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正在进行安全检测...
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发布时间:2023-10-02 23:07:21 来源:
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Xx
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形
式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要
内容,关系
到广大医生的切身利益和积极性的调动,
关系到医改的成
败。
、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状:调查显示,
2012
〜
20XX
年度,中国医生平均年收入为
67516
元,其
中心胸外科医生年收入
73851
元居榜首,全科医生年收入
49284
元居末位,分别
是
20XX
年度全国平均工资的
1.48
倍、
1.62
倍和
1.08
倍。而同为知识、技术密
集产业的“信息传输、软件和信息技术服务
业”和“科学研究和技术服务业”
20XX
年平均工资为
93044
元和
86059
元。《
2011
中国统计年鉴》也显示,与国
内银行业、电信业、软件
业等行业收入相比,医生收入偏低;卫生人员平均工资
相对于全国职
工平均工资的倍数呈下降趋势。
20XX
年《全国卫生财务年报》数
据
显示,公立医院医务人员工资总收入中基本工资占
20.5%,
绩效工资和奖金占
56.6%
。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
22.9%,
津补贴占
(一)不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式:
英国医生年
薪
根据其服务年限在
3.7
万
〜
7.0
万英镑之间。医生收入约为全国雇
员平均值的
2.50
倍,其中高年资医生约为平均值的
4.00
倍
.
美国医
生平均年薪约为
10
万
〜
20
万美元,部分高年资医生的年薪高达
80
万
〜
100
万美元,是普通人收入的
3
〜
8
倍。
(二)国外公立医院薪酬体系的特点:一是公立医院医生的薪酬以职
务等级工
资为主,收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平
较高的基于岗位和职
务等级的基本薪酬制度,
不收益医院业务收入的
影响。在全球范围内,医生的
收入水平都处在较高水平,而且绝大多
数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是
薪酬分配要素充分体现知
识、岗位职责和工作风险,充分考虑医生的职业特点,
有一套明确的
考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。
对
于公立医院医生,常采用工资加奖金,同时对私人保险患者提供的服
务可按服务
项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1
、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位,财政
投入仅占医
院总收入的
6%
〜
7%
对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬,
待遇和医院的经营状况
息息相
关,薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制
度安排,都鼓励医
生追求经济利益最大化,进一步加大市场失灵,违
背了医生社会人的属性。
2
、公立医院医生的阳光薪酬水平低,未能体现医生的人力资本价值
导致“代偿
机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周
期长、工作时间长且无
规律、职业风险高、知识更新快等六大特征
,
这就要求从事这一行业的医生有稳
定较高的薪酬。
与国际上医生的薪
酬常位于行业排名前列相比,我国医生的阳
光薪酬却一直处于行业排
名的中等水平,且在新医改以来排名逐渐走低,这不符
合医疗行业的
特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制
度
安排下,医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入,甚至是
“黑色收入”,导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这
种畸形的
“代偿机制”不仅损害了患者的利益,最终也将损害医院乃
至整个医疗行业的利
益。
3
、薪酬结构和分配要素不科学,导致激励机制进一步扭曲。在现行
岗位绩效工
资制度下,基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的
稳定收入;绩效工资属
于可变薪酬,是医院根据各科室当月或季度结
余,按照一定的比例将绩效部分发
放给各科室,
再由科室负责人按照
本科室的奖金计算方法发放给各医生。
当
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/978b95c892c69ec3d5bbfd0a79563c1ec4dad752.html
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