福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨

发布时间：2014-04-22 00:18:14 来源：文档文库

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福建省高技能人才队伍建设中若干问题的探讨
作者：林思思　郗永勤
来源：《海峡科学》2008年第12期

[摘要] 高技能人才在福建省经济结构调整与经济增长方式转变中发挥着重要作用。该文分析了高技能人才的涵义与战略作用，探讨了福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及其原因，并提出了福建高技能人才队伍建设的对策建议。

[关键词] 福建省高技能人才队伍建设对策建议

世界范围内的经济结构和经济发展方式正在发生巨变，高技能人才队伍已成为科技成果物化和技术创新的主力军。目前福建省正处于海西建设的关键时期，要抢占经济发展制高点，发挥主导产业的竞争优势，推动社会经济全面、协调与可持续发展，就必须高度重视高技能人才队伍建设，培养和造就一大批各个领域急需的高质量的高技能人才。

1 高技能人才的涵义与战略作用

1.1 高技能人才的涵义

高技能人才是指一定社会历史时期内，接受高职教育或职业培训，掌握宽厚知识和精湛技能，并取得高级技工、技师或高级技师职业资格证书及相应职业等级证书，能够手脑并用，在生产第一线创造性地解决技术含量高的实际操作问题和复杂技术问题，直接为社会创造经济财富的技能型群体，具有集宽厚专业知识与精湛技能于一身、技能操作个性化，经常化、对技术革新极度敏锐、适应能力和应变能力极强等特征。

1.2 高技能人才的战略作用

首先，高技能人才是技术革新的探索者与实践者，推动产业结构升级，攻克生产技术难关，提高生产率，优化产品和服务品质，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才积极成长将极大地填补技能型劳动力市场的空缺领域，缓解就业供需不平衡矛盾，是社会和谐发展的稳定器。再次，高技能人才是技能传输的骨干力量，为经济发展提供技术支持，同时通过企业内部学徒培训和外部技术交流，把精湛技能传给青年一代，起着承上启下的作用。

2 福建省高技能人才队伍建设的现状、存在问题及原因分析

2.1 建设现状

截止2006年，全省高级工3万，技师4406人，而高级技师仅有259人，且大多分布在第三产业。此外，参与技能鉴定的人大部分是面向第三产业，电子信息、石油化工、机械制造三大主导产业的高技能人才储备告急。福建省劳动就业中心公布的统计资料表明，2007年第一季度高技能人才市场依然呈现有效供给不足，高技能人才严重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要问题

当前，福建省高技能人才队伍存在的主要问题表现在：第一，技能等级、年龄层次、工种结构不合理。在技能等级上，技术工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等级高处的人越少，而福建主导产业急需的却是一大批掌握高级技能的人才；在年龄层次上，高技能人才队伍呈现老龄化，青年队伍的总量偏少，缺乏经验，企业核心技术面临代际断层威胁；在工种结构上，主要分布在第三产业，而电子信息产业、石油化工产业和机械制造业的高技能人才严重不足。第二，专业知识、技能水平、创新能力滞后。当前高技能人才队伍的发展后劲不足，难以更新、迁移知识和技能，文化水平总体偏低，专业知识内存不足，缺乏外语和计算机操作能力；技能更新速度慢，一般只达到岗位技能水平的基本要求，甚至呈现老化之势；技术创新能力不强，无法及时吸收消化新知识、掌握新技能和操控现代化设备。第三，“跳槽”现象普遍，流失问题严重。随着户籍制度改革的深入和区域经济合作一体化的加强，高技能人才向周边发达省份流动趋势活跃，外流数量大于内流数量；流进质量低于流出质量；高新技术产业的流失率高于传统产业的流失率；技能等级越高者的流动性越大。

2.3 高技能人才短缺、问题突显的原因分析

第一，传统守旧的人才观念根深蒂固，“高文凭”成了判断“人才”的主要指标，高技能人才被排挤在“人才”队伍之外，企业以文凭高低来界定工资基点、学生不愿意就读高职院校、技术工人把技能当成一种暂时谋生的手段，由此误导了政策、教育、择业的方向，造成高技能人才队伍不断缩水。第二，政策导向不明确，相关配套措施不健全。福建已启动政策宣传，将高技能人才队伍建设列入“十一五”人才规划，但针对全省高技能人才队伍发展情况的调研却很少，无法提供明确的信息导向和政策支撑。虽然《职业教育法》等对高技能人才队伍建设做了规定，但仍缺少针对劳动工资和保险福利方面的法规和政策。全省教育经费仍向义务教育和高等教育倾斜，高职教育培养经费不足，也未设立专门管理机构，基本处于分散化管理状态。第三，高职院校的人才培养机制亟待改革和完善。当前全省高职教育仍处在初步发展阶段：教学模式以“本科压缩”型为主，重理论灌输，轻技能训练；专业设置重复性高，对市场需求变化反应慢；师资队伍的数量和质量都难以承担重任，特别是电子信息、石油化工和机械制造领域的师资缺口较大；校企合作形式化、走过场，无法保障学生在企业接受培训的时间。第四，企业缺乏对职工的培训投入。高技能人才属专用性人力资本，需要5至10年的理论与实践进修才能成长为一个卓越的高技能人才，但随后其一旦跳槽，企业的损失将无法估量。因而不少企业将技能型人力资本投资当作“亏本交易”，不愿承担人力资本投资的风险，高技能人才处于自然无序的成长状态。第五，激励机制不健全，高技能人才成长后劲不足。高技能人才在企业利润分配中是弱者，没有与其对企业效益的贡献度成比例，尽管也有医疗、养老等保障，但激励面较宽且力度也不够。高技能人才的成长要经历“三熬”，很难在退休之前给予提拔，仅有的精神鼓励无法产生终身效应。