从薪酬结构可以看出，应发工资大部分是按照主任、副主任和委员这三个级别来分的，并且还要结合员工的具体工作时间和工作量等情况有一些调整，例如基本工资，有一位委员的就为0。其他的年限增长补贴、加值班费、职业水平补贴和独生子女补贴则要根据员工的具体情况进行计算。
另外，我们可以看到此社区居委会的薪资级差（基本工资）在80-130之间，级差比较小，而且层级结构很简单，只有三等的薪资级别，薪酬结构很简单。该社区的薪酬等级类型为结构薪酬制，即综合按照各种标准，来设置工资单元结构的等级薪酬制度，其包括基本工资、岗位工资、技能工资和年功工资等。该社区的薪酬结构属于组合薪酬结构类型，全面考虑了员工对社区的投入，同时也能够具有一定的市场竞争力，但是它们对于各组成部门的比例划分比较模糊。
我们认为他们作为一个社区部门，它还涵盖了很多津贴补助的奖金，是典型的企事业单位的薪资特点，福利待遇比较好。
具体分析的表格如下：
7、对于生活中的一些废弃物，我们可以从垃圾中回收它们并重新加工利用。这样做不但能够减少垃圾的数量，而且能够节省大量的自然资源。1.基本工资的比较 | ||||
答：当地球运行到月球和太阳的中间，如果地球挡住了太阳射向月球的光，便发生月食。职位 | 13、清洁的自来水被用来洗脸、刷牙、洗衣、拖地后就成了污水。薪酬等级 | 基本工资 | 极差 | 3、我们在水中发现了什么微生物呢？（P18）极差比例 |
答：如水资源缺乏，全球气候变暖，生物品种咖快灭绝，地球臭氧层受到破坏，土地荒漠化等世界性的环境问题。书记/主任 | 答：①利用微生物的作用，我们可以生产酒、醋、酸奶、馒头和面包等食品。②土壤中的微生物可以分解动植物的尸体，使它们变成植物需要的营养素。③在工业生产和医药卫生中也都离不开微生物。21、血液中的细胞好像运输兵，负责运输吸入的氧气和产生的二氧化碳。1 | 720 | 一、填空： 4、日常生活中我们应该如何减少垃圾的数量？80 | 12.50% |
副主任 | 2 | 640 | 50 | 8.47% |
委员 | 3 | 590 | ||
2.职务年限补贴的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 职务年限补贴的比较 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 960 | 145 | 17.79% |
副主任 | 2 | 815 | 75 | 10.14% |
委员 | 3 | 740 | ||
3.年限增长补贴的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 年限增长补贴 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 650 | 300 | 85.71% |
副主任 | 2 | 350 | 0 | 0 |
委员1 | 3 | 350 | 200 | 133.33% |
委员2 | 4 | 150 | 50 | 50% |
委员3 | 5 | 100 | 50 | 100% |
委员4 | 6 | 50 | 50 | 无 |
委员5 | 7 | 0 | ||
4.奖金的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 奖金 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 1400 | 100 | 7.69% |
副主任 | 2 | 1300 | 100 | 8.33% |
委员1 | 3 | 1200 | 820 | 215.79% |
委员2 | 4 | 380 | ||
5.岗位津贴的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 岗位津贴 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 360 | 30 | 9.09% |
副主任 | 2 | 330 | 40 | 13.79% |
委员1 | 3 | 290 | 290 | 无 |
委员2 | 4 | 0 | ||
6.职业水平补贴的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 职业水平补贴 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 300 | 100 | 50% |
委员 | 2 | 200 | ||
7.养老保险的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 养老保险 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 272 | 48 | 21.43% |
副主任 | 2 | 224 | 24 | 12% |
委员1 | 3 | 200 | 8 | 4.17% |
委员2 | 4 | 192 | 8 | 4.35% |
委员3 | 5 | 184 | 184 | 无 |
委员4 | 6 | 0 | ||
8.失业保险的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 失业保险 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 6.8 | 1.2 | 21.43% |
副主任 | 2 | 5.6 | 0.6 | 12% |
委员1 | 3 | 5 | 0.2 | 4.17% |
委员2 | 4 | 4.8 | 0.2 | 4.35% |
委员3 | 5 | 4.6 | 4.6 | 无 |
委员4 | 6 | 0 | ||
9.医疗保险的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 医疗保险 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 71 | 11.94 | 20.22% |
副主任/委员 | 2 | 59.06 | ||
10.住房公积金的比较 | ||||
职位 | 薪酬等级 | 住房公积金 | 极差 | 极差比例 |
书记/主任 | 1 | 521 | 75 | 16.82% |
副主任 | 2 | 446 | 36 | 8.78% |
委员1 | 3 | 410 | 18 | 4.59% |
委员2 | 4 | 392 | 6 | 1.55% |
委员3 | 5 | 386 | 12 | 3.21% |
委员4 | 6 | 374 | 374 | 无 |
委员5 | 7 | 0 | ||
加班费、独生子女补贴不分等级
概念1平等化的薪酬结构具有更少的等级，并且在相邻的职位等级之间以及最高收入与最低收入的员工之间，工资级差相对较小。有利于合作，人才出工不出力，人才招聘难，优秀人才离职。
概念2等级化：多重的等级通常要求对每个等级的工作给出详细的描述，并且要明确每个人的职责。等级化的结构提供了更多的晋升机会，并传递出一种信息——组织重视员工在工作内容、个人技能以及对组织的贡献等方面的差异。提供更多晋升机会，重视人才、贡献，不利于合作。
概念3内部一致性，通常被认为内部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。
结论：本案例中划分了三个等级，分别是主任、副主任和委员，等级较少，所以是平等化；实发工资从2500+到3700+，极差约为1200，差异不大，内部比较均等公平，比较偏向内部一致性。
建议：首先，在社区居委会内部，比较强调人与人之间的合作与协调，岗位之间任务差别不大，级别高的职位也不代表所做的贡献就大，所以偏向内部一致性即整体工资不高是合理的；在应发工资中，职务年限补贴是除去奖金以外所占比例最大的一部分，年限增长补贴也较高，这明显促使职工多以年限来评判职工在单位中的位置，不利于人才发展与晋升，不利于发挥职工的工作积极性，建议调到基本工资以下；奖金作为应发工资中所占比例最大一部分，如果该奖金是类似绩效工资，则有利于促进工作积极性，如果不是，应该予以说明，并作适当调整。
本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/ed9e73ee9a6648d7c1c708a1284ac850ad020489.html
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