天津农学院

人员素质测评期末论文

中文题目:3A公司中层人员测评方案的设计与实施

学生姓名 邢苗

系 别 人文社会科学系

专业班级 2012级 人力资源管理专业 升本二班

指导教师 张洪霞

成绩评定

3A公司中层人员测评方案的设计与实施

目录

摘要 3

1、测评简介 4

1、1测评背景简介 4

1、2测评方案简介 4

2、测评方案的设计 4

2、1测评目的 4

2、2确定测评对象和内容 5

3、构建素质测评标准体系 5

3、1测评标准体系 5

3、2构建测评标准体系的操作步骤 7

4、测评方案的实施 14

4、1确定测评人员 14

4、2培训测评人员 14

4、3选择测评方法 14

4、4其他准备工作 18

摘要

当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。企业的竞争，就是人才的竞争。如何判断人才、如何寻找所需要的人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评技术来评估。人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。

3A公司中层人员测评方案的设计与实施

1、测评简介

1、1测评背景简介

该公司从1985年9月投产至今，先后完成一、二、三期工程建设和十五规划项目建设，初步形成我国现代化程度最高、工艺技术最先进、规模最大的钢铁精品基地，跻身于世界先进钢铁公司行列。

自2003年6月起，该公司确定了“拥有自主知识产权和强大综合竞争力，‘一业特强，适度相关多元化’发展的世界一流跨国公司”的战略目标。为了实现这一战略目标，公司一方面加快新的生产基地的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游公司。在这特殊的历史时期，为了加强对收购兼并的公司实施一体化战略，同时也为了进一步提升公司的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。

1、2测评方案简介

通过课本，运用胜任素质模型确定岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且，我们提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后，我们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获。

2、测评方案的设计

2、1测评目的

3A公司有追求卓越的理念，在招聘时看重人际合作观念和技巧。希望通过科学的人员素质测评，达到三个方面的目的：

第一、对中层管理人员的能力素质进行一次全面公正的评价，为公司下一步调整和配置中层管理人员队伍提供客观、翔实的参考依据。

第二、能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用。

第三、是使中层管理人员通过测评能够更好的认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。此意见也得到了董事会成员的一致认同。

2、2确定测评对象和内容

此次被测评的中层管理人员，因为是综合性的测评，所以在测评对象上以中层管理岗位的胜任特征为一个整体建立素质模型进行测评。

测评内容上，根据中层管理人员既强调职务技能和经验，又强调管理职能的特点，涵盖了四个大的方面：

1、思想素质。其中包括了个性倾向、思维风格、工作态度等要素。由于是国有企业，对管理人员的思想素质要求还参照党政机关干部的思想道德要求标准，测评其政治素养和思想品质。

2、能力。主要是测评中层管理人员结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对于中层管理岗位所需技能的掌握情况。包括：思维的灵活性和严密性、理解能力和判断能力、组织协调能力、管理能力和沟通能力以及其分析处理复杂信息的应变能力和发展潜力等。

3、知识经验。测评其所拥有的对于管理岗位的事实型和经验型的信息，包括知识水平和工作经验等。

4、工作绩效。如前所述，根据素质的投入产出之间的因果关系，工作绩效是通过素质内在要素之间的驱动以及素质与行为的相互作用而产生的。因此考察管理人员的工作绩效也就可以更清晰地观察和有根据地评价其内在素质和行为特征。

3、构建素质测评标准体系

3、1测评标准体系

构建素质测评标准体系的是素质测评中极为关键的部分。1构建测评标准体系是为了解决两个基本问题：一是对需要测评人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。为保证未来测评的可靠性和有效性，在构建测评标准体系时，需要遵循以下原则：

1、针对性原则。根据人员素质测评目的、对象、情景不同，设计不同类型的指标体系和不同的计量方法。

2、完备性原则。处于同一个标准体系的各种标准互相配合，总体上能够比较全面反映各种岗位所需具备的素质及功能的主要特征。

3、简练性原则。测评指标设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需功能信息即可。

4、独立性原则。设立的评价标准在同一层次上应相互独立，没有交叉。

5、可操作性原则。设立的标准应可以辨别、比较和测评，也即评价标准所展示的标志是可以直接观察计算和通过一定方法计量和把握的。

6、可量化原则。在为每个指标确定测评标度时，能用数量化的形式表示就尽可能用数量化表示，尽可能采用客观性的数据与结果，其目的是使每个要素的评判都易于操作和客观化，尽量避免主观评判标准的不一致。

测评标准体系的通用模型图1-1

3、2构建测评标准体系的操作步骤

从上图中可以看出，构建测评标准体系的一个重要环节是建立素质模型。素质模型又称特征胜任模型，是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其通常由与工作绩效最密切相关的几项要素内容组成。通过素质模型，可以比较准确的反映企业对从事不同工作岗位和内容的任职者的素质要求，为开展素质测评提供依据和参考。

1、进行需求分析

需求分析是对岗位信息进行收集、整理、分析与综合的一个系统性的过程。通过需求分析，明确岗位的具体要求，提炼出岗位胜任的一般标准。

2、进行指标要素调查

素质测评指标是表征测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行素质测评时所依据的统一测评准则。在工作分析的基础上，进行指标调查，目的是将调查所得的指标要素与工作分析所得的要素进行综合，得到人员素质的基本要素，这也是素质模型的基本内容之一。

3A公司中层管理岗位胜任特征数据，岗位素质基本要素表，如图 3－6：

3、确定标准体系结构

通过前阶段的需求分析与要素调查，各项指标要素的胜任特征已经比较明确。这个阶段需要将指标要素进行分类，构建测评指标结构。测评标准体系由横向和纵向两个方面内容构成。在横向上，要将测评对象的素质分解为几个部分，确定测评的主要内容，构建测评标准体系的横向结构。同时需要将这些内容按照测评内容（一级指标）—测评目标（二级指标）—测评指标（三级指标）的层次，进行细化，形成测评标准体系的纵向结构，建立起测评标准体系结构。

4、进行指标的分析与简化

根据提炼出的岗位胜任特征，对素质指标认真分析归类

经过上述步骤，建立 3A公司中层管理人员基本素质模型，如图 1-2公司中层管理人员基本素质模型

政治结构 知识结构

绩效结构 能力结构

图1-2 3A公司中层管理人员基本素质模型

5、测评指标的量化

基于上述素质模型，结合素质测评的实际需求，对素质指标进行量化，确定各项指标的权重和计量方法。

（1） 确定权重。权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。测评指标的权重反映了每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中的地位和作用。

（2）确定计量方法。

素质测评指标由多方面属性和因素构成，很多指标内涵模糊，外延不清，必须要对各个测评指标进行计量。包括两方面内容：一是计量等级及对应分数；二是计量规则及标准。

6、指标的检验

以上制定的测评标准体系，不能排除有主观因素和理想条件的存在，指标的客观性、准确性和可行性需要经过实践的检验。

建立 3A 公司中层管理人员素质测评标准体系，如图

4、测评方案的实施

4、1确定测评人员

测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。根据3A公司的性质和特点。

测评人员规定为以下条件：

1、有高度的责任感，工作认真负责；

2、办事公正，敢于坚持原则；

3、善于独立思考，有自己的独到见解；

4、具有研究生以上学历以上职称；

5、有一定的专业知识；

6、有实际工作经验，对人力资源工作比较了解。

4、2培训测评人员

测评人员作为测评的具体实施者，必须对测评的每个环节、每项内容都非常熟悉，知道该如何应付测评过程中出现的突发事件。所以，需要对测评人员进行培训。

4、3选择测评方法

科学合理的指标体系必须配合合理的测评方法才能发挥最大的效果，表现出个体能力素质的差异。

1、测评内容与方法对应表：

2、结合公司实际情况进行选择。

选择测评方法应有利于对被测评者做出客观公正的评价，尽可能减少由领导者和主持测评人员的主观因素产生的误差，同时也要充分考虑企业的实际情况。

3、确定测评日程安排测评的日程安排

要考虑公司的工作安排，以不干扰公司正常工作为宜。3A公司内部每周有固定的工作会议和集中学习时间。测评小组在与公司领导充分沟通后，制定了测评日程安排表。如图1-3

图 1-3 中层管理人员素质测评日程安排表

在实施阶段，测评人员严格控制整个测评的实施过程，防止与测评无关的因素干扰，尽量保证实施过程的标准化。测评程序按照日程安排进行，具体操作程序如下：

1、机考。

（1）主要形式：进行人机对话。受测者在计算机上答题，由计算机根据预先设计的评分标准和计算方法得出相应分数。

（2）考试的组织：根据安排，机考在某人才考试测评中心计算机考室内进行。考试人员的组织由测评小组负责，考试的操作及结果的统计由人才测评中心安排专人负责，集团公司派人监考，测试成绩直接反馈给由测评小组。

（3）注意事项：由于中层管理人员计算机操作熟练程度的差异，可能影响答题效果。注意在考试开始前讲清楚操作方法和有关要求，避免失误。

2、笔试。

主要包括公共基础知识综合笔试和专业知识笔试。公共基础知识综合笔试主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决问题的能力。专业知识笔试根据中层管理岗位的要求，测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力。

（1）主要形式：书面答题。由测评小组会同有关专家进行评阅。

（2）考试的组织：测评小组负责。办公室负责考场的布置和相关后勤保障工作。

（3）注意事项：笔试题量较大，需要高度集中精力。在考试时间安排上尽量选择人头脑比较清醒的时间，考场的布置要注意光线充足、通风。条件允许的情况下，尽量分散在多个考场同时进行。

3、面试。

测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性。

（1）主要形式：采用结构化面试方式。

（2）考试的组织：测评小组组织实施，邀请集团公司领导参加。操作中分为了5个面试小组，每组应试者10人，每人面试时间为20-30分钟。

（3）注意事项：面试是考官根据应试者的临场发挥来评分，对考官的素质要求较高；应试者的心态和情绪对测试效果有直接影响；容易出现1晕轮效应（测试者对被测者的某些突出的特征或品质所吸引，影响了对其他特征品质的知觉和评价）。

4、情景模拟。

通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。

（1）主要形式：无领导小组讨论。

（2）考试的组织：测评小组。邀请集团公司领导参加。具体操作中分为了 5 个组，每个小组 10 人。将以前曾经接受过无领导小组讨论训练的人员或参加过类似测验的人员编为一组，没有此类经验的编为另一组。每组配备 2 名考官。讨论时间安排为 30－60 分钟。

（3）注意事项：情景模拟测试对测试人员要求较高，实际操作中易出现晕轮效应。

4、4其他准备工作

其他准备工作主要包括测评人员休息场地的准备、车辆安排，测评中联络人员的安排、考场的布置、考试用品的准备等。

论文评分标准

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/e17df8ba6529647d272852a3.html