美业大全合伙开美容院，股权方案如何做

合伙开美容院，必然关系到股权分配，股权的合理分配对美容院的团队建设，财务管控，发展方向产生着至关重要的影响。

股权分得好，共同做大做强，一起赚钱；股权分不好，就别提合伙开美容院，那么股权到底如何设计呢？

合伙人股权平分是美容院最大的风险

作为美容院的创始人，股权决定美容院未来发展的话语权，著名的西少爷股权纷争中，孟兵、宋鑫、罗高景、李德忠四人的股权比例分别为37.6%、28.2%、28.2%、6%，不难发现股权平均化只是江湖草莽之举，明面的有钱一起赚，五五平分，实则漏洞百出，风险倍僧。

任何一家公司的创始人都要有50%以上的股权，在重大决议上得有一票否定权。

美容院老板前期投入至少占到51%或72%的股份，才可保证美容院发展的稳定性。

我们设想美容院两位合伙人股权平分，在拓客活动、分店扩张、内部培训等事项上，员工到底听谁的，两位都是美容院的老板，但彼此观点不同就会让员工乱成一锅粥，处于极大内耗中，再好的品牌扶持，再好的产品项目，都会功亏一篑。

美容院股权激励机制，是优秀员工的希望

徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。

当年马云开创阿里巴巴，最早18人创业，不断引进风头，给员工设立期权、股权，激励员工全身心付出，让员工与自己永结同心，共同赋能，让优秀一流人才觉得为自己做事业。

直至今日，阿里王国不再是18个人同担共苦，同进同退，而是数万员工拧成一股绳，使尽全力，只为阿里发展得更好，因为这是他们共同的事业。　　

美容院亦是如此，只有让有能力的店长，优秀的美容师成为美容院的主人，通过股权激励的方式留下人才，减少竞争对手，让新员工满怀希望和信心，美容院才得以快速迭代、持续发展。

可借鉴以下两种员工股权激励

 1，持续性股权激励 　

美容院不能将股权激励当成一时脑热，酒后画大饼之举，应该是系统完善的激励制度，就像KPI考核一样，达到什么标准，工作多少年限，有什么资历才可以申请，加入公司股权后得有仪式感，组织合伙人大会，这是一项长期的管理制度，雪依氏建议专业事找专业人，可以寻求股权设立专家的帮助。

 2、竞争性股权激励制度 

股权激励制度是为了让美容院做成大蛋糕，共享红利，当然不是谁都可以加入其中，设立竞争体系，比如连续三到五年业绩TOP3，执行力强，忠诚度佳的员工才列为考虑对象。

最后，股票分配方案可以借鉴一些大型美容院会所，但一定要具体情况具体分析，切勿照搬照做。

另外，也提醒各位老板，既然制定员工入股美容院激励制度，也要做好退出机制，以免发生不必要的纠纷。

合伙创业不易，千万不要让美容院毁于股权纷争。

那么，如何正确地进行股权激励呢？我们今天重点讨论这个。 

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股权激励要开放的三种心态

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如今，凭借好的管理、福利、奖金等，已经都满足不了她们了。只要其他公司工资更高，即使公司管理能力再好，发展再有前景，她可能都会跳槽，能力强点的干脆自己跑出去开店。所以说，这个问题很现实。

进行股权激励的目的除了能让让大部分美容师，和老板一样把店里活当成家里的活干、处处为公司着想、提高团队凝聚力和绩效之外，更能够解决核心人才流失的问题。

所以说啊，这个股权激励是美容院永续经营的必由之路，蛮重要的哦。但要做好股权激励，身为老板的你首先得具备以下三种心态：

1/舍得心态：

作为老板，一定要有舍得的心态，有舍才有得，必须有接纳别人成为股东的胸怀，必须要有舍弃一部分利益的格局。

2/多赢心态：

老板不仅要有舍的心态，更要有多赢的心态，让你的店长和你的美容师都能因为在你的平台上，收入得以提高，能力得以提升，发展空间更大，要有希望她们都和你一样成为成功人士的 心态，要有成就人的超前思维和理念。

3/做强、做大心态：

很多老板胸守着二亩三分地，小富即安，小家意识太过浓重，没有强烈的企图心 和事业感，吸引不来优秀人才，留不住核心员工。

无数鲜活的事例充分证明：胸无大志的老板越做越累，越做越没有信心，看不到前途和希望。

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股权激励十条黄金法则

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那么，可能你们要问，到底应如何做股权激励呢？资深专家给出了以下十条建议——

1/明确股权激励的目的：

美容院做股权激励，目的有两个，一是留住核心人才，二是通过利益捆绑，激发出更大的工作热 情，提高责任心和事业感，从而提升绩效，实现多赢共享。简单来说，就是一起经营，风险同担，利益共享。

2/设置一定的入股条件：

股权激励的对象一定是美容院的核心人才，比如店长和顾问等，对于想留住的人才，必须要有考核指标，什么样的条件可以享受持股经营的权利，条件成熟一个就吸纳一个，宁缺毋滥。

比如， 有的美容院设置的条件是；在本店担任店长或顾问3年以上，年度业绩全部达标，全年请假不超过 10天，全年没有旷工、迟到和早退等。

设置必要的入股经营条件，一是让激励对象感觉来之不易 ，会倍加珍惜；二是对于那些想持股经营但条件不够的人是一个巨大的激励，激发她们努力工作 ，争取达到这样的条件。

通过一些案例来看，凡是不设置条件的美容院，其股权激励都 是失败的，因为大家都认为没有价值，不予重视，甚至认为美容院老板资金短缺了，变相套大家的钱。此外，达到条件的人员必须写书面入股申请，同意后才可以入股。

3/激励对象必须实资入股：

有的美容院在做股权激励时，激励对象不愿意掏现金，老板于是赠送一定的股份，但通过运营情况来看，都达不到激励的效果。因为是赠送的，激励对象并不珍惜，工作的责任心并没有得到多少加强。

而一旦激励对象用现金入股，效果完全不一样，因为她的钱投到了店里，她得时刻操心她的钱，才会把美容院的事业当作自己的事情来做，才会全身心投入，这是一种十分奇妙的心理。

所以，股权激励的核心是激励对象必须按双方约定的股份以现金方式认购，而且规定入股的资金必须一次性或分几次到位，这样的规定是对双方合作的真正负责。只有实资到位，才能 获得股东身份，这一点一定要明确。

4/股本核算必须合理：

要让激励者投入实资进来，就涉及到美容院总股本，必须对房租、产品、现金、固定资产、低值 易耗品、欠款等由财务人员一一盘点核算，双方对数字进行确认，力求做到合理公平。

这里要强调的是，老板一定要实事求是，以真实数据为准，不要虚报数字，故意把股本做大，这样会为以后的合作埋下隐患。

5/明确激励的时限及股份比例：

双方要明确合作时限，终身合作还是阶段性合作。但合作时限不要太短，太短对双方都没有意义 。如果确定阶段性合作，建议3-5年为一个周期，合作愉快或双方都看到了合作带来的巨大效益，可以考虑续约。

股份比例的原则是老板占多数，股份可以采取实股或“实股＋赠送”的形式 ，比如总股本是50万元，店长入资5万元，占10%，老板也可以再赠送一部分股份。总之，股份比例应为老板最多，店长次之，顾问或美容师少于店长的原则，各店情况不一，老板可以根据自身情况而定。

6/明确退出机制：

股份合作中的退出机制很重要，一种是合作期满，股金的退出办法；一种是有可能提前终止合作，股金的退出方式。意愿都是美好的，激励者虽已实资入股，但在合作过程中会出现这样那样的问题，比如没有达到预期目的，激励者想提前退出，这样的问题必须明确写进入股合作协议里。

在合作期内，如果入股者想提前终止合作，股金是否提前退还，是否支付违约金，分红是否会受到影响等应明确说明；如果老板认为没有达到激励效果或认为入股者分红太多而反悔，想提前解除合作，股金如何退还，是否支付违约金等问题也都必须以书面形式在协议的退出机制中得以明确。

7/明确分红时间和比例：

建议每年分红一次，但鉴于员工素质参差不齐等因素，也可以季度分红或者月度分红，不管多长时间分红，都必须在合作协议里明确下来。分红的数量建议不要把当期利润一次性分完，店铺还有一个永续发展的问题，最好是预留10％-20％利润用于再发展，也可以当流动资金，当双方合作期满后，可将预留而未分配的利润进行最后的分配。

8/明确双方的权利和责任：

激励者入实资进来，从法律意义上已经成为美容院的股东，如果不明确双方的权利和责任，就会在工作过程中产生责任不清或者越权行事的情形，因为入资后入股者的心态就会发生质的变化，认为自己也是老板，容易形成多头指挥，令下属无所适从，所以在合作协议里必须对双方的权利和责任进行明确，各司其职，也有利于提高决策和执行效率。

这里要强调的是，激励者实资入股，变成了美容院的股东，但另一方面她还做着具体工作，担任着职业经理人的角色，明确义务的同时也应明确其应享受的权利，比如待遇。

一般来讲，是“底薪＋提成”的方式，底薪和提成标准因店而异，老板也一样，除了分红之外，必须制定出自己的基本工资和奖罚制度，这样做才公平合理。

9/明确其他约定：

其他约定包括入资的金额和入资时间、入股者违反美容院的制度处理、决策权限约定、续约或提前解约、增股或减持约定、赠送股份的获得和收回、发生争议的解决方式等。

10/合作协议要进行公正：

双方对合作的一系列事项明确后，要签定合作协议并到当地公正部门进行公正，用法律的形式来保障双方的权益，不要认为只要口头上说好就行了，入股者投钱进来，打个收条就行了。

合作协议越细致对双方的顺利合作越有利，也避免了合作中出现问题而缺乏处理的依据或各执一词的情形。

美容行业最容易出现的问题就是随意性，决策随意、合作随意、分手随意都不行，也是很不职业很不负责任的表现。

说到这里，小编特意给大家准备了2个详实生动的案例，供大家参考下。

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参考案例一：纯资金入股

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假如一家美容院想再去开一家新的美容院，假设美容院投资需要 100 万，我们让店老板入股80 万，让店长入股 10 万，让美容师负责人入股 5 万，让前厅主管入 3 万，让客服主管入 2 万，这样总共入股 100 万，年终分红怎么来分呢？

►我们把年终分红分为三部分：

1/资本投入的分红，资本分红分整个年终分红的 50% ；

2/管理分红，管理分红分整个年终分红的 20% ，其中 20% 部分的 50% 归店长， 20% 部分的 50% 归其他的管理人员；

3/发展基金，发展基金占年终总分红的 30% ，但上限是 100 万，发展基金有两个用途：一是用于日常的资金周转，二是用于下一家店的投资。

►通过这样的模式我们来假设一下，假如 2017 年赚了 100 万，则店长可以分多少钱呢？

1/我们看店长入了 10 万元，10 万元分 50% ，那么店长入 10 万可以分 5 万；

2/店长可以分管理股的 20% 部分的 50% ，也就是 20 万的 50% ，即 10 万元，店长一共投了 10 万，年终分了 15 万。

3/店老板总共投了 80 万，分了 40 万。

通过这样的比例测算，就可以看到店长投的少却分得多，同时店长还有另一番期待，就是对于发展基金可以投下一家店，在下一家店里边店长当然也享受分红权。

通过这样的方案设计，就解决了人才的培养问题，还解决了企业的发展资金问题，更为重要的是让干活的人拿到了利润的大头。

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参考案例二：资金入股+考核赠送

曾经一个老板分享了她们店里的股权激励方案的案例，我觉得对大家可能有启发意义。这个老板不到40岁，开了6家美容院。

►她家美容院的股权激励模式是这样做的：



新开一家美容院需要 300 万，那么我让店长入股 10% ，拿 30 万，同时我送他 5% 股份不用拿钱。



5% 送给他，我需要三个条件进行挂钩。完成这三个条件，5%全部送到位。完不成，则按相应的比例赠送。



1/考核业绩，每年在年初对当年度的业绩进行设定，如果完成目标则送 1% 。

2/考核进店的人数，比如进店人数是 800 人，完成进店人数再送 2% 。

3/考核美容卡消耗指标，如果美容的的消耗指标达标，再送 2% 。



这样三项指标全部合格，送 5% 。完不成则进行相应的扣除。



►这样设计有什么好处：



1/让店长很清晰，5% 不是白拿的，必须和相应的指标进行挂钩，完成了指标才能得到。



2/为了留人也为了激励店长，我会留存一个发展基金。发展基金是年度分配的时候留下 5% 作为发展基金。上限是 50 万元，也就是一个店当发展基金超过50万的时候，就不再进行留存。



►发展基金有她计划用于两个方面：



一是作为新店的发展储备基金。

二是对于老店长来说，既是留人的手段，又是激励的方式。



►关于退股的问题，她是这样约定的：



如果三年之内退股，两年分三次返还 10% 的股金，赠送的部分不再返还；如果三到五年退股，我一年分两次返还 10%的股金 。同时赠送的 5% ，我仅返还 2% ，也就是总共返还 12% ；如五年以上退股的，这个时候，我不仅返还买的 10% ，同时挣的 5% 也进行返还，并且一次性返还。



她说这样做的目的在于尽可能的让店长在店里工作的时间长久一些，后来，这个方案在店里实施以后，店长非常欢迎。



她还表示接下来准备再开上5家美容院，手里边有资金，店长也有入股的积极性，对于她来说就解决了钱和人的问题。

上面这两个案例，都是经过该两位BOSS实践过的，具备一定的可操作性，大家不妨参考一下。不过，在实施的时候，一定要结合店里面的实际情况，而且要充分考虑到的一点是：一定要考虑激励对象的接受能力，杜绝“高大上”，强调“接地气”，并且以下5点特别要注意。

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推进股权激励这几点一定要注意！

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1/让员工看到股权的价值：

如果老板自己做方案，那就把赚钱的美容店的数据公布出来，让大家看。当然请股权激励中介机构做方案，那就还要把公司资本运作战略进行规划，让员工了解到公司如何上市，上市后股权会放大多少倍。

2/让员工看到美容店股份赚钱的希望：

拿出几个差一点就盈利的店，告诉大家这个店只要努力一点点就可以盈利多少，如果大家占多少股，则每年可以分多少。大家认为能够做到，就不会认为股权激励是虚的，而是实实在在的银子。

3/让员工参与到股权激励方案的制定和实施过程中：

方案制定过程中，多找一些员工谈一谈，了解她们对股权激励的想法。不要搞一言堂，就算搞一言堂，也要多让员工听听。统一了思想，大家才会统一行动。

方案实施过程中，要成立一个机构，专门来“做坏人”。老板不要站在方案前面，要找个机构来办这事，显得公正。

4/方案要让员工看得懂、听得明白：

看得懂才能传播，传播了要有气场，没有气场的股改肯定是会失败的。听得明白才会算得清楚，算得清楚才会坚定员工参与股改的信心。

股权激励的收益要有冲击力。老板不缺钱，美容院的美容顾问、技师也不缺钱，股权激励的收益不能搞滴水之恩，而是涌泉之恩，收益要量大，看得人心里起激情，让员工感觉到不参加股改对不起自己。

5/老板要做一个守信用的人：

如果一个老板平时不守信，公司管理混乱，朝令夕改，那估计员工相信股权激励的概率就会很小，这个时候要搞好股权激励就只能请股权激励专家来。

下面给大家介绍一个案例，结合本案例看你能从中悟出什么？

    案例中的小伙子小李今年28岁是一个精明强干，思维缜密的文艺小 青年，有一定的人脉和资源关系，从事医美行业多年，想自己开家美容院，预计投资300万元，他对关系比较好的3个朋友讲了自己的想法，朋友都一致支持他，愿意为他投资。

这4个合伙人中，小张和小李一样都是从事医美行业多年，属于全职工作，小周投资100万，小赵投资70万，他们都是小李的朋友，喜欢小李的团队，他们都愿意拿出启动资金，作为美容院早期资金的投入。

    小李对这次创业信心十足，但他唯一发愁的是公司的股权架构该如何处理？小李怕万一合作不好，伤了和气。

     小李咨询我，他们的股权架构该如何设计，是完全按照各自出资占比，还是怎么去设计，因为他考虑到以后还想开连锁店，到时候想实现总店控制分店。

在小李的案例中，我们要考虑几个问题：

1、谁是公司的老大，谁有绝对话语权和控制权？

2、在初创团队中，小李和小张该不该拿工资，提成和奖金；小周和小赵是只享受分红还是也应该有部分工资？

3、如何调动各股东之间的积极性以及团队后续如何实现股权激励？

4、万一企业经营不善，后续还需要重新出资，应该按照什么比例出资？不出资又该如何处理？万一在企业经营一半，有人认为前景不好，要退股，又该如何处理？

 每次我们对企业做股权架构设计或者调整时，都会和企业进行一番沟通，以下是沟通的要点，看看你企业如果是初创企业，面临这些问题，你是如何处理的？

1、 你们初步的股权架构是怎样的，各自占比是多少？

小李在纸上大概勾画了他们预计的股权架构，小李占30%，小张10%，小周30%,小赵20%，其他10%

2、我接着问：“ 这样的股权结构是如何形成的，其他10%目前在谁那，打算做什么用？”

小李回答：“ 基本是按各自出资占比 ，除不尽的尾数都留出来加在一起作为共同代持，各占2.5%，小张的出资金额除下来正好是10%因为小张是全职并且我是发起人所以不太计较那些，其他10%主要是为后续开连锁店或者激励优秀员工用” 。

3、我再接着问：“ 小李你是大股东，还是小周是大股东呢？法人是谁，其他股东有没有纳入公司章程”

小李思考了一下：“ 我觉得应该是我吧，我们没有谈，周**出钱了，不让人家参与管理吗？这个我不懂 ，营业执照在办，法人是我，合伙人都是私下签的协议” 。

4、我继续询问：“ 小李、如果你作为企业的老板，你想不想让小周和小赵参与企业的经营呢？”

小李低头考虑了一会，说：“ 我和小张一直从事这个行业，我们两个比较懂，周**和赵*没有从事过这个行业，企业的经营管理应该我来管，他们可以提建议，最后我来定，你一问，我倒是想了一下，以前我俩也没有商量过，也没有好意思这么直接商量 ” 。

5、我笑了笑接着问：“ 小张，小周，小赵拿工资吗？你拿工资吗？”

小李有点为难，说：“ 张*肯定应该拿，我应不应该拿，我还没有想好，周**和赵*不应该拿吧，他们不参与经营只享受分红就好了，老师，你说，我应该不应该拿？”

6、我并没有告诉小李该不该拿，反而问小李：“ 你认为你应该不应该拿？”

小李说：“ 我真不知道，我觉得我应该拿，可是我毕竟是老板，这事也是我带头做的，如果经营不好不挣钱的话我拿了工资，我也觉得怪不好意思的。可不拿，又觉得不对 ” 。

7、我笑了笑又追问：“ 那你的意思，你应该拿工资了”。

小李答：“ 我觉得我应该拿工资，毕竟我投资又干活” 。

我笑了笑和她讲 “ 我支持你拿工资 ” 。

8、我再问你一个问题：“ 你们有无初步的财务预算，现有的资金能够支撑企业不盈利多长时间呢？”

这一次，可是真难为小李了，她拿笔在本子上算半天，然后抬头说：“ 如果资金全部到位，每个月的房租加上工人工资，撑一年没有问题 ” 。

9、我问：“ 你算过没有算过，企业明年好的情况下赚多少钱，不好的情况下会亏多少钱？”

小李用笔边写边说着：“ 我算一下，如果好的话能赚300万到是有可能的，不过压力也有点大，如果不好的话就不好说了 ” 。

10、“ 好，小李，如果企业赚了 300 万，你觉的你目前的分配比例合理吗？”

小李考虑一会儿，说：“ 按照出资比例的话，也差不多吧 ” 。

11、我又问：“ 开连锁店的话考虑是加盟的方式开呢还是股东投资？”

小李愣一下，然后说：“ 两者都有可能，目前还没发展到哪一步只是有考虑这个事情 ” 。

12、我继续问：“ 如果开连锁店的话，你感觉你目前的股权架构比例及分红比例对连锁店是否适用？”

小李回答：“ 还没有想过这个事，但是我觉得稍微有点不合理，不太懂这块，说不出来那里有问题” 。

小李说：“ 我大概明白了，我回去和合伙人沟通下，找一个我们接受的方式 ”

听了小李提出的问题，我告诉她：“股权架构设计及股权问题首先是个法律问题，股权的核心是股东之权利，股东权利之设计是一个法律问题，离开股权法律的股权设计，股权激励等都可能是“竹篮打水一场空”；股权法律是一切股权问题之母；股权一系列问题一定要体现为法律文件，不然，今天的美好方案可能就是明天的诉讼所在 。

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