春节延长放假HR操作文件

2020延长放假HR操作手册

22、在肺炎疫情防控的背景之下，企业是否可以先行安排员工休假，以后另行进行补班是否可以？............................................................................................12

23、如果员工拒绝接受检疫，可以解除劳动合同吗？.................................12

24、员工以担心传染病，不愿意出差如何处理？.........................................13

25、全国及主要地区重要通知一览..................................................................14

1、延长休假通知范文

XXXX公司关于延长2020年春节放假的通知

为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控，阻断疫情传播，更好保障员工生命安全和身体健康。现将延长2020年春节假期的具体安排通知如下：

一、延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；

二、因工作原因确需提前上班或值班的，各部门领导应优先安排补休；

三、如需额外请假的同事，请提前申请请加流程，并安排好工作。

请各位同事提前安排好工作生活，假期期间注意安全，减少外出、聚会。

假期紧急联系电话：XXX，138XXXXXXXX

xxxx人力资源部

2020年1月28日

2、延长休假是强制的吗?企业未遵循是否违法？

答：本次延长春节假期是为有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，属于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控措施的重要组成部分，如无特殊情形，用人单位应参照执行。

3、延长的休假天数属于何种假期性质？

答：本次延长的休假不属于法定节假日，因根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全年法定节假日为11天，本次春节假期中仅农历正月初一、初二、初三为法定节假日。另外，本次延长的假期同样不属于周休息日，因国务院《关于职工工作时间的规定》第七条规定：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。综合上述规定，本次延长假期系因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的假期。

4、本次延长休假但员工正常上班的，能否按加班处理？

答：对于国家临时增加假期的情形，有关先例可供参考。2015年，为纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年，国家规定9月3日全国放假一天，按照彼时人力资源和社会保障部的通知，“在9月3日放假期间，用人单位因工作需要安排劳动者工作的，应支付劳动者工资报酬并安排补休；对不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。”

往前追溯，1997香港回归时，国务院办公厅曾发出《关于“七一”放假的通知》，决定1997年7月1日全国放假一天，为此，原劳动部发出《关于“七一”放假期间如何确定加班工资的通知》。通知规定，凡用人单位在“七一”放假期间安排劳动者加班工作的，应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付工资报酬。即：休息日安排劳动者加班工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

笔者认为，如延长的休假天数不按加班处理，则有失国家统一休假的严肃性和权威性，但按法定节假日处理则于法无据。因此如无国家进一步的通知，本次增加的3天假期，如执行标准工时制宜参照上述规定进行处理，如仍安排上班的，可以安排对应时间补休，无法补休的，需支付200%的加班费。对于综合工时制则酌减相应的应出勤小时数。

5、延长的休假可以用带薪年休假进行抵充吗？

答：如前所述，由于系国家额外增加的假期，与带薪年休假性质并不相同，用人单位在未作事先安排的情况下不得单方对员工的带薪年休假进行抵充，亦不能按照其他假期如事假进行处理。

6、延长的休假工资如何支付？

答：由于国家统一延长春节假期，如无其他缺勤，2020年1月和2月工资应正常发放，不得作相应的扣减。如月中入职或离职的员工，按照劳动关系存续期间实际出勤日（含法定节假日、1月31日、2月1日）结算。

7、公司通知员工提前返岗，员工拒绝可否作违纪处理？

答：由于国家统一延长假期，如安排员工返岗应比照周休息日加班处理，根据《劳动法》规定，加班应获得工会或劳动者同意，不得强制加班，但涉及公共利益如从事防疫工作的医务人员除外。员工如拒绝到岗的，不宜按旷工处理。当然用人单位如与劳动者妥善沟通并做好防护措施，多数劳动者会配合公司的要求。

8、综合工时制下如何计算2020年1月的出勤时间？

答：基于员工工作性质的特殊性，如符合“集中工作、集中休息”特点的岗位，用人单位可执行综合工时制，综合工时制并无休息日加班的说法，除法定节假日加班单独核算外，其余时间则参照标准工时制度计算应出勤小时数，超出部分结算1.5倍加班费。但是如何参照标准工时制实践中尚存争议，一种则严格执行20.83天计算，一种则按照当月应出勤天数计算，笔者认为两种计算方式均具有合理性，但一经用人单位采纳不得随意变更。

本次春节延长假期，如采用第二种算法，对于2020年1月的应出勤小时数而言，原为18天，现应减为17天，对应应出勤小时数为136小时。如员工2020年1月（剔除法定节假日）出勤小时为150小时且执行月度综合工时制度，则核算加班费为月薪/21.75/8*(150-136)*150%。

9、2020年多放假，全年月平均工作天数、月计薪天数是否应调整？

答：根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，全年月平均工作日为：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天÷12月=20.83天/月。月计薪天数为：（365天-104天）÷12月=21.75天。上述计算方式具有法定性，不应进行调整。

10、对于节前已经安排1月31日以后为其他假期的企业，是否应允许变更？

答：实践中，不排除用人单位在节前已经对春节休假事宜作出安排，或同意安排春节假期后增加3天为带薪年假，或员工自行申请相应天数为带薪年假/病假，彼时无法预见国务院统一延长假期，是否应允许用人单位和劳动者事后进行调整呢？笔者倾向于认为，按照法不溯及既往的原则，对于用人单位和劳动者事先确认的假期，双方可按照协商一致的原则进行合理调整。

11、为何本次延长假期只有3天？苏州是否仍执行2月9日复工？

答：笔者推测，延长假期不仅涉及疫情防控，而且涉及数千万企业的生产经营安排，对经济发展社会秩序影响也极为深远，并且相应的成本大部分将由用人单位来承担，故此国家综合考虑各方面因素作出了上述决策，已将对用人单位的影响控制到最低程度。

当然部分地区自行出台了禁止提前复工的措施，如苏州市规定2月8日24时前不得提前返工（特殊行业除外），对此笔者认为应按照防疫属地原则优先执行苏州的地方规定，但有关2月3日-2月8日作何种假期处理有待于苏州当地人保部门作出进一步规定。

以上意见不作为正式法律意见，仅供参考。

12、员工春节集中返岗前，HR应做的10件事

2020年伊始，新型冠状病毒肺炎疫情席卷全国，引发全球关注。病毒疫情不仅涉及劳动者切身利益、涉及企业经营安排，更涉及公共卫生安全，有必要引起广大用人单位的高度重视。作为企业HR人员，很有必要在春节期间、员工集中返岗前提前安排若干事项。

1、明确禁止特殊员工未经许可返岗工作

根据国家疫情防控部门的有关规定以及相关医学常识，用人单位宜在员工集中上班前通过邮件、短信、书面等方式明确通知禁止14天以内有湖北省旅行史、以及有咳嗽、发热等症状的员工返岗工作，相关人员应获得合格的体检报告，经公司审批后方可返岗工作。

2、主动对休假员工进行个人信息采集

通常用人单位已事先掌握了员工的户籍、家庭住址情况，但员工是否有湖北/武汉籍近亲属、本人/近亲属于休假期间是否有武汉旅行史、本人及近亲属是否在春节期间有发热症状等信息用人单位未必掌握。从最大程度控制风险角度，用人单位宜主动出击，在员工返岗前先行进行必要的个人信息采集，为进一步的工作安排提供决策依据。当然用人单位对所采集的个人信息应当承担保密义务，对无正当理由拒绝信息采集的员工用人单位可根据规章制度进行处理。

3、员工返岗当天采取必要的“防疫防护”措施

用人单位可根据需要对返岗员工采取体温检测措施，对体温超标的同事应立即安排就诊或居家隔离。同时用人单位宜对口罩佩戴提出强制性安排，并告知废弃口罩的处理方式，有经济能力的企业可以统一采购N95医用口罩，75%酒精喷雾器等设备，并督促物业或安排专业机构对公司楼道、厕所、餐厅等实施消毒处理。

4、对疑似病例及时履行属地报告义务

根据《传染病防治法》规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，用人单位对于自行发现的疑似病例应立即向所在区县的卫生部门进行报告，这是用人单位的法定义务。如用人单位瞒报相关病例导致传染病传播的，用人单位应当承担赔偿责任。

5、妥善处理员工的“工时”问题

用人单位可根据经营需要采取延缓上班时间、安排在家办公、提前安排带薪年休假等措施，以配合国家倡导“居家隔离”减少人员聚集的措施。对于部分因经营原因（如餐饮、旅馆等不得不关闭歇业等）不得不采取停工歇业的企业，应主动与员工进行沟通并书面通知员工执行停工停产。

如果个别员工因疑似病例已被采取医学观察措施导致“缺勤”的，用人单位应正常支付其工资，不得作事假或病假处理。反之，如果员工因担忧疫情扩散主动申请在家办公，用人单位也应合理对待，做好相应的沟通义务，避免直接以旷工处理。对于因列车停运无法及时返岗的，也应允许员工通过事假、年假等方式变通处理。

同时，用人单位应减少出差、集中会议安排等，最大程度降低人际接触风险。

6、妥善处理员工的“工资”问题

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》人社厅发明电[2020]5号规定，如员工涉及疑似病例被采取隔离措施的，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。对已被确诊的病例，用人单位可放宽劳动者的病假程序，不苛求提供完整的病假证明，可待员工病愈后补齐病假资料，按照病假工资发放其缺勤期间的报酬。

对于公司因经营需要安排停工停产的情形，在一个工资支付周期内应正常支付工资，超过一个工资支付周期的且劳动者未提供劳动的，按照各地工资支付规定支付一定标准的生活费（一般为最低工资或最低工资的一定比例）。

附图：部分省市停工停产工资一览表

7、妥善能处理员工的“医疗期”问题

员工如被确诊患新型冠状病毒肺炎的，其缺勤时间（不包括隔离观察期间）应纳入医疗期管理。如员工在就诊期间劳动合同到期的，应顺延到相应医疗期满后方可终止。对于劳动合同未到期的员工，员工持续就诊未能返岗的，用人单位实际无法执行“另行安排工作”措施，如直接以医疗期满解除劳动合同仍存在法律风险，可考虑适当延长医疗期或和员工家属协商解除劳动合同的措施。

8、妥善处理病患员工的“工伤”问题

如果涉及因协助处理新型冠状病毒肺炎而患病的医护人员，根据人保部有关规定可以按“工伤”处理，用人单位应当在确诊之日起30日内向人力资源和社会保障部门申报工伤，协助员工理赔相关工伤保险待遇。

9、妥善处理过渡期内的“入职”与“劳动合同续订”问题

用人单位可能在疫情爆发前向候选人发放了offer，并约定了相关的报到日期，虽然疫情对众多企业影响很大，但用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，仍然需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可与候选人协商变更入职日期事宜。此外，对于劳动合同的签订和续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，事后再补签书面劳动合同。

10、谨慎处理与疫情有关的“劳动合同”解除问题

在疫情防控的关键阶段，国家加强了对于住宿、交通等各领域的管制措施，使得劳动者提供劳动的时间、地点可能会出现障碍，用人单位也可能推进新的管理方式，包括调整工作时间、安排停工停产、取消或安排在家办公，部分企业可能经营业务可能受到很大影响（如餐饮、物流、零售等），用人单位可能会采取撤销岗位、裁员等措施。

这些措施势必会影响劳动者的切身利益，需要充分履行相关法定程序，包括征求工会或职工代表意见，尽可能通过协商一致的方式实现劳动合同的变更或解除，避免劳动争议。

13、职工接到提前返岗通知不来的，能否按旷工处理？

按照《通知》要求，一般是要休息。但同时明确，“因疫情防控不能休假”的情形，因此，“因疫情防控”需要可以要求职工提前返岗。可见，这3天对于一般职工来说，属于休息日。但对于“因疫情防控”需要提前返岗的职工来说，属于延长工作时间。

按照劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（劳部发[1995]143号 ）第七条规定，“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；……。”按照国家机关、事业单位贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（人薪发［1995］32号）第六条规定，“下列情况可以延长职工工作时间：（一）由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；……。”本次防控新冠肺炎就属于人民的安全健康遭到严重威胁需要紧急处理的情形，因此要求提前返岗属于依法延长工作时间，职工不按要求提前返岗，单位有权按照旷工进行处理。

结论：因疫情防控需要要求提前返岗而不来的可以按旷工处理；如果不是疫情防控需要就不行。

14、婚丧假与延长3天期间重叠的，婚丧假是否顺延？

有观点认为，应当按照《全国年节及纪念日放假办法》第六条关于“部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”的规定，原则上职工紧接着春节假期后请婚丧假的，原则上不予补假。但《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定的部分公民放假的节日及纪念日为妇女节、青年节、儿童节、建军纪念日，并未包括婚、丧假。婚丧假期间遇到法定休假日或者双休日是否必须顺延，我国没有明确的法律、法规规定，具体要看用人单位的规章制度规定，如果规章制度规定的，应该不冲突，就应当顺延。

结论：国家没有明确规定，单位也没有规定的就应当顺延。

15、探亲假与延长3天期间重叠的，探亲假是否顺延？

《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发【1981】36号）第三条：“探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。”

结论：探亲假与延长3天期间重叠的，不再顺延。

16、事假与延长3天期间重叠的，事假是否顺延？

对事假未作统一规定。但从事假的性质来看，是职工因私请假，甚至可能因事假而降低工资待遇，因此，事假是在工作时间内不到岗的假期，职工也因此而付出相应代价。因此，事假与延长3天期间重叠的，事假应当顺延。当然，如果用人单位对职工事假没有扣减工资待遇的，也可以要求职工不得顺延。

结论：看具体情况。

17、年休假与延长3天期间重叠的，年休假是否顺延？

《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”结论：年休假与延长3天期间重叠的，年休假应当顺延。

18、医疗期与延长3天期间重叠的，医疗期是否顺延？

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发【1995】236号）第一条第2款规定，“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”

结论：医疗期与延长3天期间重叠的，医疗期应当顺延。

19、用人单位在节前自行安排节后年休假或调班的，是否还要执行？

由于《通知》已经明确了延长3年休假，与3天时间冲突的，用人单位的安排不再执行。

结论：用人单位的安排不再执行。

20、劳动人事争议时效的最后一天处于延长3天期间的，是否超过时效？

《民法总则》第二百零三条规定，“期间的最后一日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为期间的最后一日。期间的最后一日的截止时间为二十四时；有业务时间的，停止业务活动的时间为截止时间。”按照此规定，劳动人事争议时效的最后一天处于延长3天期间的，则以延长3天期间结束后的次日为最后一天，即以2月3日为时效最后一天，当事人于2月3日申请仲裁或提前诉讼都没有超过时效。

结论：最后一天处于延长3天期间的，没有超过时效。

21、原定在延长3天期间开庭，未通知延期开庭的，当事人不去，可以按撤回仲裁申请（撤诉）或缺席裁决（缺席判决）吗？

按照《劳动争议调解仲裁法》第三十六条规定，“申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。”这是开庭的严肃性所决定的。由于案多人少的缘故，仲裁机构或者人民法院可能会在休息日开庭，只要没有通知延期开庭，都应当按照通知时间准时出庭，否则要承担相应法律责任。如果当事人确实因为疫情无法准时出庭的，应当提前向仲裁机构或者人民法院申请延期开庭审理。

结论：如果当事人没有按照开庭通知确定的时间去开庭的，仲裁机构可以对申请人按照撤回仲裁申请处理，对被申请人可以缺席裁决；人民法院可以对原告按照撤诉处理，对被告可以缺席判决。

22、在肺炎疫情防控的背景之下，企业是否可以先行安排员工休假，以后另行进行补班是否可以？

结论：需要双方协商一致。建议通过邮件、微信等保留协商一致的证据。

23、如果员工拒绝接受检疫，可以解除劳动合同吗？

答：对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照《刑法》规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。

单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。

如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

24、员工以担心传染病，不愿意出差如何处理？

答：企业应当严格遵守国家的有关防控措施，在政府解除有关防控措施之后，员工应当遵守企业的正常工作安排。反之，企业可以根据制度给予劳动纪律处分。

我们认为，在这样的背景之下，员工基于健康、安全的因素有这样或者那样的顾虑情有可原，企业应当提前做好心理安抚、疏导工作；员工仍然拒绝的，给予劳动纪律处分比较合情合理。

25、全国及主要地区重要通知一览

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本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/9d046cd4152ded630b1c59eef8c75fbfc67d9452.html