的上下级沟通。通过正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式进行沟通，管理者与员工讨论工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打造的是一种氛围，容易拴住“易流动人才”的心。

　　总之，如何用好人才，留住人才，是企业人力资源管理的一项核心工作，作为企业的管理者和HR们，要用科学的发展观，用以人为本的思想角度去探析企业人才流失的问题。对于企业来说，采用什么样的方式去留住人才，不同企业应根据自己的情况，采取不同的方式防止员工流失。但无论什么方式，都要以人为本。只有企业制定出切实可行的人才发展规范并贯彻实施，才能达到为本企业留住人才、企业目标与个人目标的共同实现的目的，使企业在激烈的市场竞争中取胜。

　　参考文献：

　　[1]安鸿章主编.《企业人力资源管理师》（二级）.中国劳动社会保障部出版社出版.2007年第2版

　　[2]程森成,程建君.防止人才流失的对策研究. 《科技进步与对策》2003,(18)

　　[3]章钦铄.国有企业人才流失的特点、原因及对策分析.《人力资源管理》. 2009年9月

　　[4]刘莉.国有企业人才流失的对策研究.《人力资源管理?学术版》.2009年8月

《科技﹒人才﹒资源：科学发展西部战略研究》王根顺著2007年3月民族出版社出版

《知识经济时代人力资源开发》周金泉著2004年8月经济管理出版社出版

4、《新疆“十一五”经济社会发展规划纲要》自治区发展与改革委员会2006年1月发布

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/849b4720a6c30c2259019ead.html