培训机构教师薪酬与考核办法

培训机构教师薪酬与考核办法

培训机构教师薪酬与考核办法1、教课老师的薪资构成

　　1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗

　　我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:

　　每个月先付生活费,每一年7月份结算老师1年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已发的生活费和帮他交的社保,剩下的部份.

　　有校长们或许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第1年都没有前台,大家没课的时候就轮番接待家长.

　　2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干

　　50%的提成,使得1批优秀的人材脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得愈来愈好,自己能和家长做很好的沟通,获得家长的信任,感动家长常常帮他介绍学生.

　　前3年,我们积累了10几个这样的优秀老师,他们的战役力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚气力.

　　榜样的气力是无穷的,1个公司有1批这样的骨干,能够构成非常好的氛围, 并且鼓励后面加入的同事,大家都相信即便目前工资比较低,但是只要好好努力,就可以取得很多学生,就可以拿到比较高的薪酬.

　　3. 缺点

　　但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:

　　● 优秀人材是少数.在34线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.

　　● 听凭老师自由发展,学生自由选择老师,会构成贫富差距过大,会致使1些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部份老师只要多做些培训和鼓励,还是能成长为好老师的.

　　● 教师薪酬的本钱太高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推行,没有资金去购买产品和培训,进1步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.

　　改革后的薪酬方案

　　1. 改革方向:下降薪酬所占消耗课程的比例

　　我想做的是下降薪酬所占消耗课程的比例,但其实不是下降老师们的收入.

　　比如1个老师1年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,乃至30万,30%就是6万,9万,这对大家来讲是双赢的.

　　怎样帮助老师呢?

　　我们可以投入更多的市场宣扬进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.

　　很多人有个误区:

　　如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越仁慈.

　　其实,对创业者来讲,特别是初期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会致使学校没有足够的资金扩大范围,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.

　　所以,1个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩大,我们要和同事们达成共鸣,平衡好短时间利益和长时间发展的矛盾.

　　2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利

　　虽然如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.

　　改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.

　　新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:

　　1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.

　　2. 产假期间按城市最低工资.

　　3. 社保公司另交,员工要出自己的部份,也就是说3500元要扣去自己交的部份.

　　4. 老师另外还有全勤奖,每季度1次,1次1000元.

　　出于人性主义斟酌,不鼓励大家带病坚持工作,所以每月3天之内的病假不影响全勤奖,但是事假1天就会影响全勤奖.

　　5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.

　　6. 低价班:正常课时消耗的1半,续班后再给另外一半.

　　比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对1些低价短时间班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的1半计算,如果这个孩子上完短时间班转长时间班了,再补另外一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长时间班再补6元.

　　7. 推介课程及历史课程嘉奖

　　不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,嘉奖200元.找回流失的孩子嘉奖50元.

　　公道的薪资制度,再加上带领老师们去学习他人的教学教法.由于重视教学质量,很快就开花结果,两3年时间学生人数就冲到了同期34倍.

　　虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,由于每一个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.

　　2、管理层的薪资

　　学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.

　　我常常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的平常运营由3位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣扬这几块工作,都不上课,纯做管理.

　　对管理层,我怎样给他们发工资?

　　通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,由于如果新建校区的话,新校区学生不足,初期还有亏损,管理层会由于自己的利益开新校区的动力不足.

　　所以我就和他们约定:每个月先付若干生活费,6月底结算1年的课程消耗,给他们每一个人全校课程消耗的百分之1,但是要减去已支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.

　　举个例子说,他们每月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之1是10万,但要减去已发的24000元,6月底再补76000元.

　　初期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态1起创业,这几年营收增长得很快,管理层每一年的收入都在增加,大家的干劲就很足.

　　业务管理干部的绩效

　　那各个教研组的干部怎样给干部补助?

　　我们有语文、数学、英语、艺术4大教研组,艺术组人不多.

　　教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,掌控老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.

　　01组长设置

　　我们的每一个组都设置了34个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家1起分担组里的工作,组长拿职务补助.

　　如果1个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.34个组长构成1个小团体,开会时你1言我1语,就不怕由于坚持1些原则被组员孤立了.

　　这样每一个组的管理本钱其实不多,但是却很好地完成了组里的工作.

　　02组长的绩效考核

　　我们可以给组里定事迹目标,完成事迹目标,发1笔奖金.我们在组织结构上做了调剂,采取事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每一个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.

　　分校制和事业部制哪一个好?培训学校组织架构及运营模式详解.

　　03组长的优势

　　由于我们的组长不但没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长补助占比不高,那他们是不是会不愿意当组长?

　　所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第1是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第2是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长当选拔.

　　我非常重视对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们1些管理技能,其次常常做些鼓励工作,帮助他们成长.

　　由于各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同保护,帮助他人成长可使自己进步更快.

　　04普通行政人员的绩效

　　下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.

　　每个月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,由于3天之内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.

　　人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.

　　全部行政组有公司营收千分之5的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.

　　非家长介绍的新学生,两期之外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元1科的奖金.

　　很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是由于薪资.但是,我觉得我们学校有1批骨干,虔诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.

　　培训机构教师薪酬与考核办法1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进1步拓展员工职业上升通道，建立1套相对密闭、循环、科学、公道的薪酬体系，根据团体公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调剂，可上可下同时享受或承当不同的工资差异;

　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有1定的竞争优势。

　　2.3 鼓励：是指制定具有上升和降落的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4 经济：在斟酌团体公司承受能力大小、利润和公道积累的情况下，公道制定薪酬，使员工与企业能够利益同享。

　　2.5 合法：方案建立在遵照国家相干政策、法律法规和团体公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2 薪酬委员会职责：

　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调剂策略及其他各种货币情势的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。

　　3.2.2 审查个别薪酬调剂及整体整体薪酬调剂方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，平常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定根据

　　本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状态、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

　　5、岗位职级划分

　　5.1 团体所有岗位分为6个层级分别为：1层级(A)：团体总经理;2层级(B)：高管级;3层级(C)：经理级;4层级(D)：副理级;5层级(E)：主管级;6层级(F)：专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2 A、B、C岗位层级分别为8个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为6个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位补助+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相干扣款+业务提成+奖金

　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部份，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤便可享受，无出勤不享受。

　　6.2 岗位补助：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的补助。

　　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的事迹而予以支付的薪酬部份。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时之外为了完成额外的工作任务而支付的工资部份。公司D职级(包括D级)以上岗位及实行提成制的相干岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5 各类补贴：

　　6.5.1 特殊补助：是指团体对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议肯定的薪酬部份。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　　6.6 个人相干扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承当的部份、个人所得税及因员工违背公司相干规章制度而被处的罚款。

　　6.7 业务提成：公司相干业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定履行。

　　6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的1种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。

　　7、试用期薪酬

　　7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位补助)的80%。

　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、见习期薪酬

　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相干规定。

　　9、薪酬调剂

　　薪酬调剂分为整体调剂和个别调剂。

　　9.1 整体调剂：指团体公司根据国家政策和物价水同等宏观因素的变化、行业及地区竞争状态、团体公司发展战略变化和公司整体效益情况而进行的调剂，包括薪酬水平调剂和薪酬结构调剂，调剂幅度由董事会根据经营状态决定。

　　9.2 个别调剂：主要指薪酬级别的调剂，分为定期调剂与不定期调剂。

　　薪酬级别定期调剂：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调剂。

　　薪酬级别不定期调剂：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调剂。

　　9.3 各岗位员工薪酬调剂由薪酬管理委员会审批，审批通过的调剂方案和各项薪酬发放方案由人力资源部履行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1 薪酬支付时间计算

　　A、履行月薪制的员工，日工资标准统1按国家规定确当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提早至休息日的前1个工作日发放

　　10.2 以下各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税;

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　D、法律、法规规定的和公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　10.3 工资计算期间中途聘请或离职人员，当月工资的计算公式以下：

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算以下：

　　应发工资 = (基本工资+岗位补助)— (基本工资+岗位补助)×缺勤天数/20.83

　　10.4 各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相干规定履行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能补助。

　　D、丧假：按正常出勤结算工资

　　E、公假：按正常出勤结算工资。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　H、其他假别：依照国家相干规定或公司相干制度履行。

　　11、社会保障及住房公积金

　　11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

　　11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

　　11.3其他非上海户籍员工1律缴纳上海综合保险。

　　12、薪酬保密

　　人力资源部、团体财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须守旧薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第3方或公司之外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相干保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核对。违背薪酬保密相干规定的1律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司履行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调剂而相应调剂。

　　培训机构教师薪酬与考核办法所谓“共赢”，员工和机构都获利。定薪酬的同时也需要定考核，左右开弓。

　　以学校的教学和市场人员为例，他们的主要工作内容是：

　　1、上课、带班

　　2、跑市场拉人头

　　3、做咨询促进

　　4、做续费转介绍

　　以上4件事，对培训机构来讲都10分重要，漏掉哪1环都不适合。

　　所以，我们可以有以下2种方式来定薪酬：

　　1、高底薪+1般提成

　　基本工资+绩效+课时费+销售提成+奖金

　　其中基本工资+绩效就是底薪，高底薪其实就是高绩效工作，比如基本工资2000，绩效工资8000，底薪就是1万，但是这1万其实不是来上班就有，而是需要老师完成了1定的任务以后才能完全获得，比较复杂1点，需要根据老师的完成项目占比来核算可以拿到绩效的%，超越了规定的目标后，超越部份可以额外拿提成。

　　2、1般底薪+阶段提成

　　底薪+绩效+课时费+销售提成+奖金

　　底薪就是员工拿的基本工资，绩效其实不多，也就几百块，主要目的是规范老师的工作行动。像课时费、市场提成、销售提成都按阶梯式进行，比如完成20课时以下，每课时20元，完成20⑸0课时，每课时30元，完成50⑻0课时，每课时40元，完成80课时以上，每课时60元。

　　再比如，销售提成，完成10万，提成2%，完成20万提成3%。

　　固然，需要注意的是，不管哪一种，我们不能把这个考核定的太高(以上数字为虚数，不具有参考意义)，以致于员工根本完成不了。通过分析过往数据和如今的投入，或核算事迹到达多少时机构才是盈利的，再去反推老师最少需要完成的任务量是最保险的做法。

　　另外，还需要设置提升，提升就提高底薪水平，才真正能稳住优秀人材。

　　固然，还有1种模式，很多培训机构都有在用，但是我觉得相对来讲，比较难稳住优秀人材。

　　由于老师又要收单又要教学，所以有的培训机构就给老师较高的课时费，比如给70%⑻0%，但是学生得老师自己去拉，单子也得老师自己收，要不然就没有课上，没有课上就挣不了多少钱。这类模式如果有老师愿意干，必定会成长的很快，不久后他自己都可以单独干了，也就脱离了机构。

　　在人手有限的情况下，解决这个问题的最好办法，就是把工作任务、指标、嘉奖都细分，就如我给到的2种方式，把课时和销售提成和奖金分开。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/c9ffd580fb0f76c66137ee06eff9aef8941e48cc.html