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探讨企业人才体系建设的意义及策略

发布时间：2023-03-26 15:58:20 来源：文档文库

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龙源期刊网http://www.qikan.com.cn探讨企业人才体系建设的意义及策略
作者：富裕
来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第10期
摘要：人才是现代企业的第一资源，建设企业人才体系不仅是企业得以吸收并聚集优秀人才，赢得竞争主动权的重要举措，也是企业得以在激烈的竞争角逐中立于不败之地的根本。本文分析了企业人才体系建设的意义，并从完善人才管理、深化人才激励、加强人才培养三个方面探讨企业人才体系建设的策略。
关键词：企业人才体系人才管理人才激励人才培养
一、企业人才体系建设的意义
当前社会进入了知识经济的时代，经济发展的源动力逐渐转向人力资源，人力资源已经成为现代经济发展的核心资源，决定了经济的增长及企业的成长。人才是企业的第一资源，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，在日益激励的市场竞争环境下，加强人才的留用与培养成了众多企业的共识。而纵观当前许多公司的现实情况，不难看出人才流动频繁的现象比比皆是，造成这一现象的主要因素是人才缺乏对企业的归属感，缺乏良好的发展机会，甚至缺乏对工作的认同感，归根结底是企业尚未构建起与企业发展战略相互匹配的人才体系，企业的人才选拔、发展、任用等管理机制不够科学、健全及系统，大多企业还缺乏长期有效的薪酬机制及激励机制，人才培养工作模式仍需进一步完善，人才
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn仅仅被视作企业获取利润的工具，人才的工作积极性得不到有效地调动，人才的成就感得不到有效满足，人才的核心潜能价值得不到充分地激发出来，最终将导致企业人才的极大流失，甚至还会严重影响到企业运转与发展。现代企业只有留住并用好人才，才能更好地适应外部商业环境剧烈变化，才能有效提升企业核心竞争力，为企业的持续发展奠定坚实的基础。因此，完善并建设企业人才体系有着极其重大的意义，这不仅是企业得以吸收并聚集优秀人才，赢得竞争主动权的重要举措，也是企业得以在激烈的竞争角逐中立于不败之地的根本。
二、企业人才体系建设的策略
1.完善人才管理。当前人才成为了市场竞争的核心，而传统以财、物、技术为主的管理制度在较大程度上压制了人才的主动性和创造性，因而应完善企业的人才管理，关注人性及人才的创造性，建立一个能有效激发人才活力，实现人才价值的人才管理机制，以提升企业人才队伍的竞争力。首先，制定行之有效的人才发展战略。从企业特色、发展方向及人才需求出发，本着尊重人才价值的理念，确定人才引进的范围，做好企业的人才发展规划，提升人才引进的针对性及实效性，给予人才充分发挥才能的平台，为人才管理奠定基础。其次，把好选人关，运用现代化的测评手段，将人才的工作业绩、现有岗位能力和未来发展潜质测评三者有机结合起来，不断改进企业的人才选拔流程，在客观评价人才现有能力的基础上，科学地预测人才的未来发展潜质，提高人才的选拔效果。再次，在绩效考核环节，注重考核的全面性与多样性。围绕绩效计划、绩效评估、绩效推进及绩效反馈等环节，分层次分阶段进行考核，实现月度、季度、年度考核的有机结合，不仅要考核人才的工作业绩增长情况，也要考核其思想作风的提升情况，不仅要自上而下进行考核，也应重视同级、下级的参与，做到考核指标的软、硬兼顾，全面对人才进行岗位考核、项
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn目考核、组织考核。同时，不断创新人才管理及考核方式，利用现代信息化手段实现对人才的动态管理，推进人才绩效考核的实效。此外，加强人才职业生涯管理。作为企业发展的核心力量，人才需要通过职业生涯发展，不断提升自我能力、完善自我、发展自我，能够与企业共同发展，拥有更为广阔的发展空间。因而需要企业站在人才发展的战略高度，在充分掌握人才的个性、能力、发展愿景等基础上，为人才提供职业生涯规划咨询，帮助人才做好职业生涯设计，促使人才找到个人目标与组织发展机会的切合点，尽可能地为人才营造良好的发展空间，将人才的职业生涯管理作为一项长期性、系统性的工作来抓，实现人才的有效配置及管理，促进人才管理机制的科学化及系统化。
2.深化人才激励。首先，企业应树立起正确的人才激励观，在企业内部形成公平公正、宽松和谐的环境，发挥人才的长处，规避人才的短板，合理配置人才资源，用人不疑，以绩取人，充分调动起人才的积极主动性，激励人才与企业的共同发展。其次，开展行之有效的目标激励。企业管理人员应以激励人才为目标而努力奋斗，要根据实际情况，确定切实可行的发展目标，细化各项实施计划，并要监督企业人员脚踏实地地完成实施计划中的具体步骤。目标激励形式应该既兼顾了大方向的发展前景，又能深入人才内心世界，符合人性的精神激励。目标激励是企业得以吸引人才、留住人才、充分发挥人才主动性和创造性的关键。再次，以合理的薪酬机制实现人才激励。薪酬是人才劳动价值最为直观的体现，因而现代企业应根据不同人才发展需要制定合理的薪酬机制，包括针对企业高级经理人才、首席专家的年薪制，针对普通管理人才的级别薪酬制，针对技术人才、科研人才的特区工资制，针对销售人才的佣金制，针对生存人才的岗位技能工资制，针对临时工的计时（计件）工资制等，通过差异化的人才薪酬激励，优化分配结构，充分体现人才收入与其岗位职责、能力、业绩的对接，使企业各个层次的人才均能获取相应的薪资报酬，真正体现出人才的劳动价值，使人才的薪酬水平能实现与市场价位的对标，以此激发
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn人才的工作主动性及创造性。此外，积极探索股票期权激励、知识要素分配等形式，构建企业高级优秀人才的中长期激励办法，将人才收入与企业业绩紧密地结合起来，给人才以强烈的归属感及使命感，在强化人才体系建设的同时，有效提升企业的经营管理业绩。总之，行之有效的企业人才激励应实现物质激励与精神激励的有机结合，在企业内部构建爱岗敬业、成长成才、创业创新的良好氛围，以优厚的物质条件、差异化的福利待遇、定制化的奖励激发各类人才的工作热情，以人性化的精神激励有效激发人才的创造力。
3.加强人才培养。人才是企业的生命，人才培养不但能使人才受益，也给企业带来无限发展的空间，因而企业人才体系建设离不开人才培养的有力支撑。企业应根据自身实际发展需要，制定切实可行的人才培养规划，并根据人才的优势及其个性，给其量身打造详细的职业生涯规划，提升人才培养计划的系统性，不断完善企业内部人才培养机制。其次，根据人才培养规划合理有序地进行分步实施，为人才创造岗位培训、专业培训、技术培训、业务培训、外出培训、参观学习等形式多样的提升机会。针对不同类型、不同任职资格及职业能力的人才，采取区别化的人才培养模式，例如对于管理类的人才，采取管理型人才建设培养模式，加强培养人才的沟通、交流、协调、统筹安排能力，对于技术类的人才，可采取技术型人才培养模式，加强培养人才的高精尖知识水平及专项技能，与此同时还应尽可能地为人才创设条件，满足人才对非专业知识的渴求，促使人才不断充实自我，更好地适应知识和技能快速更新的现代社会。企业内部应创设其宽松的人才培养环境及条件，出台相关制度，努力引导和鼓励企业员工通过努力自学成才、岗位成才、竞争成才，开展技能竞赛、岗位练兵等形式多样的活动，从而有效对锻炼人才，培养人才，促使人才不断提升工作质量及水平，提升自身能力，使人才培养以最小的投入获得最大的回报。此外，利用企业文化助力人才培养，明确企业发展的基本信念、总体目标、精神理念和价值观导向，引起人才的共鸣，激发人才的热情，借由企业文化营造人才成长和发展的
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn良好的文化氛围和制度环境，真正实现识别人才、爱惜人才、重用人才，以情感留住人才，强化人才对企业的情感及忠诚，增强企业的向心力及凝聚力。
三、结语
人才是企业发展的第一要素，企业的运作及发展离不开人才，因此企业应建设并完善与自身发展战略相互匹配的人才体系，从而吸引人才、留住人才、用好人才，以更好地适应日益激烈的竞争环境，成为经济竞争中的最终受益者，为自身的持续发展奠定坚实的基础。
参考文献：
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