直销公司奖励制度（共2篇）

直销公司奖励制度(共2篇)

目录直销公司奖励制度

各直销公司奖金制度比较

直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）

1.全国直销公司奖金制度分析

安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.

欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.

无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.

玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.

如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.

康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.

美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.

欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.

天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.

南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.

完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.

新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.

e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.

宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！

完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.

康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.

安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.

无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.

安惠:双轨,收入封顶.

康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.

隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.

天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.

科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.

无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.

也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.

心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.

#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58

所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.

大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.

多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.

一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代

级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway（安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:

2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；

3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.

amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:

（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.

（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目

限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.

（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.

（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.

做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,

amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.

（一）级差阶梯制:

这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:

1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；

2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.

级差阶梯制的特点包括:

1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；

2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.

3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.

（二）级差阶层制:

级差阶层制的特点有:

1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；

2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；

3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.

我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:

1、注重销售与团队管理；

2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；

3、中高层收入丰厚；

4、前期启动速度较慢；

5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.

（三）级差混合制:

这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:

1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.

3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.

4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.

混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:

1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；

2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；

3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；

4、注重销售与团队管理；

5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；

6、中高层收入丰厚；

7、前期启动快；

8、中期推动力强；

9、后期有利于管理与复制；

10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.

二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代

这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:

1、稳定忠实的消费者；

2、更高的收入来自于更深的组织网；

3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；

4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.

矩阵制的主要奖金来源:

1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；

2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.

美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:

1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍

2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.

而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.

管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直

销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.

矩阵制其所具有的优点包括:

2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；

但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:

1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；

2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；

3、投机的成分高,收益与否全凭运气；

4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.

5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.

三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代

双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:

1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；

2、压力少、管理简单所以发展速度快；

3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；

4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.

双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.

上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.

双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin（如新）.

双轨制的优点是:

1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；

2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.

但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:

1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；

2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；

3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.

四、t90制度

t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.

1、t90的优势

从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6

0%.而这份拨出从结构上看,近乎没有沉淀,公司直接前排不论有多少,也只能获得第一代的60%和第二代的15%沉淀,而这两层的直销商人数是非常少的,因此沉淀相当有限.从这点来说,它的优势就超过了许多其他高沉淀设计的制度.

很多人对阶层制有误解,认为它是级差制的一种,实际上它是太阳线的一种.凡是太阳线的制度,都允许直销商无限拓展前排的,不过这样的设计显然是对人脉资源的极大浪费.现代许多类型的阶层制,特别是t90,就充分考虑到这样的因素,只要求有不多的线成功（甚至只需要2条）就可以做到最高职级.它第二代的高拨出比率已经保证了直销员在初期获得业绩奖金的稳定性,因此,它是个宽度和深度兼顾的制度.

t90和一般的阶层制相比,它并没有进行什么革命性的变革,仅仅是单方面削减了第三代以后的拨出比率而大幅度充实到第二层,但从其表现来看,的确满足了现代直销商爱操短线的欲求.另一方面,此种设计也很好地规避了法律中的禁区.因为要是第一代拨出比率就达到45%,就完全成了不折不扣的拉人头的老鼠会了,在任何一个有直销法的国家里,指控实行该制度的公司有金字塔销售计划的罪名都会成立.但t90仅仅把高额拨出比率下移一层,就化腐朽为神奇,不但把可能遭到的金字塔销售的指控消弭于无形,还能获得气势逼人的效果.

和所有的阶层制一样,t90注重个人重复消费,其业绩奖金一部分来自新人加入,更多的是来自网络成员个人的重复购买.就这点看,它比较符合现代制度设计的精神.据说还没有出台的中国直销法规会限定和规定多层次的层数,因此采用无限代计算的双向制很可能被踢出局,一般的阶层制和混合制都会由于层数太多而在审核时遇到麻烦,而t90制却提供了一种另类思维和解决方案:只要拨出比率不变,削减代数就不是问题.

t90制度,起步阶段迅速,中期收入丰厚,高阶收入稳定.

2、t90的缺陷

当然,t90有自身的缺陷.t90制的设计理念是均富思想,就是让90%从事直销事业的人都可以成功,实际上这是不可能的.即使在一个以2为基数拓展的二叉数网络结构图里,没有任何下级部门的会员人数往往都会占到总人数的一半以上,任何一个奖金制度,永远是少数人赚钱.此外,该制度还希望直销商在初期就能获得近90%的奖金,这一点t90的确是做到

了,但相应的,在两个制度总拨出比率相同的情况下,某个制度前面拨出越多,后面的拨出比率就越少,采用t90制度公司的直销商回本很快,但累积财富却比较难.

一个典型的t90制度的opp一定会谈到在两代之内与其他制度收益率的对比.它以第一代4个人,第二代16个人为模型,在业绩相同的情况下（净营业额相同）,在1980年成立、采用阶梯制的康宝莱的收益是100美元;1985年成立、采用矩阵制的美乐家收益是140美元;采用混合阶层制的慕立达是84美元;如新是100美元;采用双向制的优莎纳是200美元,而采用t90奖金制度的公司却高达780美.

之所以对这些公司进行沙盘推演会产生这样惊人的悬殊,是由于选取样本和计算方法的不同.所谓“攻其一点,不及其余”.事实上,t90的成功之处就在于此.而真正能说明问题以及判断制度总体优越性的获利率,应该是以总体业绩来计算的,比如总业绩达到100万的时候,自己能获得多少奖金.从这点来说,所有的阶层制总体收入都要比以团队高额业绩计酬的阶梯制来得少.

五、混合式制度:主要诞生年代:本世纪初

混合式制度是在上述制度上的变革与创新,,以级差制度为核心,但又克服了传统级差制度的三大缺点,又结合了上述各种制度的优点,是一种新型的制度,这种制度因为是以级差制度为框架,又可认为是混合式级差制度.

这种制度创立于本世纪初,代表企业是美商立新世纪公司.

混合式制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:

1、设有启动奖金,前期发展动力强.

2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；

3、组织发展奖金:奖金是为了帮助您建立稳固而庞大的组织,并从组织中培养杰出领导人.

4、领袖发展奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；

混合式制度具有如下优点:

1、注重销售与团队管理；

2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；

3、中高层收入丰厚；

4、前期启动快；中期推动力强；后期有利于管理与复制；

5、线的宽度要求少、无小组业绩压力.

在unicity的奖金制度中,除了有以上特点外,还有两项与众不同的专利,它是unicity公司用8000万美金向世界直销协会申请的.

①水平压缩

在unicity的奖金制度中,所有的奖衔和获得不同奖金的资格,始终都只需要有三个下线组织.水平压缩的独特之处,就在于容许及鼓励你建立多于三个组织而得到最大利益.水平压缩是将两条组织以外的所有下线组织的ov(组织业绩)加在一起而组成一个大的下线组织,以使你能获取更高奖衔的奖金.

混合式制度也有其缺点:

由于是多种制度优势的组合,一般来说相对比较复杂,让新人比较难以理解.

六、直销市场制度的发展趋势

矩阵与双轨制的固有缺陷表明,直销市场制度正在随市场变化悄悄发生着转变,一种创新的符合发展潮流的市场制度亟待发掘.而复合式级差制度的出现正是顺应了这种潮流.

那么什么是所谓符合发展趋势的市场制度呢？笔者认为,应该基本具有以下特征:

1、合法、代表发展趋势

2、公平、合理

3、长久、稳定

4、稳健前进

全球优秀的直销公司绝大多数都采用级差制.综观古今直销市场的巨头,我们不难发现,级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度.如以单层次直销和多层次直销为主的级差制,产生于上世纪五六十年代,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始,以及以安利为蓝本的改良的永久,康宝莱,仙妮蕾德,如新等公司,是直销市场制度的发展趋势；复合级差制中你的级别越高,所获得的奖金百分比也越高,并且采用业绩无限期整组累计,充分体现公平和合理原则；而且,复合级差制注重销售与团队管理,组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升,直销人员利益得到有效保障,保证了整个直销政策的长久稳定,形成良性高效循环,企业运营状况稳健前进.

传统的直销业因其自身固有的结构特点,极易被不法分子利用,通过欺骗、甚至暴-力胁迫等手段引诱不明真-相的人误入其中,强制扣押证件和钱财并实行精神控制,具有典型的“经济邪教”性质,对正常的经济秩序和社会稳定构成严重危害,因此也导致了“两个条例”的出台.这一切都表明了国家对直销行业的稳定长远发展提出了新的要求.而复合级差制度的长久和稳定性,恰恰符合了形势的发展要求,具有对国家政策的前彰性和发展的合理性；同时,级差制是最公平的制度,也是国家最先批准的制度,更是适合脚踏实地的普通人的制度,能者多劳多得,杜绝投机,能吸引更多的优秀经销商加盟进来,为企业的发展积聚人才与资源.

正是由于复合级差制的这些优点,使得它能从古往今来众多的直销市场制度中脱颖而出,成为当今中国市场经济条件下最符合发展潮流,最具发展潜力的市场制度.它的创新性、前彰性与先进性是其他市场制度不可匹敌的.因此,笔者坚信,复合级差制度必将为中国当今的直销企业规划和实现辉煌事业的宏伟蓝图！

矩阵制,是指限制前排数量,按固定深度领取奖金,宽深一定形成矩阵的奖金制度.矩阵制可分为:纯矩阵制度、矩阵+双轨、矩阵+级差.它的特点是主要以消费者为构建基础,没有“小组责任额”,而且个人

既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革,使上级可以直接把自己的

②多重奖金(送位奖金)

当你成为unicity一定级别的会员后,公司送你一个会籍,作为你的下线,使你有可能在自己的组织内建立新的组织,而你就可收取多一份的奖金.如此,可以无

限的增加、延伸、发展.

人脉直接帮助下级,有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题.直销公司留人比邀人更重要！

责任额很低.所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场.

制那样很高的“小组责任额”要求,就是自己消费也容易达成.一般来说阶层制都是混合型的,或者结合无限代奖金,或者设计有快速激活奖金,或者是结合特别分红,或者是只设置较低的责任额.

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