机关事业单位绩效考核制度

机关事业单位绩效考核制度

　　为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，制定了以下的考核制度!下面就随爱汇网一起来了解下吧!机关事业单位绩效考核制度篇1一、 考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
　　二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民-主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
　　三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。
　　四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
　　1、德：指政治思想和道德品质表现。
　　主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
　　2、能：指业务知识和工作能力。
　　主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。
　　主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
　　3、勤：指工作态度和敬业表现。
　　主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。
　　4、绩：即工作业绩。
　　主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。
　　主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
　　5、廉：指廉洁从政表现。
　　主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
　　五、考核标准和等次考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
　　考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
　　1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
　　2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
　　3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
　　4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
　　六、考核量化1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。
　　平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民-主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。
　　2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。
　　得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。
　　同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。
　　3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。
　　七、考核实施(一)绩效考核1、平时考核(60分)(1)出勤(20分)。
　　出勤缺1天扣1分。
　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。
　　在单位上班每月不得低于20天。
　　外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。
　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。
　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。
　　(2)工作业绩(20分)根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。
　　局属单位负责人履职情况由分管领导考核。
　　受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。
　　(3)业务水平(10分)。
　　事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。
　　局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。
　　完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。
　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。
　　(4)参加会议及学习培训(10分)。
　　县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。
　　每无故缺席1次扣1分，扣完为止。
　　2、年终绩效考核(40分)年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。
　　其基本程序为：①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。
　　②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。
　　③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。
　　④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。
　　⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。
　　3、考核得分确认被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。
　　(二)确定考核等次局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。
　　(三)考核结果公示局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。
　　凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。
　　考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。
　　(四)上报考核结果按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。
　　八、有关问题的处理(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。
　　(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。
　　(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
　　(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。
　　(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。
　　九、考核结果的使用1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。
　　绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。
　　2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。
　　3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：①次年不得晋升职务。
　　②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。
　　4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：①次年不得参加正常调资。
　　②扣发绩效工资或工作性补贴。
　　③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。
　　④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。
　　十、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。
　　考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。
　　事业单位绩效考核如何改进?绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。
　　其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。
　　事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
　　1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。
　　于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。
　　考核结束后，结果也没有得到有效利用。
　　因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
　　1.2 绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉，非常笼统。
　　首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。
　　其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。
　　而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。
　　这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。
　　1.3 绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民-主，但考核结果很不真实。
　　首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。
　　1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。
　　事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。
　　可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。
　　绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。
　　可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。
　　绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。
　　1.5 绩效考核结果没有有效利用绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。
　　因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。
　　但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。
　　以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。
　　为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。
　　2.改进绩效考核管理工作的思路与方法2.1 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。
　　首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。
　　其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。
　　只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。
　　2.2 做好绩效考核前的基础工作科学地设置工作岗位。
　　在绩效考核前，要进行岗位设置。
　　只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。
　　设立科学的绩效指标。
　　在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。
　　指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。
　　绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。
　　第二定性指标与定量指标相结合的原则。
　　事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。
　　可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。
　　制定绩效计划。
　　绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。
　　在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。
　　激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。
　　如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。
　　2.3 引进科学合理的绩效考核办法绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。
　　事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。
　　目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。
　　将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。
　　关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。
　　这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。
　　360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。
　　360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。
　　2.4 加强沟通和反馈沟通应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。
　　反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。
　　这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。
　　反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。
　　有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。
　　2.5 充分利用绩效考核结果绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。
　　通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。
　　同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。
　　如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。
　　绩效考核结果主要运用在以下几个方面： 一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。
　　二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。
　　绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。
　　三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。
　　有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。
　　工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。
　　四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。
　　具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。
　　以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。
　　值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。
　　只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。
　　机关事业单位绩效考核制度篇2前言绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
　　绩效工资分基础绩效和奖励绩效。
　　一、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
　　大体可以分为“参公(即参照公务员)、“全额拨款、“差额拨款、“自收自支四类。
　　我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。
　　具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。
　　②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。
　　③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。
　　另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收 约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。
　　④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。
　　而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
　　二、事业单位执行绩效工资的必要性一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。
　　绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。
　　在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
　　三、事业单位执行绩效工资制度的原则事业单位实施绩效工资的基本原则。
　　一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
　　二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
　　三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。
　　四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
　　绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。
　　应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，严格程序，强化监督。
　　实行总量控制。
　　事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
　　四、建立公平和公正的考核和评估办法首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
　　事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。
　　企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。
　　服务本身则是一个难以计量的东西。
　　第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。
　　如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
　　第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。
　　五、事业单位绩效工资执行中存在的问题第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。
　　第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。
　　如仅从“德、能、勤、绩、廉五个方面来考评。
　　这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
　　第三，量化评价标准把握难的问题。
　　规模大、岗位多的事业单位(如学校、医院)，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。
　　推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
　　第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。
　　收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
　　六、结语现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
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