事业编制外一般合同制人员与事业编制外全日制聘用人员

事业编制外一般合同制人员与事业编制外全日制聘用人员

　　篇一：西南科技大学事业编制外全日制聘用人员考核表

　　西南科技大学事业编制外全日制聘用人员考核表

　　注：“人员类别”分为人事代理和一般合同制两种。西南科技大学人事处 制

　　篇二：事业单位编外聘用人员管理办法

　　为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。一、实施范围本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。二、聘用原则事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。三、聘用方式事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。四、聘用待遇编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。五、聘用管理编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。六、聘用手续事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。七、本办法自下发之日起施行。

　　篇三：编外聘用合同制人员聘任与管理办法

　　编外聘用合同制人员聘任与管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为深化学校人事制度改革，适应学校事业发展需

　　要，广纳社会人才，改善并优化教职工队伍结构，保证学校实现建设一流的远程教育和国家示范性高职院的发展目标，根据国家、省有关文件精神及有关法律规定，结合我校实际，制定本办法。

　　第二条 本办法适用于学校在编制外按合同制聘用的专

　　职教师岗位、技术支持服务岗位（实训指导、计算机技术、络技术、财务会计等）和管理岗位（管理干事、学生干事、专职辅导员等）的人员。

　　第三条 坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持按需设岗、公开招聘、择优聘用、合同管理的原则。

　　第二章 聘 用

　　第四条 被聘用人员在聘用期内与学校签订聘用合同，

　　明确工作职责，聘用合同期满或终止后不再续聘者，自动离职。

　　第五条 聘用人员应具备的基本条件

　　1、具有良好的职业道德，遵纪守法。

　　2、具备拟聘用岗位所需的学历和年龄要求。

　　学历要求：专职教师岗位需全日制本科以上学历、学士以上学位；技术支持服务岗位和管理岗位需全日制专科以上学历，但全日制本科以上学历、学士以上学位人员不得少于岗位数的2/3；后勤管理、保卫干事、实训指导等岗位学历要求可适当放宽。

　　年龄要求：除特聘教授和特需人员外，各岗位首次聘用人员年龄原则上男45周岁以下，女40周岁以下，男满60周岁、女满55周岁原则上不再聘任。

　　3、身体健康，能适应岗位工作要求。

　　4、实行职业资格制度的岗位，要符合国家对职业资格的要求；

　　5、聘用岗位所要求的其它条件。

　　第六条 人员聘用的基本程序

　　1、用人部门在学校核定的编制数内向人事部门提出聘用人员计划，包括聘用条件、岗位职责、工作任务等；

　　2、人事部门向校内外公布聘用岗位；

　　3、应聘人员申请应聘相应岗位；

　　4、学校人事部门对应聘人员的资格、条件进行初审，并和用人部门共同组织对应聘人员进行考核评议；

　　5、考核合格的拟聘用人员提交校长审批；

　　6、聘用人员与辽宁人才派遣有限公司签订劳动合同；

　　7、学校与聘用人员签订聘用合同。

　　第三章 聘用合同的订立

　　第七条 学校与聘用人员双方在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，规定聘用期限和聘用双方与工作有关的权利与义务。聘用合同一式两份，当事人双方各执一份。

　　第八条 聘用合同应具备下列条款

　　1、合同期限；

　　2、岗位及其职责要求；

　　3、岗位纪律；

　　4、岗位工作条件；

　　5、工资待遇；

　　6、聘用合同变更和终止的条件；

　　7、违反聘用合同的责任；

　　8、经双方商定认为需要规定的其他事项。

　　第九条 聘用合同期限根据岗位需要确定。一般聘期为3年，首次聘期含6个月的试用期，初次参加工作的高校毕业生，试用期12个月。试用期包括在聘用合同期内，从合同生效之日起计算。

　　第十条 聘用合同期满，如岗位需要，经考核合格并符合岗位任职条件，学校及聘用人员双方协商同意，可以续聘或应聘其它岗位。

　　第十一条 首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同。续聘合同要在聘用期满前1个月办理。第十二条 聘用合同签订后，学校和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改。双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

　　第四章 聘用期间待遇

　　第十三条 学校按月向聘用人员支付基本工资，并实行每年浮动的激励机制。

　　1、专职教师岗位：首次聘任期内（含试用期）：初级职称和全日制学士学位本科生、中级职称或硕士研究生、副高级职称基本工资分别为每月800元、1100元、1400元，特聘教授由校长办公会决定；聘任期内每年年度考核合格以上者，下一年度月基本工资上浮50元。

　　2、技术支持服务岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生或初级职称、硕士研究生或中级职称、副高级职称基本工资分别为每月600元、800元、1100元、1400元；聘任期内每年年度考核合格以上者，下一年度月基本工资上浮50元。

　　3、管理岗位：首次聘任期内（含试用期）：全日制专科生、全日制学士学位本科生、硕士研究生基本工资分别为每月600元、800元、1100元；聘任期内每年年度考核合格以

　　上者，下一年度月基本工资上浮50元。

　　4、学历要求适当放宽的岗位聘用人员月基本工资比照同岗位同层次人员适当下调。

　　5、聘用人员聘任期内职称晋升，从下一年度起兑现新的基本工资标准。

　　6、首次聘期结束，签订续聘合同的以上各类人员工资待遇连续计算。

　　第十四条 学校为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。应由本人承担部分由学校直接从工资中代为扣缴。

　　第十五条 学校招聘引进在编职工时，同等条件下，对聘期内的聘用人员优先录用。

　　第十六条 学校为聘用人员提供必要的工作条件，符合条件的，可以入住学校青年职工集体宿舍。

　　第五章 聘用期间的考核和管理

　　第十七条 聘用人员人事档案等由省人才中心管理，代理费用由个人支付。

　　第十八条 聘用人员在聘期内，其党、团、工会等关系由学校管理。须按规定交纳相应的费用，参加党、团和工会活动。

　　第十九条 聘用人员在聘期内考勤、评选先进、年终考核、参加全校大会等与在编人员相同。

　　第二十条 学校为聘用人员建立个人临时档案，用人部门协助将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资及职务变动等材料及时送人事部门归档。

　　第二十一条 聘用人员应自觉遵守国家法律法规、学校的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

　　第二十二条 聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的，用人部门不得聘用；如已受聘，由学校解聘其职务。

　　第二十三条 聘用人员有下列情形之一的，学校可以单方面解除聘用合同。

　　1、在试用期内被证明不符合本岗位任职要求的；

　　2、年度考核不合格的，经考核不能继续履行岗位职责的；

　　3、不履行聘用合同条款的；

　　4、连续旷工超过3个工作日或者1学年内累计旷工超过10个工作日的；

　　5、严重违反工作规定或学校规章制度，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

　　6、违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；

　　7、违犯法律，受到刑事处罚，或者被劳动教养的。第二十四条 学校与聘用人员解除聘用合同后，应为其出具终止、解除聘用合同证明书，协助其办理社会保险关系调转手续，并通知辽宁人才派遣有限公司。

　　第二十五条 不论是解除还是终止聘用合同，聘用人员均须在归还学校财物、办理工作移交后方可离岗；担任财务管理工作的，还应经学校审计后方可离岗，否则学校追究其责任。

　　第六章 附则

　　第二十六条 学校规定实行经济目标责任制的部门参照本办法执行，聘用人员工资及用人单位为聘用人员缴纳的保险费用等由部门承担。

　　第二十七条 未尽事宜由校长办公会议研究决定。

　　第二十八条 本办法自下发之日起试行，首次聘用期从按本办法签订聘用合同之日起算。具体事宜由人事部门负责解释。

　　二○○六年十二月十九日

　　主题词：人事管理 编外聘用 管理办法

　　校长办公室XX年12月19日印发 校对：姜广利（共印50份）

　　篇四：事业编制外聘用人员劳务合同书

　　事业编制外聘用人员劳务合同书

　　甲方：___________________ （聘用单位）

　　乙方： __________________ （受聘人员）

　　鉴于乙方不具备劳动法律关系的主体资格，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》，甲乙双方经平等、自愿、协商一致，签订本劳务合同，共同遵守本合同所列条款。

　　第一条 本合同期限为 年。

　　本合同于 年 月 日生效，至 年月 日终止。

　　第二条 乙方承担的劳务内容、要求为： 。

　　第三条 乙方提供劳务的方式为： 。

　　第四条 乙方认为，根据已方目前的健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。

　　第五条 乙方负有保守甲方工作秘密的义务。乙方负有保护义务的工作秘密主要包括： 。

　　第六条 甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间： 。

　　第七条 乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。

　　第八条 发生下列情形之一，本合同终止：

　　1.本合同期满的；

　　2.双方就解除本合同协商一致的；

　　3.乙方由于健康原因不能履行本合同义务的。

　　第九条 甲、乙双方若单方面解除本合同，需提前一周通知另一方即可。

　　第十条 本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失，应予赔偿。

　　第十一条 乙方医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。 第十二条 依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。

　　第十三条 协商约定条款： . . . . 第十四条 因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，均提请北京地方仲裁机构按照仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。

　　第十五条 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，人事教育处备案一份。

　　甲方（公 章） 乙方签字：

　　甲方负责人签字：

　　日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

　　篇五：编制外用工规定doc

　　编制外用工规定（修订）

　　（华航校发〔XX〕16号，XX年3月31日印发）

　　第一条 为认真贯彻落实《劳动合同法》和省有关部门规范用工工作会议的有关精神，维护学校和劳动者的合法权益，结合各部门当前编制外用工（简称聘用人员）的实际需求情况，经学校研究，制定本规定。

　　第二条 编制外用工指在省编办审批的事业编制之外的用工，包括以下三种情况：

　　（一）教学辅助岗位或管理辅助岗位（以下简称教辅岗位）采用人事代理方式聘用和管理的具有全日制普通本、专科学历的聘用制人员；

　　（二）各单位雇用的合同工和临时工；

　　（三）经协议返聘的已经享受养老保险的退休（内退）或买断人员。

　　第三条 编制外用工的岗位必须是属于临时性、季节性、辅助性和替代性的岗位。

　　第四条 缺编单位方可使用编制外用工。有编制外用工需求的单位应本着必须、从紧的原则，提出需求岗位及数量、条件、使用期限和工资待遇，经人事处审核，报学校主管领导审批，最后经主管人事工作的校长批准后方可实施。未经批准任何单位不得聘用人员，凡发生违规聘用人员的，学校将追究单位领导的责任，造成的影响和经济损失由责任人承担。

　　第五条 具体选聘工作由用工单位负责。用工单位要本着对学校工作、对学生学习生活环境和对受聘人员高度负责的态度，严格审查，公正选拔，不徇私情，确保用人得当，保证工作质量。

　　第六条 聘用人员应具备的条件：

　　（一）遵纪守法，无不良记录；诚实守信，工作勤奋；

　　（二）身体健康，具有完全行为能力；

　　（三）符合拟聘岗位在学历、资历等方面的要求，其中教辅岗位学历必须具备普通全日制专科及以上学历，其他岗位原则上应具备初中及以上学历；

　　（四）对于有一定技术、技能水平要求或需要具备从业资格的岗位，拟聘人员必须达到相应的学历、任职资格要求或具备相应等级的执业资格证书。

　　第七条 工作岗位具有一定的危险性、或对体能要求较高、或对技术技能水平要求较高、或对从业人员有准入资格或实践经验要求的，用工单位必须与相关部门共同对拟聘人员进行严格的资格审查和考核。

　　第八条 聘用人员的待遇：

　　（一）教辅岗位人员：应届全日制普通本科毕业生的工资暂定为第一年1000元，

　　第二年1200元，第三年及以后1400元；应届全日制普通专科毕业生的工资暂定为第一年800元，第二年1000元，第三年以后1200元；按学校规定享受探亲假、产假待遇；享受冬季采暖补助、夏季防暑降温费、节日慰问金等福利；

　　（二）其他岗位人员的待遇双方协商确定；

　　（三）初聘人员的试用期按《劳动合同法》的有关规定执行；

　　（四）学校负责为以上人员代理法定或强制保险，所需费用由双方按规定的比例分担。

　　第九条 聘用人员的聘期最长不超过用工单位负责人的岗位任期。

　　第十条 聘用人员应参加所在岗位的各项考核和年终考核，考核材料作为续聘、奖惩、提高工资待遇的依据，年终考核等次为优秀的学校给予一次性奖励200元，优秀比例不超过同类人员的10%。具有全日制普通本科学历、学士学位的人员，表现确实优秀的，在学校编制允许的情况下，经用工单位推荐，学校审批，可以转入事业编制。

　　第十一条 人事处负责按《劳动合同法》的有关规定与受聘者签订劳动合同，其中返聘的已经享受养老保险的退休（内退）或买断人员另外签署聘用协议。受聘人员的日常管理由用工单位负责，用工单位对受聘人员进行岗位调整等必须事先告知人事处。

　　第十二条 学校、用工单位、受聘人员均应严格执行劳动合同或聘用协议。劳动合同的续订、终止、解除等按《劳动合同法》规定执行，聘用协议的续签、终止、解除等按约定执行或双方协商处理。

　　第十三条 本办法由人事处负责解释。

　　第十四条 本办法自公布之日起施行。本办法公布前已经受聘在岗并签署劳动合同的仍按原规定（华航校发〔XX〕23号）执行到合同期满为止。

　　篇六：事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议

　　事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议

　　发布：XX-08-17 来源：中国劳动保障新闻作者：白永亮

　　问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？

　　答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。

　　基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。

　　人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。

　　综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。

　　　　事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议

　　发布：XX-08-17 来源：中国劳动保障新闻作者：白永亮

　　问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？

　　答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。

　　基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。

　　人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。

　　综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。

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　　人事部对江西省人事厅情况反映的答复意见函

　　江西省人事厅：

　　你厅关于劳动合同法实施后对事业单位人事管理和人事争议仲裁带来的新问题的情况反映收悉。经研究，现答复如下： 经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔XX〕35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解释或终止，应当适用该文件的规定。 《事业单位人事管理暂行条例》已列入今年的国务院立法计划，你厅所反映的有关问题最终将通过该条例予以规范。目前我部正在会同有关部门抓紧起草条例，条例草案已送各地区和有关部门征求意见，同时上报国务院法制办进行审查，争取尽早提请国务院审议颁布实施。

　　人事部办公厅

　　二OO七年九月二十六日

　　国人厅函〔XX〕153号

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　　篇七：油料所编制外合同制人员聘用管理暂行办法doc

　　油料所编制外合同制人员聘用和管理暂行办法

　　为深化人事制度改革，进一步完善我所编制外合同制人员（简称：合同制人员）的分级聘用和管理，促进人才资源的合理配臵，加强各类人才队伍建设，根据国家有关法律、法规，结合本所实际情况，特制订本办法。

　　一、合同制人员范围

　　编制外合同制人员系指所事业编制外各单位聘用的固定期限合同人员和以完成一定工作任务目标为期限的用工人员。

　　二、合同制人员聘用

　　（一）聘用原则

　　1、严格聘用，计划管理原则。课题组根据工作的实际需要按计划聘用合同制人员，管理及其他部门除重大专项用工可根据需要限时聘用外，不允许擅自聘用合同制人员。用人单位根据工作需要，将拟聘用的工作岗位、聘用时间、月工资额、经费开支渠道等，报综合处审核，经分管所长专题会议讨论批准后，方可招聘聘用。

　　2、坚持“谁用工谁负责”的原则，严格责任追究制度。各用人单位对聘用的合同制人员负有直接管理责任，如用人单位聘用合同制人员不按国家有关劳动法规及所相关规定办理，一旦发生劳动争议造成不良影响并由此而产生的费用由用人单位承担，并追究主要负责人的责任。

　　（二）聘用条件

　　合同制人员必须具有较好的思想政治素质，无不良行为记录，身体健康，具有用工岗位所需的专业技能和素质。初次聘用人员年龄一般在40周岁（含40岁）以下；以完成一定工作任务为期限的用工年龄，男50周岁以下、女45周岁以下。

　　（三）聘用期限

　　1、固定期限

　　固定聘用期限指聘用时间在1个月（含1个月）以上的合同制用工人员。

　　2、以完成一定工作任务的用工期限

　　以完成一定工作任务的用工期限指聘用时间在《劳动合同书》中明确以完成一定工作任务为期限的用工人员。

　　（四）聘用实施

　　1、聘用工作必须按照“公开、公平、竞争、择优”的原则面向社会公开招聘，具体工作由用人单位负责。

　　2、用人单位对符合聘用条件人员进行考察，选定聘用。科研、管理辅助岗位，用人单位考察选定拟聘人选，经所人才引进考核小组审定后予以聘用。

　　3、后勤服务岗位人员，原则上由武汉中油诚信后勤物业服务有限公司（简称：中油诚信公司）聘用，按照中油诚信公司的相关规定进行管理。

　　4、具有独立法人资格的实体单位，可以实体单位的名义聘用和签订劳动合同，并参照相关规定进行管理。

　　三、劳动合同的签订

　　（一）聘用单位初次聘用合同制人员，需向综合处人事部门报送下列材料：

　　1、编制外合同制人员聘用审批表。

　　2、编制外合同制人员聘用登记表。

　　3、劳动合同书（一式三份）。

　　4、附件材料：学历学位证书复印件、身份证原件及复印件、社保证明（已办理社保人员提供）、聘用合同终止证明（来所前有外工作经历人员提供）。

　　（二）固定期限聘用人员，签订《劳动合同书》期限

　　1、聘用单位与聘用人员初次签订劳动聘用合同（简称：初聘），合同期为1-3年，试用期不超过2个月。

　　2、劳动聘用合同期满，合同自行终止。

　　3、合同期满，因工作需要，在双方完全同意的情况下，可以二次签订劳动合同。两次合同连续聘用时间不超过8年。

　　4、合同制职工一律不连续签订第三次劳动合同。

　　（三）以完成一定工作任务为期限的用工人员应当签订《劳动合同书》，劳动合同书按双方约定的工作任务和实际用工期限签订。

　　（四）在《劳动合同书》中，应当约定维护本所知识产权和保密工作等的有关条款。

　　（五）聘用合同变动及续签

　　1、固定期限劳动合同期满或合同期内任何一方提出解除和终止合同的，应提前三十日书面通知对方，并按有关规定办理解除和终止劳动合同手续。

　　2、聘用合同发生变更、解除或终止，聘用单位须在合同变动前三十日书面通知综合处（人事）部门，若变更合同，须同时报合同变更书。

　　3、初聘合同期满前一个月，聘用单位须向综合处（人事）部门书面说明聘用意见（合同终止或续聘）。经聘期考核在称职以上，且工作需要，双方同意续签二次聘用合同的，聘用单位须向所提交以下材料：

　　①编制外合同制人员聘用审批表。

　　②聘用人员初聘聘期考核意见。

　　③劳动合同书（一式三份）。

　　④聘用合同有变动的，附有关证书的复印件，原件由聘用单位审核。

　　四、劳动待遇

　　（一）劳动报酬

　　1、合同制人员实行按岗定酬，定额工资制，月工资指导标准（不含单位缴纳的社保费和大专及以上合同制聘用人员按月实行的住房补贴）见附件。月工资指导标准根据所职工工资及经济发展情况进行调整，具体调整方案以人事部门通知为准。

　　2、对具有高级职称或在学科发展中起到骨干作用的合同制人员，其定额工资标准，由用人单位与综合处（人事）协商后，报经所领导批准，可执行协议工资。

　　3、以完成一定工作任务为期限的合同制人员，按相应月工资标准以实际工作日或工作量计发。

　　4、经营单位合同制人员工资标准，可视岗位、技能情况不同自行确定，但不得低于当年武汉市人民政府规定的最低工资标准。

　　（二）其它劳动待遇

　　1、按照国家规定，单位依法为合同制聘用人员缴纳养老、医疗、生育、失业、工伤五项社会保险。保险费缴纳按照武汉市社保相关规定分别由用人单位和个人按比例缴纳，已在外单位（或社保流动窗口）参保的合同制人员需将社保关系转至本所，同时提供与原单位的终止聘用合同证明。

　　2、合同制人员可申请参加由人事档案委托保管机构组织的专业技术职务评聘工作或工人技术等级考核。

　　3、大专及以上合同制人员按月实行住房补贴，住房补贴标准为：月工资×40%×32%。根据所房源情况，可申请所内租住房。

　　4、合同制人员按照所有关规定，享受年休假等国家法定休假待遇。

　　5、合同制人员可参加用工单位或所组织的岗位培训、相关会议和有关活动。

　　6、合同制人员参加所组织的年度考核。

　　7、对表现优秀的合同制人员，根据事业编制情况及工作需要，经所人才引进考核小组考核通过，可转为事业编制合同制职工予以聘用。

　　五、日常管理

　　（一）合同制人员的劳动综合管理职能由综合处承担，综合处、计财处和科技处负责对合同制人员的使用情况进行定期或不定期的劳动监督检查。

　　（二）聘用人员人事档案由个人委托湖北省人才中心保管，并将档案托管证明报送人事部门。

　　（三）合同制人员每月各项社保个人承担部分由所计财处从个人的月工资中统一扣缴，单位承担部分从用工单位经费中扣缴。

　　（四）以完成一定工作任务为期限的合同制人员的社保缴纳视工作时间具体情况确定缴费方式。

　　（五）各用人单位负责本单位合同制人员的聘用、考勤、考核、续聘和统计上报等管理工作。

　　（六）除年休假、产假、护理假享有带薪休假外，病假一天按月工资÷30的标准核定月工资，病假当月工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。事假一天按月工资÷22的标准核定月工资。

　　（七）合同制人员按先工作后发工资的原则执行。每月8日前，用人单位将上月考勤表交人事部门，30日财务统一造册后，由银行（打卡）代发工资。

　　（八）对以完成一定工作任务为期限的合同制用工人员，视具体情况，经人事部门审核后，由本人凭个人身份证直接到所财务领取相应工费或银行代发工资。

　　（九）合同制人员的聘用合同发生变更、解除或终止时，各用人单位必须提前30天书面报告综合处人事部门，以便及时核销或变更合同制人员的工资及社保。因聘用单位迟报造成的一切损失，由聘用单位承担。

　　（十）合同制人员终止或解除劳动合同时，聘用单位负责人负责督促合同制人员办理物品交接手续，填报《物品交接清单》。合同制人

　　篇八：浅谈事业单位编外人员管理问题

　　摘 要

　　事业单位员工众多，其中不可忽视的一批人就是所谓的“编外人员”。自上世纪九十年代出现编外人员以来，其管理上存在的诸多问题越来越引起学术界和实践者的注意。事业单位对于编制外人员的管理缺乏经验，没有统一的、适当的政策。因此，使得这批人员的身份尴尬，相关待遇得不到落实，同时因用工时的某些方面疏忽，时不时产生劳动纠纷，使得用工单位疲于应对。

　　如何降低事业单位编外用工风险是首要问题。法律惩罚的是违法用工的行为,只要用人单位合法用工,那么用人单位的用工风险才是最低的，也减少一些不必要的劳动纠纷。而且事业单位作为用人单位的楷模，更应该合法用工。如何改革编外人员管理，使得用成本、收益达到最大值。

　　本文以唐山市数字化城市管理指挥调度中心（以下简称中心）编外人员的管理为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，析出各单位的共性问题，并提出加强和改进的方法，从国家政策、单位管理和员工个人发展等几个角度上提出建设性意见，为各单位对编外人员的管理提供参考。

　　关键词：事业单位，编外人员，劳务派遣，合法用工

　　- I -

　　Pick to

　　Numerous business unit staff, including a number of people can not be ignored is the so-called "irregular". Side since the 1990 s researchers, since many of the problems existing in the management is more and more cause the attention of academics and practitioners. Institution for the management of the personnel outside the lack of experience, there is no uniform and appropriate policy. Therefore, make this batch of personnel identity embarrassment, the treatment is not implemented, some aspects of omission because of labor at the same time, from time to time to produce labor dispute, makes a unit to struggling to cope with. How to reduce the institution side risk is the primary problem of employment. The behavior of the legal punishment is illegal employment, hire as long as the unit of choose and employ persons, so the employment risk is the lowest, unit of choose and employ persons also reduce some unnecessary Labour disputes. As a model of unit of choose and employ persons and institution, it should be legitimate employment. How to reform side personnel management, with costs and benefits maximum. Taking tangshan digital urban management scheduling command center (hereinafter referred to as center) side personnel management as an example, the research side personnel management present situation, the problems existing in the analysis of the status quo, precipitation each unit of the common problems, and put forward to strengthen and improve the method, from the national policy, the unit management and employees' personal development point of view put forward constructive Suggestions, to the side for each unit personnel management to provide the reference.

　　Keywords: public institution, side personnel, labor dispatch, legitimate employment

　　- II -

　　目 录

　　1 绪论 ................................................................................................................................ 1

　　 研究背景 ............................................................................................................. 1

　　 研究目的 ............................................................................................................. 1 2 理论综述 ........................................................................................................................ 2

　　相关概念 .............................................................................................................. 2

　　 事业单位 ........................................................ 2

　　 编外人员 ........................................................ 2

　　目前我国事业单位编外人员的管理特点 ................................. 3 3 唐山市数字化城市管理指挥调度中心编外人员管理的现状 .................................... 4

　　中心的基本情况 ........................................................ 4

　　 中心人力资源情况 ..................................................... 4

　　中心编外人员管理存在的问题 .......................................... 6 4 事业单位编外人员管理的意见和建议 ........................................................................ 7

　　事业单位人员编制管理制度需要加快改革 .............................. 7

　　建立新的事业单位编外人员管理机制 ................................... 7

　　 做好人员需求预测，科学合理设置岗位 .......................... 8

　　 改革编制管理，加强聘用制的落实 .............................. 8

　　 创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本 ................. 9

　　 改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制 .................. 10 5 结论 .................................................................................... 10 参考文献 ................................................................................. 12 致 谢 ..................................................................................................................................................................... 13

　　- III -

　　1 绪论

　　 研究背景

　　事业单位中，普遍存在编制外用人现象。很多情况下单位发展需要补充人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。但编外人员的工资待遇与正式在编人员差距很大，在合同、社保和其他相关福利上也得不到保障，个人晋升的空间狭窄，既享受不到正式在编的人员的待遇与悠闲，又感受不到企业中激烈的竞争与提升，编外人员在事业单位中这种不尴不尬的地位，使得他们从心理上和物质上都产生巨大的落差。

　　中共中央组织部、人事部印发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出：全面推行聘用制度；改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制；建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。《意见》中主要是针对事业编制人员的人事制度改革，编制外的人员尚未提及。但编外人员的管理若不及时跟进，同样会影响单位的工作效率及稳定。目前事业单位中的人事管理注重的是在编人员的管理，以国家相关政策为依托。但面对越来越庞大的编外人员的队伍，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。本文以唐山数字城管中心为例，研究编外人员的管理现状，分析现状存在的问题，并提出加强和改进的方法，为各单位对编外人员的管理提供参考。

　　 研究目的

　　由于各事业单位编制不足、人事制度改革增加了编外用工需求量等原因，事业单位编外人员的现象将长期存在。但《劳动合同法》实施后,对编外用工的管理带来新的问题,尤其是连续二次订立固定期合同就要签订无固定期合同的规定,这不仅会导致编外职工与在编职工的矛盾,也会导致事业单位编制的失控。

　　在编外人员存在不可避免的情况下，如何合法用工并更好地管理、发挥他们的积极性与优势，同时也给编外人员一个开阔的发展空间，是各单位人事部门面临的问题。

　　现有的研究理论针对事业单位的现状提出了不少建设性的意见，但如何规避劳动风险而合法用工、如何加强事业单位双轨制用工、如何将国家政策、单位管理和个人发展权益相结合，这是本文需要研究的问题。

　　2 理论综述

　　相关概念

　　 事业单位

　　所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，不是以盈利为目的，是一些国家机构的分支。其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。按照经费来源分为"全额拨款"、"参公(即参照公务员)"、"财政补贴"、"自收自支"四类。

　　 编外人员

　　在我国，很多事业单位中，多使用编制来管理人员。但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，这些人员享受不到在编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，这样的人员就叫“编外人员”。编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位。他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员，实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。

　　一方面，在就业日益困难的现实中，他们挤进了那些福利优厚，社会地位高的单位，进出高墙大院，收入稳定，无疑令人羡慕。另一方面，在单位内部，在那些生存在体制内，享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们在政治，经济上的待遇都不及正式员工；一些人甚至有被视为二等公民的感觉。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等，导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。在工资报酬上，“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍，有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍，内部职工福利待遇也有差异；在合同签订方面，“编外”人员合同签订非常不规范，甚至不予签订合同，给规范用人，保障劳动者合法权益带来很大困难；在职业发展方面，有的单位对“编外”人员设置许多发展限制，不考虑提职晋升和职称评定，等等。 2

　　　　　　　　　　　　

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