企业招人难，留人难？两个案例告诉你问题出在哪！

企业招人难，留人难？两个案例告诉你问题出在哪！

导读：

企业新病态？你真的有意识到了吗？

招不到工人，不是没有工人可招，而是工人的需求变了，现在的工人对生活的品质和要求却越来越高，为了提高生活水平，工人都希望能找到更好的工作，更高收入的工作，能找到值得追随的企业。

企业招不到工人、留不住工作的最大原因，就是没有能力给员工更高的工资（至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的工资已经承担不起了，如果再加，企业就根本没有利润了。

小故事

黄总是一家制造业的老板，一次和他交谈时，黄总无奈的说有个问题已经困扰他好久了，员工工作越来越不走心，完全没有了当初刚进公司时的对工作充满热情和激情的状态，不知从什么时候起变得消极和怠工。也曾试过一些方法来激励他们，但是效果都不理想，也想过要不要开除这些员工，但是又感觉不妥，而且招来新人又要从新培养不说，现在从新招人意味着企业还要支付更多的人力成本。这可怎么办好呢？

员工的动力是怎样衰退的：

1、觉得对公司了解了，公司就这样，没什么能改变的；

2、受周围同事影响，大家都不努力，我为什么要努力；

3、缺乏目标感、危机感、归属感、成就感；

4、公司的政策调整了，不如以前好，觉得工作没有意思；

5、不求有功，但求无过，做多了犯错误几率会高很多；

6、对公司从失望到绝望，老板总是在画饼。

一位老板对员工说：“我如道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不限实，我们一起命斗，未来我们什么都会有的。“员工回答说：“如果现在不来点儿现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的。“

启示：有时问题不全在员工，老板的思维、格局，企业的机制也是一大因素。

不要抱怨员工不行动，要检讨何如给员工加动力！

员工行动力=利益驱动力 ：

1、如果薪酬不变动，员工怎么会行动；

2、员工的行动力、创造力与薪酬波动幅度成正比；

3、利益在哪里、员工的焦点就在哪里；

4、员工不愿意去做的事情，常常是因为看不到价值与利益。

员工的动力来自哪里：

1、来自员工自身的需求；

2、来自自己的梦想和目标；

3、来自良好的晋升发展的空间；

4、来自企业的薪酬机制、激励机制。

小结：员工缺失目标、没有职业规划，就会失去工作动力。但是，企业的机制为懒人提供了助养机会，如实行包薪制、计时制、定薪制等模式，员工薪酬缺乏弹性，浮动小激励少，做多做少、做好做坏都一样，员工不懒才怪。

所以，想要员工“白+黑”的主动找活干，企业需要在薪酬激励机制上找到相应的方法和策略。

激励性薪酬模式

虽然高额工资和多种福利项目能够吸引员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。

KSF——薪酬全绩效模式：将薪酬和绩效全面融合在一起

将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。

重点推荐中小微企业学习这个KSF薪酬全绩效模型：

对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。

KSF设计方向：

1、大弹性、宽幅

2、高绩效高薪酬

3、利益趋同

4、激励短期化

5、管理者转向为经营者

所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

总结：老板请给努力干的理由：

1、员工为什么要努力干？努力干能得到什么好处？

2、员工凭什么要努力干？又不自己的事业；

3、努力干与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚努力干给自己带来的好处？

为了组织利益而要求员牺牲个人的利益是不可能持续的，老板想要员工能统一思维，我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线，先愿意“舍”，员工才能脚路实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

如果你想了解KSF模式，或者对薪酬绩效有困惑，欢迎一起探讨和交流，杨老师（yy017813g），另赠送PPV和KSF薪酬模式供学习！

个人认为企业同时不断需要的是改变自身的机制，要以员工的需求为出发点，需要重新做费用预算，通过降低其它费用来提升员工的福利待遇，通过薪酬的变革来让员工在企业能有创造收入的可能。

真实案例：

有一家工厂，生产工人就100多来人，但品质部门人数竟有45人之多，所以企业生产工人严重不足，为了赶货，经常要付高昂的费用从外部招临时工帮忙出货。

点评：其实，我们要搞清楚，一个企业的品质提升重点在于以下3点：

1、拥有一个强大的技术研发团队，如果技术落后，生产技术就没有市场竞争力；

2、拥有一批熟练、稳定的生产工人，如果工人流动性大，找再多的监督者也很难提高产品品质；

3、拥有一套先进的生产设备，如果设备不行，再好的技术和工人也无济于事。

方案：与其养45个品质部员工监督生产品质，不如只留下能力最强的10个品质员工，然后优化其他35个品质员，拿出他们50%的工资来奖励给一线生产工人，对品质结果进行重奖重罚。

小结：产品品质好坏不是监督出来的，而是生产出来的，监督的目的是为了生产出更高品质的产品。

有人问：说的简单，怎么优化？优化谁？具体方案是什么？适用吗？小编你只会纸上谈兵？笔者以多年的落地实战经验再次告诉大家：往下看！

解决方案———PPV量化加薪模式：最适用于二线员工

PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。

PPV量化加薪：让业务人员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入。

例如：

1）跟单员：跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）调查员：调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

3）统计员：除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员：打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；

5）分析员：收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

二线员工PPV薪酬设计模式如何操作？

PPV简易型设计（人员优化）

1．可以优化多少人；

2．优化人员的工作进行量化；

3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；

4．定价工作进行内部招募。

举个例子——某公司财务薪酬PPV模式

根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资：

本职工作：

完成业务员提成登记表，可得400元/月

完成员工工资表，可得300元/月

完成员工考勤，可得100元/月

课程收支表，可得200元/月....

分外工作产值：

公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

网络产品销售：按提成机制执行

公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

财务可以自由安排时间，只要做出了结果，就可以为自己加薪！

PPV量化产值薪酬模式：打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。如此以来，员工的每个行为，都可以为自己带来收入，行动力马上提高N倍。

PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练

总结：钱不是用来发的，钱要用来激励员工的，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/c2da145ccd7931b765ce0508763231126edb77a1.html