急需紧缺专门人才目录发布：概念、实践与思考作者：陈建辉来源：《人事天地》2013年第03期
党的十八大提出要实施创新驱动发展战略、推进经济结构战略性调整、推动和谐社会建设。要实现十八大提出的各项目标，大力引进、开发经济社会发展急需紧缺专门人才是关键。因此，如何认识、制定和发布急需紧缺专门人才目录非常重要。
一、基本概念和内涵
制定和发布急需紧缺专门人才目录，必须厘清一些基本概念。
（一）人才需求
人才需求（require）是有购买能力的需要（need）。用人单位有人才需求，前提是该用人单位能否给目标人才提供合适的工作条件和有市场竞争力的工资水平。对于落后地区、小微型和效益不佳的企业，往往有人才需要的事实，但没有人才需求的能力。因此，调查统计急需紧缺专门人才时，要判断是真需求还是假需求。
（二）急需人才
急需意味着迫切需要。急需人才强调的是人才需求的时效性。有的需求很迫切，要求目标人才马上到位，越快越好。比如，现在很多企业实施走出去战略，国际化人才就是他们急需的。急需人才并不意味着人才缺乏，造成人才急需可能有两种原因。一是人才配置方式缺失。这类人才社会上有，但是短时间内很难搜寻到位，人才供求存在信息不对称的现象。二是配置制度缺失或不完善。这类人才很多，但是由于制度缺失或不完善，人才很难配置到位。比如民营医院、广大基层卫生医疗机构急需专业医生，而每年医学院毕业的大学生很多，由于制度原因，很多大学生很难到民营或基层卫生医疗机构工作。
（三）紧缺人才
紧缺人才是指因非常缺乏而导致供应紧张。紧，是时间的概念，表示形势严重。缺，是数量的概念，反映的是数量不足。反映紧缺至少有三个指标。一是数量指标。人才是否紧缺的判断依据是人才是否供不应求。二是比例指标。人才紧缺并不意味着这类人才一个都没有，而是有缺口。三是严重性指标。判断依据是人才紧缺会对经济社会发展造成严重的影响。如果缺乏这类人才，对经济社会发展影响不大，那么就不属于紧缺人才。
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