关于事业单位全面实行人员聘用制的实施意见

关于事业单位全面实行人员聘用制的实施意见

事业单位全员聘任

以平等的民事合同关系代替原来的固定用人、一包终身的依附关系。变人才单位身份人为“社会人”，变单位所有为社会所有。聘方与被聘方在合同框架内，处于平等自愿的民事主体地位，责、权、利受法律保护。这是国家在事业单位实行全员聘用制的实质点。

关于事业单位全面实行人员聘用制的实施意见

关于事业单位全面实行人员聘用制的实施意见

我市事业单位人员聘用制工作自1999年开展以来,市直事业单位已初步建立起聘用制度,县、乡事业单位人员聘用工作经过试点,正在全面推进.为继续深化和规范我市事业单位人员聘用工作,进一步加快事业单位人事制度改革的步伐,尽快在市、县、乡三级所属事业单位建立起充满生机与活力的用人制度,根据《河南省人民政府办公厅关于认真贯彻国办发〔2002〕35号文件做好在事业单位试行人员聘用制度工作的通知》（豫政办〔2002〕82号）精神,结合我市实际,现制定如下实施意见:

一、聘用制度的基本原则和目标任务

(一)基本原则:事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务.通过实行人员聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,建立一套符合社会主义市场经济体制的事业单位人事管理制度.

建立和推行事业单位人员聘用制度,要贯彻党的干部路线,坚持党管干部原则,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,坚持走群众路线,保证职工的参与权、知情权和监督权.

(二)目标任务:按照统一部署、稳步推进的原则,用2年的时间,在我市事业单位全面建立人员聘用制度.市直事业单位在基本完成人员聘用工作的基础上,今后的主要任务是建立并完善事业单位考核、奖惩、分配、辞职辞退等相关制度和配套政策,使人员聘用工作更加规范化、科学化、法制化.县（市）区要加大人员聘用工作力度,2003年事业单位人员聘用制改革的覆盖面要达到95%,2004年达到100%.

二、适用范围及对象

事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要实行人员聘用制度.对事业单位领导人员的任用,根据干部人事管理权限和规定的程序,可以采取招聘或任命等形式.使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员,除按国家公务员制度进行人事管理的以外,也要参照本意见实行人员聘用制度.

三、全面推行公开招聘制度

为了规范用人行为,防止用人上的随意性和不正之风,自2003年1月起,事业单位凡出现空缺岗位,除上级任命领导干部、政策性安置人员、岗位急需引进的高层次人才以及涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外,都要实行公开招聘.

聘用单位要按照“有编制、有岗位、有计划”的要求,在专业技术职务结构比例内,依据行业特点和单位实际,以重点保证专业技术岗位为前提,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件,通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员.受聘人员应当具有履行岗位职责的能力,能够坚持正常工作；应聘实行执业资格制度岗位的,必须持有相应的执业资格证书.

为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行,聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的,同等条件下本单位的应聘人员优先.

四、严格人员聘用程序

为了保证人员聘用工作公平、公正,提高工作效率,聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织,严格人员聘用程序.聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成,根据需要也可以聘请有关专家参加.人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见,报本单位负责人员集体决定.

人员聘用的基本程序是:

（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核,根据结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同.

聘用合同期满,岗位需要、本人愿意、考核合格的,可以续签聘用合同.

人员聘用实行回避制度.受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的,不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作,也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作.聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时,遇有与自己有上述亲属关系的,也应当回避.

五、规范聘用合同的内容

聘用合同由聘用单位的法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立.聘用合同必须具备下列条款:

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任.

经双方当事人协商一致,可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款.

聘用合同分为固定期、无固定期和以完成一定工作为期限的合同.以完成一定工作为期限的合同,根据工作任务确定合同期限.上述三种合同形式期限最长均不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限.

首次签订聘用合同时,对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员,提出订立聘用至退休的合同的,聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同,本人提出签定固定期合同的,也可签订固定期合同；凡不符合上述条件要求的或新进人员,一律签订固定期合同,固定期合同的期限为3年.

聘用单位与受聘人员签订聘用合同,可以约定试用期.试用期一般不超过3个月；情况特殊的,可以延长,但最长不得超过6个月.被聘人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月.试用期包括在聘用合同期限内.

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时,不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其它财物.

六、加强聘后管理,完善考核制度

进一步完善聘后管理办法,保证聘用制度的实际效果,调动各类人员的积极性,对受聘人员的管理应按照聘用合同和岗位目标责任书进行.聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时,还可以增加聘期考核.考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法.考核的内容应当与岗位的实际需要相符合.考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次.聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见,报聘用单位负责人集体决定.

考核结果是续聘、解聘、增资、晋升、奖惩或者调整岗位的依据.受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的,聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位.岗位变化后,应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇,并对其聘用合同作相应变更.受聘人员无正当理由不同意变更的,聘用单位有权单方面解除聘用合同.

七、规范解聘辞聘制度

聘用单位、受聘人员双方经协商一致,可以解除聘用合同.受聘人员违反合同规定,单位按照聘用合同予以解聘,用人单位违反合同规定,受聘人员也可以按照聘用合同辞聘.

(一)受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:

1.连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

2.未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的；

3.违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的；

4.严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

5.被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,或者被劳动教养的.

对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的,聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同.

(二)受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同,但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员:

1.受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

2.受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的.

(三)受聘人员有下列情形之一的,聘用单位不得解除聘用合同:

1.受聘人员患病或者负伤,在规定的医疗期内的；

2.女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

3.因工负伤,治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

4.患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5.受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

6.对分配到事业单位的军转干部及随调家属,在适应期内非因法定原因不得解聘；

7.属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的.

(四)有下列情形之一的,受聘人员可以随时单方面解除聘用合同:

1.在试用期内的；

2.考入普通高等院校的；

3.被录用或者选调到国家机关工作的；

4.依法服兵役的.

除上述情形外,受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的,受聘人员应当坚持正常工作,继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的,即可单方面解除聘用合同.

受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同,对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的,按照合同的约定补偿.受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的,依法承担法律责任.涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动,应当遵守国家有关涉密人员管理的规定.

(五)有下列解除聘用合同情形之一的,聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿:

1.聘用单位提出解除聘用合同,受聘人员同意解除的；

2.受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作,聘用单位单方面解除聘用合同的；

3.受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格,聘用单位单方面解除聘用合同的.

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年,支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的,按当地月平均工资的3倍计算.聘用单位分立、合并、撤销的,应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的,应当按照上述规定给予经济补偿.

受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后,可按有关规定,由政府人事部门所属的人才交流服务机构实行人事代理.聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续,做好各项社会保险的衔接工作.

八、完善合同鉴证制度,认真做好人事争议的处理工作

聘用合同文本需使用由市人事局统一印制的《聘用合同书》,否则无效.聘用单位与受聘人员签订（包括变更和续订）聘用合同后,必须在30日内按隶属关系到政府人事行政部门办理鉴证.聘用合同未经政府人事行政部门鉴证的事业单位,不列入年度考核范围.

为了保障人员聘用制度的实施,聘用合同订立后,聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定.受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规定制度,认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件,保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇.

为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题,及时化解矛盾,维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益,各级人事行政部门要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度,及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题.受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的,当事人可以申请同级政府人事争议仲裁委员会仲裁.仲裁结果对争议双方具有约束力.中央及省驻平事业单位的人事争议仲裁按有关规定处理,本市仲裁机构不予受理.

九、积极稳妥地做好未聘人员安置工作

事业单位未聘人员的安置和管理,是人员聘用工作的重点和难点,政策性强,必须予以高度重视.坚持以内部消化为主的原则,实行多层次、多形式的未聘人员安置制度.要在“以内部消化为主,老人老办法,新人新办法,先挖渠,后放水”的原则指导下,结合本单位实际,拓宽安置渠道,妥善安置未聘人员.要以单位、行业或系统为基础,通过兴办新的产业、转岗培训、自主择业等方式安置未聘人员；要鼓励未聘人员进入人才市场,通过政府人事部门人才交流服务机构进行托管；要制定切实可行的政策,为未聘人员创办经济实体或者进入新岗位提供优惠条件,引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业,使他们在新的领域发挥作用、施展才干.

十、加强对人员聘用工作的组织领导

实行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益,政策性强,情况复杂,在工作中,要切实加强领导,坚持原则,防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生,对违反规定的,要追究行政纪律责任.各级人事部门要加强指导协调和监督检查,要充分发挥各有关部门的职能作用,认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作.

要贯彻积极稳妥的方针,正确处理好改革、发展、稳定的关系,充分考虑群众对改革的承受能力,不搞“一刀切”.要因地制宜、统筹规划、缜密实施.在实施过程中,一方面要保证单位工作的正常运转,做到工作不断档,国有资产不流失；另一方面,要做好深入细致的思想政治工作,引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革,保证事业单位人员聘用制度的顺利实施,更好地为经济建设和社会发展服务.

关于在事业单位实行聘用制度的意见

为进一步深化我市事业单位人事制度改革，切实做好事业单位全面推行人员聘用制度工作，根据《省委办公厅、省政府办公厅转发省人事厅关于山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（鲁厅字〔2005〕43号）精神，现结合我市实际，制定如下实施意见。

一、总体目标和原则

（一）总体目标。通过事业单位与受聘人员签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方的权利和义务，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立起单位自主用人、人员自主择业和能进能出、能上能下、充满生机与活力的人事管理制度，促进事业单位良性发展和人的全面发展。

（二）工作原则。实行事业单位人员聘用制度，应当坚持单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权。

二、实施范围

全市各级各类事业单位（参照公务员制度管理的事业单位以及转制为企业的除外）及其在编在职人员。

三、工作步骤和要求

全市事业单位现有在职人员聘用工作按以下程序进行：

（一）成立聘用工作组织。各县（市）区和市直各部门根据全市的总体安排，成立聘用工作组织，指导督促本辖区、本系统人员聘用工作。聘用单位也要成立由本单位人事、纪检监察部门负责人和工会代表等组成的工作组织，负责本单位人员聘用工作的具体实施。

（二）制定工作方案。各事业单位要对现有岗位和在职人员情况进行调研分析，摸清基本情况，在此基础上制定聘用工作方案，部署聘用工作。工作方案主要包括：单位机构编制、现有岗位情况、在职人员情况、工作方法步骤、组织领导等，经职工代表大会通过或在单位内部公示后组织实施。

（三）确定拟聘用人员。事业单位首次实行人员聘用制度的，应在核定的人员编制和批准的岗位设置限额内，按照竞争上岗、择优聘用的原则，优先从本单位符合岗位要求的现有工作人员中选聘并签订聘用合同；也可以根据本单位的实际情况，在综合考核近3年履行岗位职责、完成工作任务情况的前提下，采用单位与现有在职人员按现任（聘）职务或岗位签订聘用合同的办法予以过渡。拟聘用人员经公示后报主管部门审核。人员聘用工作要按有关规定实行回避制度。

（四）签订聘用合同。聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订书面聘用合同。合同的内容和期限要与现有在职人员现任（聘）职务聘期相结合，并且符合岗位设置和科学管理的需要。聘用合同统一使用《山东省事业单位聘用合同（范本）》，合同文本可从济南人事编制信息网（www.jnrs.gov.cn）下载。

1．现已签订聘用合同或劳动合同期限未满的人员，聘用合同的签订由双方协商确定。事业单位领导班子成员聘用合同的签订，按干部管理权限由任免机关确定。

2．首次签订聘用合同，出现下列情况，应按国家和省有关规定处理：

（1）对现役军人配偶，孕期、产期、哺乳期内的女职工，残疾人员，患职业病或因公负伤经劳动能力鉴定机构鉴定为6级以上的残疾人员，以及国家政策有明确规定的人员，所在单位应与其签订聘用合同。

（2）经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，可暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定机构鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

（3）职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其不少于3个月的择业期。择业期满后仍未另行择业的，应当劝其办理辞职手续；未另行择业又不辞职的，予以辞退。

3．聘用合同分为4种类型：3年（含3年）以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年（不含3年）以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

对工龄已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的受聘人员，本人提出与单位签订聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。符合上述条件，在竞争上岗中没有聘用的人员，应当按照规定的未聘人员安置政策，予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系。

4．军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。

5．试用期的规定只适用于单位新进人员，现有在职人员签订聘用合同，不再规定试用期。

6．聘用双方可以依据国家有关法律、法规和省有关政策规定，结合实际协商约定其他条款，进一步明确双方的权利和义务。

7．聘用合同依法订立后，聘用合同的变更、终止、解除和违约责任按《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定执行。

（五）妥善安置未聘人员。各单位对出现的未聘人员，要坚持以内部安置为主的原则，积极采取多种方式给予妥善安置。

（六）检查验收。各县（市）区和市直各部门要对所属事业单位聘用情况进行检查验收，认真进行总结，并填写《济南市县（市）区事业单位聘用人员情况统计表》和《济南市市属事业单位聘用人员情况统计表》，与书面总结一并报市人事局。市人事局将结合各项改革进展情况适时进行检查督导。

四、加强组织领导

（一）提高认识，全面推进。事业单位实行人员聘用制度要与推行岗位管理制度、完善收入分配制度等相关制度改革统筹协调，整体推进。按照“先入轨、后完善”的原则，全面开展事业单位现有在职人员的聘用工作，实现聘用制度的入轨运行。结合事业单位各项改革进展情况适时进行规范完善，逐步形成完整的制度体系。

（二）明确责任，抓好落实。要按照“谁主管、谁负责”的原则，实行统一领导，分级负责，层层抓好落实。市人事局负责全市事业单位推行人员聘用制度的综合指导和监督管理；各县（市）区人事局、市直各部门负责所属事业单位推行人员聘用制度的组织领导和监督管理；各事业单位负责做好本单位人员的思想政治工作，完成全面推行聘用制工作任务。各有关部门要积极支持，密切配合，共同做好这项工作。

（三）严格程序，规范操作。要坚持走群众路线，实行民主集中制，确保群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实维护职工的合法权益。要认真执行政策规定，严肃组织人事工作纪律，严格按程序办事，对工作中出现的违纪违法行为要坚决查处，严肃追究有关负责人和责任人的责任，确保人员聘用工作顺利进行。

（四）精心组织，确保稳定。要采取积极稳妥的方针，正确处理好改革发展稳定的关系。既要严格执行政策，全面扎实推进，又要妥善解决工作中出现的矛盾和问题；既要有利于打破传统的用人模式，调动各类人员的积极性，又要保持单位职工队伍相对稳定，保证各项工作的正常开展。

关于规范聘用制员工管理的若干意见

【摘要】近年来，为适应人民银行特点和业务发展的制度安排、解决业务操作岗位及基层人员不足等问题，总行建立和推行了聘用制员工管理制度，提出要加强和规范聘用制员工管理，以建设一支专业化的操作性员工队伍。聘用制的推行在发挥积极作用的同时，管理过程中也存在着一些问题。

【关键词】聘用政审职业操守劳务派遣

一、基本情况

近年来，南通中支全辖共招录聘用制员工6人，其中男性5人，女性1人；本科学历共3人，大专及以下学历共3人；分布在国库核算岗共2人，守库押运岗共4人。

二、主要存在问题

（一）招录条件不够细化和完善，用人缺口和岗位需求覆盖不到位

1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》（下面简称《意见》）：招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同，他们的精神状态和心理健康，对工作的稳定顺利开展至关重要，但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。

2.用人指标太少，不能覆盖到县级支行的实际需求。采用聘用制用工，就是要为解决基层央行的用工荒，对于人员加速老化的县行，1-2个指标太少，难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。

3.招录条件单一，没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。对核算操作类的聘用制用工，比如会计、国库等操作岗位，应当更为注重实际操作能力，吸收那些有一定基层工作经验的人才，充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工，上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握，相较于有工作经验的员工，一定程度上会增大“违规成本”，给日后管理工作埋下隐患。

（二）身份认可度低，没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织，影响自身工作积极性和单位的发展

聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同，是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式，对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响，将聘用制员工纳入党团工会，维护他们的合法权益，既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求，也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中，所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高，党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动，常常也是流于形式，没有很强的深度参与意识和融合感，这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情，更会影响一个单位的长足发展。

（三）业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险

对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位，在使用聘用制人员的同时，也存在很大的操作风险。以保卫部门为例，南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名，占所有保卫科人员的23%，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险，这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中，个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。

（四）超时工资或加班补贴不统一，会产生用工纠纷

由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位，时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况，但从实际调研中发现，对于超时工资和加班补贴，每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重，以守库押运人员为例，除正常的守库工作外，还要加班承担押运工作。2013年，南通中支共派出押运车400多次，以日工作8小时、守库人员13人平均计算，每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准，可能会产生用工纠纷。

（五）上升空间有限，激励机制不足，难以激发聘用制员工工作潜力

《意见》中明确指出，具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试，可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且，在实际招录过程中，会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高，甚至是研究生学历，他们的工作积极性和期望值较高；而守库押运人员很多从部队转业，普遍起点较低，为大专以下学历，在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分，他们的上升空间对其稳定性至关重要。

（六）工资待遇偏低，存在同工不同酬的法律风险

根据《意见》规定，聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低，对一些高素质人员根本没有吸引力，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽。如果出现某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况，对所在单位的可持续发展有一定影响。而且，在现行情况下，管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近，这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

三、政策建议

（一）完善和细化招录条件，增加用人指标

一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程，比如守库押运人员，将风险防范往事前转移；二是要增加用人指标，向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档，要加强人员补充，以便正常工作的开展；三是优化招录条件，向基层工作经验人员倾斜。

（二）提高工资待遇，强化激励措施，对特殊岗位降低上升门槛

一是建议在一定范围内实现同工同酬，提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险，其次是为了实现“待遇留人”，稳定央行队伍结构；二是强化激励措施，实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制；三是“因地制宜”，对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。

（三）加强舆论宣传，对聘用人员实施更人性化管理

一是要通过强有力的舆论宣传，引导各分支机构转变观念，实施更为人性化的管理，不断改善工作条件、降低劳动强度，提高薪酬福利待遇，建立考核激励机制，鼓励聘用制员工参加岗位学，提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一，关心他们思想进步，党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。

（四）强化沟通机制，广开言路，重视劳务派遣员工反馈，疏导不良情绪

管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生，员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息，难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，充分调动其工作积极性，努力实现和谐共嬴的目标。

（五）关注聘用制员工自身价值的提升

相对于干部编制的员工，聘用制员工由于身份的特殊性，对于职业能力提高和职业生涯规划有着更为独特的感知，希望通过自身职业技能的提升和职业生涯的合理规划，寻求工作和生活稳定的保障。因此，人民银行丰富的专业知识学习资源能在他们身上能够得到很好的激励效果，建议将聘用制员工一齐纳入总行远程学习平台管理和考核。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/d9b383365a1b6bd97f192279168884868762b8c8.html