《人本教练模式》读书笔记
《人本教练模式》读书笔记
《人本教练模式》是值得所有走过教练技术课程的人必看的一本书，它是修身正心的指南，也是教练型企业的重要理念工具，我把初读此书的心得笔记整理出来，一是让自己重新温习，二是希望能够分享给更多的人。
————晶晶
第1章 人本概念
人本概念是相对于物本概念而言的，就是把焦点从“物”转移到“人”，从“外部空间”的开拓转向“内部空间”的探索， 把人作为主要的对象和真正的核心。
“对人不对事”并不是否定对事的重要性，而是强调先把“人”的问题解决了，才能从根本上解决“事”。也就是刘杰教练常说的“只有解决了心里那个劲儿，才能做好外面那个事儿”。
word/media/image1.gif企业教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向、有策略的过程，洞察被教练者的心智模式，挖掘潜能，发现可能性，帮助被教练者有效地达成目标。
“因”让人们明白轨迹的意义和延伸方向，“道”凝聚了人们的信念和心态，“术”是人们赶路的方式和借用的工具。
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在生命坐标中，愿景、价值是人的内在地图，愿景告诉人们未来在何处，价值告诉人们为什么要向这个方向奔跑，目标和成果让人们从一个地方走到另一个地方。
目标和成果之间，有一个重要的环节：行动。行动是把目标变成成果的唯一途径。
第2章 九点领导力
九点领导力之激情
激情的原因是真我价值，出发点是自由选择，外在的表现是活出真我。
真我价值是一个人最本真的追求，是老子说的“道法自然”的状态，但是在现实生活中，我们通常会被替代价值取代了真我价值来引导我们的行为，却忘记了这些世俗约定的框框只是一种工具，真我价值才是内心永恒的追求。替代价值成为了主宰，只会让我们迷失，让我们把幸福的心态建立在物质基础上。所以，我们要去找最本初的自我，找发自内心的东西。
自由选择就是有权选择自己的真我价值，可以在任何时候选择自己的心态。读了这部分只后，我突然明白自由的真实含义了，自由无关于他人，无关于环境，没有任何限制它的东西，我们完全可以在自我价值和心态上自由选择，没有任何因素可以剥夺我的终极自由，除非意志消亡。
活出真我是没有面具的表达，发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量。活出自己，真实展现。在改变过程中，我们不能决定别人是否抗拒，但可以选择对待别人抗拒的心态。
所以激情具有很强的感染力，真正有激情的人是往内探索真我价值的人，是一个真正会爱自己的人，在激情者眼里，能够接纳所有不完美，然后去创造。把自己所思所想用激情去感染到他人，创造完美。
九点领导力之承诺
承诺中的“承”是承担，“诺”是形声字，即为答应。原来承诺是先诺后承的。先答应、宣告，后去承担。在承诺中，不去看一个人说什么，而是看究竟做了什么，所以宣言了不去行动也是一种行动，仍然也是在承诺，承诺于不愿意兑现宣言。
这也让我反观自己，很多时候也停留在只说不做、说了不算，算了不说上。根本就懂得承诺。
后来因为富迈道，开始知道什么是五星级承诺。又进入了一个不敢承诺的误区，拒绝“诺”而专注于做，是不给他人检视我是机会，是对自己的不自信，看轻自己的能量。
这两种态度皆不可取。敢于宣告，按时高标准完成，才是真正的承诺。
承诺的因是自律，我们为什么承诺，为了内心中的某种需求而自律，愿意用承诺的内容来要求自己。所以看起来是对别人的承诺，本质上是对自己的承诺，承诺于自己的自律。
别人相信我的承诺是基于我的诚信，承诺的道就是诚信，是一种心理合同。当然这种心理合同是非正式的，可以增加“补充协议”，不过，要双方协商，达成共识。
承诺的术就是聚焦，表现=潜能-干扰，干扰如何区分，所有和目标不一致的信念和想法都是干扰。
承诺是执着于个人的自律，承诺就是去看自己心思放在哪里的，承诺就是说了以后体现出来的行动。实现承诺一定要聚焦。
以后在做自己的目标、自己是主导的时候，我不会再用“我希望”和“尽力而为”。
九点领导力之负责任
负责任的因是无分别心，也就是人之所以不愿意负责任，就是因为有分别心。而我们的分别心的来源竟然是我们的知识。外在知识学的越多，分别心就会越大，里面掺杂了太多善恶是非的标准，我们随着“六尘”的种种形态而生分别。所以，我现在觉得我修炼自己的平常心太重要了，要该时刻警觉，不要让自己的模板去评判他人。想起了刘总以前教育我的一句话：当看别人没有缺点只有优点了，你就成了。
负责任也不是外界的强迫，它取决于自己内心的意愿。把责任归因到我，事情因我而起，结果因我而得。
负责任的外在呈现，即术就是心态和行为上的主动。负责任不一定是承担什么惩罚、承担什么后果，而是关于心态，让我们看到可以有更多的选择。
九点领导力之欣赏
圣人无常心，以百姓心为心。善者，吾善之，不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之，不信者，吾亦信之，德信。
——《老子》
欣赏是要超越根植在我们心中的价值标准的，不管好坏、对错、美丑，欣赏他，爱他。发自肺腑的欣赏是源于内心的爱。对于爱通常有两种误解，一是把爱自己当成是爱别人。欣赏之爱是将注意力放在对方身上，爱对方的优点，而不是爱自己延伸出去的优点。二是把依赖当成爱。真正的爱是自由抉择—给自己自由，也给对方自由。消极依赖的人整天忙着寻求别人爱他们，以至于没有精力去爱别人。这里关于爱的区分，对我自己来讲很受用，依赖不是爱，而之前的我就是过度依赖，把“依赖”包装成爱来控制对方。欣赏之爱是拥抱所有走近的人。
欣赏的出发点是珍惜所拥有的一切，即道是珍惜。珍惜自己才能得到别人的欣赏，珍惜人事物，才能欣赏人事物。每一个瞬间都是独特完美的。
欣赏的表现方式是接纳，即术是“接纳”。拒绝会给人居高临下的感受，欣赏不是拒绝不是争辩，而是接纳对方，从中捕获对方的优点并为对方的优点惊喜和赞美。只有会欣赏别人，才能做到看人之大，工作安排匹配恰当。每个人都是完美的，就看放在什么位置上，什么范畴里。
爱、珍惜、接纳，一个懂得欣赏他人的人才真正能够爱自己，接纳自己。
九点领导力之付出
很多人把付出当成了索取的条件，是因为对于付出并不了解。付出和索取是关于心态的，另外付出和索取之间还有一个中间地带，那就是投资。索取的焦点在自己，是“你能给我做什么”的思考方式，付出的思考起点是“他人”。有时候自认为的付出，却可能是在索取。
人们付出的深层原因是隐含着很深的自私，这里的自私是宇宙不变的法则。这里的自私是圣人的自私，自私于无形，自私于精神追求，以“无私”成其私。正如《老子》中讲“是故圣人后其身而身先；外其身而身存。非以其无私耶？故能成其私。”
付出的出发点，即道是“喜悦”，尽管付出形式千差万别，有一点是相通的，那就是付出的人在付出的时候是快乐的，内心充满喜悦的。因为是自愿和主动，付出的人内心洋溢着喜悦；把焦点放在对方身上，想让对方好上加好，每当看到对方进步，付出的人喜不自禁。成全别人喜悦自己，付出赋予人一种幸福和快乐的根据。
付出的术是“无我”，《菜根谭》中讲：“真正的施恩者，心中既没有施恩与人的念头，也没有别人受恩与我的念头”这让我想到了《金刚经》中“菩萨所作福德，不应贪著，是故说不受福德。”，付出是“无我”的，一旦“有我”，那就不是付出，而是索取。“无我”并不否定“我”的存在，相反，它有两个重要前提：一，我是重要的，因为我重要，所以我有能力付出；二，我是足够的。
付出与投资，我们受害于自己的付出，往往是因为我们给付出加上了条件。而这个条件已经令付出变成了投资。而投资本身就有风险，失败也很正常，问题是从中学习到什么，让下次投资可以成功。有效区分付出和投资就能让我们免于受害。想想在我们日常生活中，很多时候就是因为没有区分开付出和投资，让我们变成了“受害者”。
九点领导力之信任
信任跟别人没有关系，信任与自己有关。当信任的对象在自己的视线之外，大部分人会同意这个说法。比如我们乘坐飞机，是相信心中会一路平安的感觉，相信自己的信心，而不是信任飞行员、工程师。当信任对象在自己的了解范围之内，很多人就陷入误区，认为是否信任取决于对方。书中提到了诸葛亮七擒孟获的故事，诸葛亮信任的是自己而非孟获。
人们相互信任是因为创造。信任可以创造出崭新的局面，开创新的合作渠道和新的生活方式，信任使得交易成本降低，比如现在信用卡的应用。在团队中，信任能够减少和避免因猜疑而带来的内耗。
人们敢于信任是基于心中的无惧，即道是“无惧”，不敢相信别人是根源与心中存在恐惧感，这种恐惧感一是没有安全感二是遗弃感。信任别人是相信自己的结果。无惧是信任是外在表现，只要我对自己有足够的把握，心中没有恐惧，就能割掉信任的防线，创造出新的可能性。
信任的表现方式是放弃控制。信任不是一个概念，而是一种体验。心情舒畅，没有压迫感的体验让我知道我在信任。信任取决于自己，看透信任的本质就可以自由选择了。不信任的特点是控制。当然信任也是有风险的，风险多大由我们自己决定。
当然信任不是放任，不能走极端，在管理中，授权是必要的，但不等同于授权完了就什么也不用做了，而是持续的支持对方做到。
九点领导力之共赢
博弈分为三种类型：负和博弈、零和博弈和正和博弈。各人追求利己行为而导致的最终结局是一个“纳什均衡”，也就是对所有人都不利。原本打算利己，结果是损人不利己，得到的是双输。只有大家推己及人，考虑到对方的利益，按利他的共同规则出牌，才是打成目标的最有效方法，才是真正的共赢。
共赢是源于心中的“气度”，是站高一线看全局，是天人合一，与社会与他人共赢。独乐乐不如众乐乐。领导者的气度决定着他的共赢范围，也决定着他的成就大小。
共赢的出发点是“尊重”即道是“尊重”，共赢的内在是尊重，尊重与我们有关联的多边关系，尊重自己。尊重很重要的是不以自己的意志为交换准则，不以自己的意志代替他人意志，各方是一种平等的关系。
共赢的表现即术是“体谅”，体谅是承认人的差别，站在别人的角度考虑问题，多为他人着想。“君子和而不同，小人同而不和”。共赢的最终目标就是在和谐中各有所获。在管理上，有“人群取向”和“任务取向”两个风格，而领r导者只要心存共赢，两种风格就会自然结合，产生强大的团队效应。
九点领导力之感召
人本教练模式对感召的定义是：激发他人理想，从而自愿采取行动。感召的引发群体活动的重要力量，人生就是一场感召，感召对方改变心态只是第一步，仅仅是激发起了他的理想，还要感召对方采取行动，不是命令，不是强迫，而是诚心邀请，邀请他共同参与，感召是团队实现共赢的牵引力。
感召的愿意是理想，感召是理想的感召，感召的理想是深深地打动人心的理想。感召的起点是坚信自己的理想，没有一个自我怀疑的人可以感召到别人。然后感召他人相信这个理想，看到这个理想所带来的希望，再进一步感召他人拥有同样的理想，随后邀请他人共同参与。
感召的出发点是不断印证，即道是“印证”，人们愿意去做某些事情，愿意改变行动，是因为看到那样做的好处已经发生在别人身上，他们渴望去拥有。在榜样面前，人们就容易被感召。“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”，知行合一，方能成为榜样。感召能否持久，很重要的是印证，也就是证明与事实相符合。当我们感召不到别人时，就要先检讨一下，是不是自己的理想过于狭隘，是不是自己根本就没有清晰的理想。其次，也要看看自己有没有去印证理想，有没有那种内外一致的个人魅力。
感召的主要表现是启发，启发是“开导其心，使之领悟”，“不愤不启，不悱不发”。感召者不仅帮助对方开其意，达其辞，还要践其行。启发显示出双方的平等关系，把对方放在了最重要的位置。所以，感召与说服、推销有很大的区别。
九点领导力之可能性
通过“杯弓蛇影”的故事，我们知道划分人们判断的，是心中的信念。而信念是从以前的“看见”而来，是过去的所见所闻、经历经验形成的信念，让我们决定可能还是不可能。很多人信念中出现的是不可能，结果不可能就成了他的可能性和结果。人们将物理世界的因果法则投放到了精神世界，制造了很多宿命法则来框定自己和别人的人生。可能性首先产生在信念和心态上，只有破除信念上的屏障，超越心态上的框框，改变宿命的因果推理，新的可能性才能出现。
可能性是因为“空”，没有固定的模式和框框。“空”不是没有任何东西，而是各种可能性，“道冲，而用之或不盈”，“先立无念为宗，无相为体，无住为本”，“是以圣人不由而照之于天”。“空”就是跳出概念之外，观照人与事物的本源。可能性就是建立在动态的空之上的。
产生可能性的出发点，即道是“谦虚”，执着于过去和经验的人，自信于自己的执着。谦虚是一种心灵环保，可以排除杂物，保持心中清净，空出更多空间去学习，拓展自己的信念和视野，把更多的忙点变成已知。以下残局的人生心态来规划未来，不去责怪外界因素，不去纠缠过去和原因，接受此刻局面，寻找“破局”方法，新的可能性会因为焦点在未来而很快呈现。
打开可能性的方式即术是“探寻”，在信念上坚信不可能的人，会找出各种理由来为自己的坚定信念辩护，武断压制反对的声音，会失去新的可能性。此时要运用探寻的方法，洞察看法背后的真正担忧。探寻是开放式的，不是去为自己的主张辩护，而是探寻事情背后的真相，探索人们“不可能”信念所依赖的原始资料和推论途径，发现新的可能性，找到最有效的方法。
第3章 四步教练技巧
四步教练技巧之厘清目标
“南辕北辙”告诉我们目标不清晰，方向不明确，做事只会事倍功半，甚至离目标越远。彼得-德鲁克有句名言：“做正确的事远比正确的做事重要”。目标是教练存在的基础，领导者应该把下属的成功当做自己的成功，帮助下属达成目标。人的目标不清晰，就会在十字路口犹豫不决，时间和精力就在等待和观望中消逝。
教练的第一步是厘清目标，这是教练的起点。厘清目标有两层意思：
1.教练本身要清晰。教练的目标是帮助被教练者厘清目标和达成目标，是对方的目标而不是教练自己生活中的目标。教练不是顾问。
2.没有人比自己更清楚自己需要什么，很多人的内在需求被掩盖在心底。教练帮助对方把潜藏在内心深处“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”的东西订立为人生目标。
厘清目标还有另一含义：对方这一刻的目标是什么，教练会在每次开始教练前厘清此刻他来寻求教练的目标。只有目标是“我的目标”时，人们才会珍惜和为之努力，只有当自己去做决定的时候，人们才会全力以赴。
四步教练技巧之反映真相
“人以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失”，教练就是对方的一面镜子，把对方的行为、心态真实的反映出来。教练过程第二步-反映真相。反映什么真相呢？
1.反映出“我认为的”和“别人认为的”之间的差距。人们对自己的看法和别人对自己的看法经常有差距，教练就是一面真实的镜子，会把“别人认为的”反映出来。
2.反映出“使用的理论”和“拥护的理论”之间的不同。“拥护的理论”是人们口中说的理论，而“使用的理论”是人们的行动所遵循的理论。教练要将对方“说的”和“做的”之间的差距反映出来，帮助对方明白他的行为并不是朝着他想的方向去发展。
3.反映出“表象”与“事实”的差距。人们往往将看到的当成是事实，将某一瞬间的现象凝固，以此作为信念。教练帮助被教练者拨开信念上的迷雾，清晰地看到事实。
人们看不清自己，有两个原因，一是存在盲点，二是存在恐惧。教练真实反映真相，被教练者从中知道关于事件本身以及自己的盲点，了解自己的位置，看清内心的困扰，洞悉现状与目标的差距。
教练是镜子，要放下自己的价值观、信念和情绪，真实反映对方状况。
《邹忌讽齐王纳谏》，这篇出自《战国策.齐策一》的故事，反应出教练本身没有“空”，没有“归零”，就不能客观反映对方真实状态，不仅帮助不到对方，还会使对方更加迷惑。教练的所有焦点应该在对方，自己是中立客观的，与被教练者建立起平等、互赖和真诚的沟通关系，才能反映真相。
四步教练技巧之心态迁善
技术性的问题可以通过技术性的方法解决，但非技术性的问题则需要调试。调试的办法就是迁善。
“迁善”出自《易经》：“君子以见善则迁，有过则改。”只有心态上先迁善了，才可能有效地改正行为。
所有的行动都根植于人们心中的信念，所有的感觉都起源于人们抱持的心态。不同的感觉来源于不同的心态。
技术性领导者从他人的行为上来改变对方的行动，力求改变的是员工的表现，而忽略信念和心态。
迁善是迁善信念和心态，信念—行为—结果。事情之间的差异，人与人之间的差异，往往在于一念之差，而非知识与技术。
迁善心态帮助人们有效的达到目标，见善则迁，一是拓展信念，放下固有的信念，扩大信念范围，减少盲点，从而产生新可能性。二是以目标为准，选择有利于实现目标的心态。
教练帮助被教练者创造成果，而成果来自于被教练者态度的迁善。
四步教练技巧之行动计划
信念改变了，心态迁善了，可是不去实施，不将信念和心态与行动结合，那就是“眼高手低”、“隔岸观火”。
只有将计划制定得详细，才可以经常按照计划来检视行动。行动计划对被教练者的价值在于：1.负责任的心态2.有承诺的去创造成果3.加强信心及坚定立场。
一份有效的计划需要包括“目标、行动、成果”三个最基本元素。目标可能是具体的数字，也可能是一个理想和方向，成果则必须是可被准确量度的硬指标。
协助被教练者制定行动计划，要将焦点放在对方身上，以下五点是教练特别留意的：
1.被教练者是选择自己的生命，不是为他人而活。即是向自己承诺。
2.愿意开发可能性。
3.由自然开始，不好高骛远，脱离实际。
4.迫切性。
5.负责任。
四步教练技巧在具体进行中经常穿插进行，灵活运用。理清目标是探究“因”，反映真相是反映现象背后的“因”和“道”，迁善心态是在“道”上完成，行动计划主要是人的“术”。检验“术”是否有效，再次回到“因”和“道”。
第4章 四种教练能力
四种教练能力之聆听
东西方人，“言不由衷”和“弦外之音”的沟通情况都会出现，最主要的因素是说话者对所说内容所抱持的信念，以及对沟通对象的看法。在成长过程中，人们被灌输了各种观念，逐渐就学会了用语言来掩饰自己。谎言代替真相成为大家认可的真相，真正的真相被掩盖起来了。
教练是人的镜子，教练要听的，是对方说出来而被一般人忽略的内容，以及对方根本就没说出来，但是在言语和神态上已经表现出来的内容。
出心是一个人真正的信念和心态，说话的内容并不一定代表出心，只听内容就会掉进事儿里，要聆听对方的出心而不是内容本身。
教练要听出事实与真相，听出对方的感受和情绪。人们说什么并不重要，说话时的感受和情绪才是关键。教练要听出对方的假设。
“聆听”是有方向地听，代对方去听，帮助对方了解自己的位置。听对方的音量，说话的节奏以及说话的音调，对方的言外之意、感受和情绪常隐藏在这些因素中，教练要听出是什么节奏、音调变化背后的原因。
“听者有意”是教练的忌讳。教练要忘我的心态聆听，并且是求知、专心和开放的。教练不能批判性心态去聆听，不能有选择的去聆听，不能装听，也不要为对方演绎。
接收、反映、复述是三“R”聆听技巧。有效聆听是启动教练过程的钥匙，可以收集真实资料，建立双方联系。
章四种教练能力之发问
“敏而好学，不耻下问”，“善问者如攻坚木，先其易者，后其节目，及其久也，相说以解。不善问者反此。”
很多时候，问题往往比答案更重要。要想提问，首先得肯定“他者”，肯定提问是“对他者”提问这个前提。聆听是有方向性的，发问让这种方向更为集中。
发问有两个不同的出发点。一个是批判性的，批判性的发问表明发问者已经产生了负面的看法，同时发问者表明只有他自己的观点是对的。这个出发点很容易影响对方的情绪，会引起对抗关系。另一个出发点是启发性的。启发性的发问者愿意探索新的事物，在面对问题时关心的是如何解决问题。启发性的发问打开对方的心扉和思维，也会让对方感觉到支持，创造出共赢关系。
在人际沟通中，针对对方问“为什么”不是有效的途径，相反，它经常会让人生气和沮丧。人际沟通中“为什么”是着眼于过去，目的是指责和批评。发问中常见的是把自己的看法变成问题去问别人，只是借发问的方式来表达自己的观点。
发问的问题分为两种类型：封闭性问题和开放性问题。封闭性问题是为了求证事实，设置范畴，在需要对方肯定一个事实的时候，用封闭性的问题。开放性问题可以获得更多观点，打开空间，要探寻真相，打开更多可能性，就需要开放性问题。
发问是反映真相的很好手段，是探索的开始。教练是“无我”的镜子，在发问过程中要保持中立心态，以启发性作为发问的出发点，多问开放性问题，这样才能帮助对方看到自己的盲点。
四种教练能力之区分
区分是分辨事物之间的异同点，能够辨别出不同的事物。人的力量在于有能力去区分，在某个方面区分能力越强的人，就可能成为该领域的佼佼者。
对事物了解得越通透，区分能力就越强，洞察力其实就是区分能力。区分有不同的方向。
教练的过程是区分的过程，区分能力越强，教练的能力就越强。教练区分目的是反映真相，帮助对方看到自己的盲点，看到并迁善自己的心态，教练区分的方向是有利于被教练者清晰自己、迁善心态、开拓信念和达成目标的方向。
教练要区分事实与真相、事实与演绎。
事实不等于真相，人们看到的往往是事实，却不一定是真相。甚至有的时候，人们看到的还不是事实，而是自己的概念。
教练要区分出被教练者说话中掺杂的演绎。还要区分出对方的渴望与障碍。另外教练还要区分目标和成果。“方向转弯”是人们习以为常的思考模式和做事模式，本来刚开始目标清晰，后来碰到干扰，干脆就改变方向，冲其他目标而去，远离了本来的目标。
教练的区分有两个方面，一是自己区分，二是帮助对方区分。
帮助对方区分的形式有几种：发问、直接指出、回应、比喻等。
四种教练能力之回应
回应是此时此刻的感受，是反馈区分的一种形式。回应包含回答和反应两层意思。用说话来回应，说话的内容很重要，说话的语气和表情也很重要。非口头语言的回应也有强大的力量。回应可以成就一个人也可以毁掉一个人，人在一生中，投射的作用不可忽略。投射就是通过回应来完成的。
回应的出发点可以是贡献对方也可以是批判对方，分别为贡献性回应和批判性回应。批判性回应上演的还是“我是对的，对方是错的”这幕剧情，并没有把对方摆在首位，不是为对方成长负责任，而是为对方没有听自己的话而痛心疾首。贡献性回应是把对方放在首位，作为核心，回应的是自己的体验，与对方的关系是“我贡献我的体验，与对错无关”。
教练回应的是体验，是此时此刻的真实感受，而不是对错与好坏的标准，更不是对好坏对错的评判。当教练把焦点摆在对方身上去表达某个体验时，这就是一个很好的回应。其他语言和表情，如打击、发泄、讨好和讽刺等，都不是真正的回应。
教练回应的出发点是支持和贡献对方，回应的心态是真诚负责、直接明确以及即时的。
回应不是给建议。教练是一面中立的镜子，只告诉你打扮得如何，不会告诉应该怎么打扮。
人们对教练的回应，会出现：保护自己、自我解释、竭力辩驳、选择性接收、抗拒、自我检视和接受等不同的反应。
当对方抗拒教练的回应时，教练不能采取以下反应：不理会对方，继续沿刚才的方向回应、与对方争拗，或者向对方解释回应的原因。教练的处理方向是在情绪上保持镇定，焦点放在自我审视上，容许对方有任何反应。
教练对被教练者的反应也应该即时回应，“留意你对我的看法很抗拒”“是的，这是我的体验，你可以不接受”甚至可以挑战性回应“你在抗拒什么”
基本上，对方抗拒教练回应，不在于回应本身，而是关于教练回应的出发点，即从教练回应中收到的内容，这个内容不一定在回应语言中，教练的神态、语气和情绪都是内容的组成元素。
第5章 九种领导技巧
九种领导技巧之挖掘愿景
愿景将激情呈现出来并变成图景，它指出激情要到达的目的地，也是将激情变成行动的心理地图。愿景的存在让调适成为可能，愿景让人们在不安中锲而不舍，最终产生创造力。
挖掘愿景有一整套方法。
第一，体验。体验自己内心的感受和反应，以及由此产生的情绪。
第二，“想要什么”和“不想要什么”。说出了目标，情绪上没有反应，行为上没有动静，目标就仅仅是一个概念或者是说法，并不是心中愿景。体验很诚实，会告诉人们什么是最重要和最需要的。
第三，纸上愿景VS心中愿景。挖掘到真正的愿景后，一定要用某种方式把他表述出来，使其成为可视的图画。
第四，行为显露愿景。
第五，激情是愿景的“温度计”。
个人愿景是个人生命的重要指引，共同愿景是企业生命的重要方向。共同愿景使企业成员产生了一体感，企业从“他们的公司”变成了“我们的公司”。共同愿景是建立在个人愿景基础上的，是发自内心的。
挖掘愿景的平台是体验。体验情绪、情感、感受，体验告诉我们关于我们内心的真相。
九种领导技巧之设定目标
一般情况下，人们设定目标有三个不同的出发点：
第一，基于反应。大部分情况是因为不好的体验。自尊受到挑战，挑起争强好胜的欲望，为挽回面子，设定目标。这种目标不是真正想要的。基于反应的目标，目标来自别人的反应，干扰来自心中对别人反应的反应。
第二，基于需要。目标和动力的来源是因为某种精神或物质上的短暂需要。基于需要的目标，干扰来自心中对需要的渴求程度。
第三，基于价值。目标的设定是因为生命中自己真正想要做到的，追逐目标的动力来自于自我实现的价值驱动。干扰的最大来源就是对价值的不认同和怀疑。
教练不会以好坏对错来评价上述三种出发点。教练要让对方看到的，是他设定目标的出发点究竟在哪里，这样可以帮助他理清目标。
目标、行动和成果是实现目标的一个完整系统。可以用SMART 系统来设定目标、取得成果。
在目标的定义和功能中，有三个关键词：时间、中心和尺度。
九种领导技巧之制定策略
教练是负责任的过程。负责任是一种心态，教练愿意为教练专业负责任，愿意为对方的成长负责任，愿意为双方的联系负责任。
制定策略不仅是负责任心态的外在展现。也是达成目标的一种重要技巧。“凡事预则立，不预则废”。人们有了愿景，拟定了目标，负责任的做饭就是策略性的构建行动计划，以最快的速度和最稳健的步伐去实现目标。
策略紧跟愿景和目标，策略先于行动。
一旦我们投身于愿景，必须找到方法将其变成可行的解决方案。用战略来塑造未来，把策略当成实现目标的行动汇集，成为管理企业未来的模式。
一般来讲，制定企业策略有三个过程，第一，认知性程序。第二，社会和组织化程序。第三，行政化程序。
粮草未动，策略先行。
教练是一个有方向、有策略的过程，开始教练之前就应该谋划在心了。教练型领导者是制定策略的发力点，在企业行动之前就应该放眼未来，运筹帷幄。
九种领导技巧之资源整合
欣赏的心态，带给人们最大收获是资源的凸显和善用。当人们心怀欣赏，资源就会层出不穷。借助资源是一种重要策略。
资源存在于每个人的身边，如果人们发现不了它，资源就犹如透明，失去价值。欣赏的心态帮助人们吸引资源，发现资源。
从吸引资源到发现资源，仅仅是利用资源的起步，关键的一环是进行资源的整合和利用。进行资源整合的核心是：不拘一格，有进有退，有取有舍。这包含了资源整合的意义和过程。
第一，在众多元素中，要善于发现资源，确定优质资源。
第二，资源需要整合，整合需要策略。
第三，整合是优化资源的配置。
第四，资源整合是一种系统思考的能力。
人们身边的资源可以分为两类，显性资源和隐性资源。
对优秀的企业，标准动作只是必备的基础，它优秀的原因是有独创的自选动作。整合资源的外延部分，可以加强核心资源的力量。更宏观的资源整合，是担负起企业的社会责任。企业的社会责任是一种不可忽视的社会资源，它令企业有一种使命感，也凸显了企业的社会价值。
九种领导技巧之贯彻执行
在目标和成果之间，有一个重要的转换器—行动。与付出心态相对应的领导技巧是贯彻执行，付出让人们心态上愿意行动，贯彻执行则是行动上真正的落实。
导致策略与现实之间差距的就是执行，人们忽略两者直接的关键过程—行动。现实不如意就反思策略，成果不理想就检讨目标，很少解剖执行情况。
一个快速有效的行动来源于细致周密的目标计划。首先是清晰愿景，其次是制定目标、行动和成果的关联图，以表格的形式直观而明确的表达出来；第三步是排列优先顺序，焦点放在行动上。第四步是明确时间性；第五步，制定更为详尽的目标、行动和成果的关联图。
100%的人在100%的时间里，按照100%的标准，100%地执行以达到100%的目标。教练交叉运用激励和挑战的两种方法，来促进对方行动。
在对方执行力下降，或者犹豫不决的时候，挑战的作用比较大。此时不是挑战对方的概念和理论，而是直接挑战对方的行动。
贯彻执行中有一个重要的区分“不想做”和“不能做”，“不想做”是调试性问题，解决不了这个内在问题，就谈不上执行力。
执行力是一种纪律，是策略的根本。企业执行力不强，表现在：一、执行决策过程中，标准逐渐降低，越来越远离目标标准。二、执行过程中，经常出现延误，有些工作甚至不了了之。三、执行中，随意性很大，执行力度越来越小。策略可以商榷，目标也可以探讨，但是，一旦决定要执行，就没有任何讨价还价的余地，彻底而坚定。
九种领导技巧之有效授权
有效授权包含两层意思，第一，授权，授权是基于一种信任的心态。二，有效，无效的授权会浪费资源和时间，甚至产生风险和危机。
授权是为了创造出新的可能性。给别人机会也给自己机会。授权的出发点是对方的成长，以交接权力和责任的方式来完成目标。
在权威性组织中，可能性被框定在一个狭小的范围。依从性让人产生挫败感。
授权是提高自立性、发挥创造力的方法。通过授权，产生“四两拨千斤”的效果。
权利的本质：
第一，权利与钱有相同的属性，授权就是将权利进行扩散和周转，授权突破了权力的限制，使权力成为动力。
第二，授权不等于放权。授权的同时要有严格的监督体系。
第三，授权者的掌控力最终不是靠权力，而是自身的影响力。
组织行为学中，四种特定领导行为：命令，说服，参与，授权。
委派不等于授权，委派是以命令和说服为主，只是委派了任务和目标，对方的责任不强，也缺乏主动性，责任还在领导身上。
授权是有效地将工作转交给他人，是一个双向过程。一，解释任务及其影响。二，讲清楚任务预期结果和衡量标准。
三，商定各人角色和责任。
四，确定所需资源。
五，回顾要点，确保对方理解正确。
六，商定日期以检查进度。
只有找到合适的人，授权才可能最有效。
九种领导技巧之团队建设
“你赢、我赢、大家赢”的共赢心态，让人们为了一个个共同的目标，能够组建不同的团队。
团队至少有两个功能：a、可以做一个人不能做的事情。b、团队的创造力大于其中的个人，可以取得比个人行动更大的效果，最终将蛋糕做大。
教练反映被教练者在团队中的表现和位置。一般来说，人们在团队中有四种表现：浪荡玩票、置身事外、但求不败和尽心致胜。教练还反映被教练者与团队成员的关系，包括如何看待团队，如何看待他人，如何看待合作的愿意和形式等等。
人在团队中的干扰主要来自对相互关系的看法和心态。人们既然组建了团队，对共同的目标最多持商榷的心态，而不会去怀疑和否定。但是由于个人的喜好和选择，对其他的成员就可能产生怀疑和否定，这种心态只会破坏团队的关系，降低团队的生产力。团队内耗，一般不是技术上出现了问题，而是关系上出现了问题。
一个人在不同的团队中，表现也会不一样。在现实中，并不一定所有的团队都产生1➕1大于2的效果，只有将相互之间的关系调适到最佳状态，效果才会最大化。调适的一个方向是共赢的心态以及共赢带来的价值。
团队除了能有效达成目标外，还有很多“额外产出”：提供镜子，相互学习；能力互补搭配，进行均衡和平衡；成员之间产生吸引力，催生责任感，塑造忠诚度；增添成员的使命感；……等等。
每个团队都会发展出一些没有明文规定的行为规范，并影响成员遵守。成员在多大程度上遵守规范，显示出团队的凝聚力。一个有吸引力的团队，团队凝聚力就高，规范被严格的遵守。
不能把达到目标视为团队成功的唯一标准。如果团队的凝聚力不高，成员缺乏忠诚度，如果成员遵从的规范不是从正面影响到工作的可靠性，那么，即使达到目标，也不是成功的团队。
九种领导技巧之积极沟通
感召是以沟通的手段来完成的，感召所表达的感化和召唤这两个意思，无一不借助沟通这个工具来实现，它们包含了语言沟通和非语言沟通。
沟通贯穿在教练的始终，教练能否进行，教练是否有效，人们能不能感召到他人，取决于沟通是否有效和有价值。
人们容易忽略，但却至关重要的是沟通的出发点。沟通的关键不是我说了什么，而是对方听到了什么。对方不是根据我说的内容，而是根据他听到的内容来决定是否接受我的沟通，如果对方不接受，就会抗拒，抗拒并非一开始就抗拒我说的内容，而是抗拒我的出发点，连带将内容一起拒绝掉。同样的内容，经过不同的人说出来，就可能产生不同的效果，微妙之处是说话者的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。抗拒者，经常是先抗拒形式，再拒绝内容，因为在他的接收系统中，形式成为了真正的内容。
与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增加沟通的有效性。自我沟通是对自己进行定向，包括清楚沟通的目的，用什么样的心态来沟通。沟通中尽量少做假设。沟通可能性可以打开思维的宽度，为沟通增加更多的价值。
有效沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。实时性和效率的达成依靠即时沟通。
沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让人接受。沟通内容与价值，不是沟通目的不同，而是出发点的差别。突出价值，重点在对方：利益比内容更容易推销。
在一些特定场合，非语言沟通是沟通的最佳手段。沟通工具不一而足，目的只有一个，就是准确、及时而无误地让所有人接收到行动的命令。
单项沟通和双向沟通。两种类型各有利弊。
辨别组织沟通中的误区，有助于提高沟通的有效性。误区一，认为沟通越多越好。误区二，认为沟通困难是产生组织问题的原因。恰恰相反，沟通困难常常是组织问题的症状或结果。误区三，运用沟通来解释事情的某种倾向，比如以偏概全，这是随意贴标签，只能使事实混淆。
消极沟通将导致问题产生，不是有助于问题的解决。沟通时要考虑：我的沟通能为别人带来什么？我的建议是为了对方的利益吗？有效沟通的诀窍就在其中。
九种领导技巧之创新思维
创新思维是一种思维方式，也是人们开创可能性的技巧。教练在这个技巧上，首先要帮助对方看到，不同结果的分水岭，其起源就是人们的思维方式。
创新首先是思维的创新，创新的种子在人的脑袋里，人人都有创新的能力。对那些世界顶尖的创新者，思维永远走在技术的前面，对那些缺乏创新的人，技术拓展了思维和视野。
缺乏创新的思维方式：a、看到问题，马上寻找答案。b、看到现象，马上进行判断。c、看到人，马上框定角色。创新思维的基础是可能性的心态，可能性的实现依靠创新思维的技巧。检视创新：a、没有独一无二的答案。b、没有相同的事物和现象。c、没有永远不变的定律。
创新思维可以训练。九种方法：a、添加；b、归纳；c、组合；d、联想；e、分开；f、颠倒；g、延伸；h、迂回；i、回到根本。
人本教练模式最终目的，是帮助人们打开思维的框框，开发出各种新的可能性！
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