一、抓住管理工作的核心
既然人是管理对象的重要成分，又是生产力中最活跃的因素，那么它必然成为现代科学研究的支柱。
“管理工作的核心和动力是什么？”各种管理学的说法不尽相同。有的从管理对象的不同因素中来寻取，有的从管理过程的不同环节中来分析，也有的把二者结合起来进行探求。历史唯物主义认为“社会的主体是人民群众，任何社会活动都是人们进行的活动；离开了人的主动积极性，还能实现什么社会活动目标呢？管理工作是一种社会活动，管理对象中的各个不同因素和管理过程中指挥、调节和控制等，首先也应该是对人的指挥、调节和控制，不然就无从实现管理的目标。一个管理者如果不能明确地、坚定地抓住人这个核心，忘掉或忽视人们的积极性这个动力，而把注意力集中在财、物等因素、环节上，那是舍本求末，难以做好管理工作。
为了取得社会主义现代化建设事业的胜利，党和政府向来强调，一要靠政策，二要靠科学。“靠政策”，就是要通过政策去调动人们的积极性。影响工作效率的原因是多方面的，精简机构，改革体制，制定法律、条例，运用科学方法等，都不可缺少。但是，再好的机构、体制、法律、条例和方法，都不会自动地起作用，必须通过人们的活动才能实现。我们社会主义国家的管理工作，只有把各类各级管理人员及所有劳动者的社会主义主动性、积极性的创造性充分调动和发挥出来，才能保证实现管理的效率和目标。正是从对管理核心的这个科学分析中，我们可以得到对“人本”原理的基本认识。管理学中的“人本”原理，具有特定的含义，它与哲学史上的所谓“人本主义”是根本不同的。管理学上的“人本”原理要求每个管理者必须从思想上明确，要做好整个管理工作，要想管好财、物和更好地利用时间、信息等等，都必须紧紧抓住做好人的工作这个根本，使全体人员明确整体的目标，自己的职责，工作的意义，相互的关系等等，从而主动地、积极地、创造性地去完成任务。
本章节是根据哈佛的指导思想，来分析我国的具体情况、问题。现代管理思想把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系。尽量发挥人的自觉精神是从第二次世界大战以后开始的。第二次世界大战后，随着自动化的发展，简单的重复的机械动作日益被机器所代替。生产者的工作更多地具有脑力劳动的成分。一些技术很强的工作，实际上是无法监督的。这样，迫使资本家在严密地制订制度的同时，更加重视刺激生产者的积极性和主动性。“人际关系学”、“行为科学”就是在这样的历史背景下应运而生的。加之生产规模日益扩大，生产的发展对人的智力的依赖也越来越大。因此，强调人的主动性和创造性，就成为现代管理的发展趋势。
既然人是管理对象的重要成分，又是生产力中最活跃的因素，那么它必然成为现代科学研究的支柱。在社会主义国家中，人的能动性发挥得如何，不仅直接关系到生产力水平的提高，而且关系到现代科学技术的发展。生产力水平的提高，有赖于现代科学技术的发展；科学技术的提高又要以生产力水平的提高为基础。因此，现代管理科学把人本原理的研究列为它的核心内容，强调应以做好人的工作为本。我国和国外无数的事实证明：人的能动性发挥的程度与管理效应成正比，人的能动性发挥的程度越高，管理的效应越大；反之亦然。
在实际管理工作中，“人本”原理主要体现为以下三条相应原则：
能是作功的量。这个物理学上的概念，在现代管理中也存在。机构、方法和人都有一个能量
问题。能量有大有小，是可以分级的。所谓分级，就是建立一定的秩序，一定的规范，一定的标准。举重运动如果不分最轻量级、次轻量级、轻量级、重量级等各个级别，混在一起就无法进行正常的比赛。管理不也如此吗？
管理的分级是不以人们的意志为转移而客观存在的，正是能级构成了管理的“场”和“势”，使管理有规律地运动，以获得最佳的效率和效益。现代管理的任务是建立一系列合理的能级，使管理的内容能动态地处于相应的能级中去。
那么，怎样实现能级原则呢？
第一，能级管理必须按层次实行，具有稳定的组织形态。稳定的管理结构应当是正三角形，或正宝塔形。一条横线不是更稳定吗？不，一条横线的管理形态是绝对平均主义。管理的结构形态应该体现能级原则，没有能级，就没有管理运动的“势”，那就极易导致管理的失败。
造成非稳定能级结构的一个重要原因在于，认为不论工作是否需要，反正“人多好办事”。而“人多好办事”是小生产的效率原则。现代化管理应该是：“用最少的人办最多的事，多一个人就是多一个故障因素”。所以，管理贯彻能级原则，必须从根本上改变小生产观念。
第二，不同能级应该表现出发不同的权力、物质利益和精神荣誉。权力、物质利益和精神荣誉是能量的一种外在体现，必须与能级相对应。在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其职，获其荣，对失职者要惩其误。有效的管理不是拉平或消灭这种权力、物质利益和精神荣誉上的差别，恰恰必须对应合理的能级给予相当的待遇。如城市规划是关系到城市系统全面的大事，必须由市长主持的市级机构来抓，才能做到统筹、协调，因为能级相称。
人们往往容易把管理能级与封建等级混为一谈。等级制度是封建社会的一个重要特征，把等级作为贵贱荣辱的界限，垄断世袭，其本质是不按能力分等，只是按地位的差异作出区别，与着眼于能级的现代管理，有根本的区别。
第三，各类能级必须动态地对应。人有各种不同的才能，各种管理岗位有不同能级。现代科学管理必须使有相应才能的人处在相应的能级岗位上，人尽其才，各尽所能。这样的管理体制才能形成稳定的结构，能持续而高效的运转。
人有各种不同的才能。现代管理必须知人善任，根据相对封闭原则，各类管理人员应具备怎样的才能呢？
——指挥人才，应具有高瞻远瞩的战略眼光，具有出众的组织才能，善于识人用人，善于判断决断，有永不衰竭的事业进取心；
——反馈人才，应思想活跃敏锐，知识兴趣广泛，吸收新鲜事物快，综合分析能力强，敢于直言，具有追求和坚持真理的精神，没有权力欲望；
——监督人才，应公道正派，铁面无私，熟悉业务，联系群众；
——执行人员应忠实坚决，埋头苦干，任劳任怨，善于领会上级意图等等。
现代科学管理必须善于区别不同才能和素质的人。只有混乱的管理，没有无用的人才。“垃圾是未被利用的财富”，从这个意义上讲，不能安排在相应能级岗位上的人可能还不如垃圾有用。
怎样才能实现各类管理能级的对应？绝对的对应当然是不可能的，完全靠主观愿望或刻板的计划也是无法实现的。应当允许人们在相应的能级中不断地自主运动，通过各个能级的实践，施展、锻炼、发挥自己的才能，接受工作的检验，从而各得其所。何况，岗位能级是随客观情况不断变化的，不同历史时期，不同任务，岗位能级就有差异；人的才能也是不断变化的，通过学习和实践，才能不断提高。年老体弱智衰，能量自然下降，面对这些客观现实，只有动态地实行能级对应，才能发挥最佳的管理效能。今天你的能量高，你应登上高的能级，经过一段时间你的能量下降了，或有更高能量的人才涌现，你就应当转移到你相应的能级中去。你纵然是人才，能级相应，也应不断运动，一方面通过各种实践，获“杂交优势”，使自己能量提高；另一方面，人皆一分为二，老固定在一个岗位上，你的优点固然可以充分发挥，反之，你的缺点所带来管理的损失，亦将无法克服。总之，现代管理的岗位能级是合理的、有序的，而人才的运动又是无序的，这样才有合理的管理。
管理必须有强大的动力。正确地运用动力，使管理持续而有效地进行下去，这就是动力原则。这里讲的动力具有广义的概念，它不仅是管理的能源，而且是一种制约的因素。没有它，管理就不能有序运动。
这一原则在很大程度上影响着其它原理、原则的效能。能级原则必须有充分的能源才能实现，没有强有力的动力制约因素，能级可能蜕化为封建等级；“人才辈出，人尽其才”，光靠人们的良好愿望是无法实现的。只有当某种动力因素迫使人们非用人才不可，才能真正做到不拘一格选人才，否则领导选拔就可能任人唯亲，任人唯诺。如果没有一定的动力驱使，群众选举往往会选出能力不一定大的老好人；如果没有切身的动力迫使领导需要反馈信息，他又何必自找麻烦？不如自己拍脑袋、想当然简单，即使建立起了反馈系统，久而久之也会只是一个起不了多少作用的机构。因此，研究贯彻动力原则在现代管理中是很重要的。哈佛认为，在管理中有三种不同而又相互联系着的动力：
第一，物质动力。物质是第一性的，物质的存在决定人们的意识。物质动力是一种根本动力。物质动力不只是物质鼓励，更重要的是经济效益。经济效益是检查实践的标准，是现代管理的灵魂。
现代社会生产主要依靠科学技术推动，创造性脑力劳动日益重要，并将成为社会的主要劳动方式。如何调动脑力劳动者的积极性，就将是现代管理日益重要的命题。
物质动力不是万能的，使用不当就会产生副作用，因此还要充分发挥其他两种动力的作用。
第二，精神动力。主要指理想教育的鼓舞，也包括日常的思想政治工作和精神奖励等。
精神动力是客观存在的。管理是人的活动，人有精神，因而就有精神动力。精神动力不仅可以补偿物质财富动力的缺陷，而且本身具有巨大的威力。
一些科学家为了寻求科学真理，不慕富贵，发明造福人类的科学定理、定律，为后人所崇敬„„在特定的条件下，精神动力可以成为决定性的动力。
思想政治工作是一门管理科学。科学就是按规律办事。从事思想政治工作的人要依靠真理和知识，要有基本的自然科学素养，要有广泛的社会科学知识，还要懂得社会学伦理学、人才学、心理学等。
第三，信息动力。从管理角度看，信息作为一种动力，有超越物质和精神的相对独立性。在社会化大生产的社会，没有信息的传递是不可想象的。一个国家，如果闭关自守，没有国际间的信息交流，明明落后，还夜郎自大，还有什么前进的动力呢？就一个企业而言，本身就是一个信息系统。它可以从自身以及国内外有关的系统中，收集一切有用的信息，作出正确的决策，采取必要的行动；同时，它又向外部环境提供信息。信息可以促进你追我赶，是一种经常性动力。
在运用信息动力时，要十分注意信息量的适度。信息量过多，可能导致行动无所适从。管理上的某些失策，往往来自信息的混乱和信息量过大造成的错误判断。
以上三种动力都有正确运用的问题，不然不仅会使其效能降低，有时甚至起到截然相反的作用。首先，三个动力要综合、协调运用，对每一个管理系统而言，三种动力，可能同时存在。在不同的管理系统中，三种动力又不会绝对平均，必然有差异，乃至巨大的差异。就是同一系统，随着时间、地点、条件的变化，三种动力的比重也会随之变化。现代管理就是要及时洞察和掌握这种差异和变化。其次，要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩证关系。现代管理要获得最佳效率的理想模式是让各个个体在大方向基本一致的前提下充分自由地发展，这样才能使集体取得最佳效益。但是个体往往容易着重眼前动力，而集体动力与长远动力又是紧密相联的。眼前动力与长远动力还可以看成是一种“标”、“本”关系，现代管理不可忘记“急则治标”，“缓则治本”的法则，处理好眼前动力和长远动力的关系。最后，在运用管理动力时需要重视“刺激量”这个概念。忽视刺激量，就不能有效地运用动力原则。
调动多类多级人员的积极性是做好整个管理工作的根本。如何科学地对自己下属的行为进行管理，这是一个十分关键的问题。“行为”原则要求管理者对管理对象中的各类人员的多种行为进行科学的分析和有效的管理。
在我们社会主义国家里，科学管理应该遵循行为准则，其根本的目的是要最大限度地调动、巩固和充分发挥人们的社会主义积极性。为了达到这个要求，有三点值得注意：
第一，要尽力解决自己下属人员正当、合理的物质和精神方面的客观需要，这是调动人们社会主义积极性的根本前提，也是我们进行社会主义革命、建设的根本目的。在社会主义国家里，以下四种需要应该说是人们正当、合理、普遍性的客观需要：①按劳分配多劳多得；②对国家主人翁荣誉感的尊重；③同志式的友谊和组织温暖；④革命进取行为的被鼓励。要真正做到以上四点，除了应有切实可靠的措旋外，还必须认真克服干多干少一个样，干好干坏一个样的平均主义，高高在上的官僚主义和严重脱离群众的特殊化表现；也要消除那种扣帽子、打棍子、抓辫子，无限上纲的极“左”思潮和容不得别人“昌尖”的狭隘心理。否则，管理者和被管理者难以同心同德也无法调动大家自觉的积极性。这是一个原则性很强的大问题，每个管理者切不可轻心视之。
第二，务必使每个人都有确定的、可以考核的具体责任。根据不同的情况，实行适当的责任制，是做好现代科学管理的关键。任何产业、企业、事业都必须实行适合自己情况的责任制；任何责任制最后都必须落实到每个人身上，而且可以考核，这是“行为”原则的一个根本要求。
第三，一定要对每个人所负的责任履行情况进行认真的验收。也就是说，对每个人的工作效率、结果，必须进行严肃认真、毫不含糊的考核和鉴定，根据规定给予应得的奖惩。这是科学管理中运行“行为”管理原则的一个重要环节。没有这个环节，上面所说的“需要”、“责任”等都无法落实，只会落空。一个好的管理者，不能时时刻刻盯住下属“如何工作”，更重要的是验收他们最后的“工作如何”。这是一种重要的行为管理方法。这样做，才能进一步激发人们工作的责任心、主动性和创造性。
二、保持与部属的良好感情
人与人之间需要以诚相待，老板和部下要心心相印。要了解一个人的心。并不是仅凭读几本心理学教科书就能做到的。
在伊索寓言中有这样一则故事：太阳和北风打赌，看谁能先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的光轻而易举地使人脱下大衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。
太阳与北风的故事向我们展示了这样一个道理：对部属要像太阳那样，用温暖去感化他们，让他们从中体会到温暖；如果一味地强逼压制，这样，会使人感到有一种极强的心理压力。
人与人之间需要以诚相待，老板和部下要心心相印。要了解一个人的心。并不是仅凭读几本心理学教科书就能做到的。
学习心理学固然有必要，那只是纸上谈兵，人们只能从中借鉴一些与人相处的方法。拿着心理学教科书去与人打交道，无论你把对方的心理分析得多么透彻，对方绝不会对你倾吐心语。你也许会问长问短，甚至不惜逢迎，但在对方看来，这一切不过是虚情假意，你们之间有一条极宽的鸿沟。
要做一个好老板，你就要一个很大的胸怀，人与人相处，总要有一方先打开胸襟，对他人要真诚实意，不能做两面三刀的事。如果彼此间等待对方先有所表示，那么别指望会有互相理解、彼此合作的那一天了。老板与部属之间想保持良好的关系，老板就应该去做先打开胸襟的人，主动向部属表示友好，把自己的热情温暖送到每一个职工的心坎上。
公司里每位员工的性格都各不相同。老板应该区别对待。比如有人的意志坚强、性格倔强不惧怕困难，老板就应不断地表扬他们、鼓励他们；而有的人性格比较脆弱，一遇到困难就垂头丧气、畏惧不前，对于这样的人，老板单说两句鼓励的话是不够的，有必要时你还必须脚踏实地帮他一把，要首先能够做到理解他的苦恼，然后再帮助他解除苦恼。
老板和经理对于同一个人的同一件事采取了截然不同的态度，所得到的效果也截然不同。如果说经理的批评就像是伊索寓言里的北风，而老板的话语煦暖得像阳春三月的太阳。
作为老板，你是想做北风呢，还是想做太阳呢？
汉斯是个精明能干、精力充沛、责任感很强的人，认识他的人都说汉斯一心扑在工作上，从未感觉到劳累。在他妻子的记忆中，从创业至今，汉斯好像很少有过休息日，工作，工作，马不停蹄地工作。也正在因为如此，他起家时的小杂货店才发展成为现在这几家高级的百货商场，对此，汉斯看到了自己的前途是多么的美好。
身为数家大百货公司的老板，汉斯仍然象从前那样，亲自处理公司里大大小小的事情，像拓宽进货渠道、谈判商品价格、检查上货质量、入库保管、调查市场行情、改善售货员的服务质量等等，他总是事必躬亲。
即使如此，他还要求各部门的主管每天向他汇报工作，然后再指示他们如何去做，稍有漏动的地方，他都放心不下。
在他手下工作的人无不被他旺盛的精神所感动，而且觉得做起事来格外轻松，因为老板已经把所有的事情都安排好了，每次工作便是顺水推舟。
在家人的强烈要求下和朋友的规劝下，汉斯决定举家去夏威夷的度假。正当他在风光秀丽的度假区尽管享受天伦之乐的时候，公司的电报一份又一份地传到他的身旁。
如果没有老板亲自指挥，部属们都不知道该怎样去做，许多事情无法决定，只有大小事情都请示老板，有些工作已经处于混乱不堪的状态。汉斯不得不缩短假期，很快就回公司上班去了。
对此，他一直想不通，以往自己在家的时间部下做得有条不紊，稍一离开，工作就会变成这样呢？
当局者迷，旁观者清，其实道理很简单，汉斯的工作方法是把事情大包大揽，形成部下不费心思的习惯。他在公司的时候，一切正常。而一旦他离开，其弊端就明显地显示出来啦。
必须承认，一个人精力再充沛，也毕竟有限，身为公司之主的老板怎么能事无巨细，一概亲自过问呢？聪明的老板要善于使用部属的能力，使之成为老板的得力助手，这就涉及到了培养部属的问题。
培养部属不单是指专业技术的训练，也包括了培养其领导能力、决策能力、分析判断能力等等，要多为部属创造独立工作的机会，适当地将一些职权交给他们，对于部属的失当之处，不要严厉地批评，而是要帮助他们分析原因、寻找正确的处理方法。
