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对“富二代”不接班现象的探讨
对“富二代”不接班现象的探讨
发布时间:2023-03-22 00:46:23 来源:
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对
“
富二代
”
不接班现象的探讨
作者:陆雅铃
来源:《中小企业管理与科技
·
上旬刊》
2012
年第
02
期
摘要:中国民营企业正陆续进入
“
交接班
”
关键期,作为接班候选人的
“
富二代
”
不愿意接班
却成为一种反潮流现象凸显出来。本文从
“
富二代
”
不愿意接班的现象出发,分析了当前社会中
“
富二代
”
不愿意接班的原因,并提出了相应对策和展望。
关键词:富二代
接班
原因
对策
0
引言
随着中国改革开放以来最早一批创业的民营企业家逐渐老去,众多民营企业陆续进入
“
交
接班
”
关键期。从已进行交接班的家族企业中可以看出,未来一段时间中国民营企业接班的现
实选择将更多的倾向于
“
子承父业
”
模式。以民营经济大省广东为例,据广东省工商联调查,企
业家希望将来由子女接班的达
61.8
%,有计划在未来
10
年内由子女接班的达
30.5
%。可让人
意想不到的是,这一顺理成章的安排却遭到了现实的冷遇,已经长成的
“
富二代
”
不愿意接班成
为一种反潮流现象凸显出来。
“
富二代
”
一词最早出现于《鲁豫有约》。泛指靠继承亿万家产,拥有丰厚财富的改革开放
以来最早一代民营企业家们的子女。基于种种原因,现实生活中的
“
富二代
”
呈现出了不同的生
活形态。有努力进取的,或成功接手家族生意,或自己创业开辟新天地;有纨绔败家,好逸恶
劳,不思进取的,最终可能败尽家财;还有安分中庸的,因物质充裕而缺少更高的目标和追
求,但不会过度挥霍,只求平稳的生活。
1“
富二代
”
不愿接班的原因
一项对浙江商人的调查显示,仅有
39%
的
“
富二代
”
愿意继承家业,
23%
明确表示不愿意,
38%
表示不清楚。
“
富二代
”
不愿意接班主要有以下几点原因:
1.1
个人的志向
虽然创业者有能力也会尽力给予子女最好的教育及商业经验熏陶,然而这并不能保证子女
也有从商的兴趣,愿意把自己的职业生涯定为再续家族企业的辉煌。调查显示,有
37%
的富二
代希望能自己创立一番事业。产生这样结果的原因有很多:一是家族企业自身的问题。子女会
因父辈所经营的产业没有发展前途,业务范围狭窄等原因而缺乏信心,不想接手。二是子女对
家族经营的产业不感兴趣,在父母能够给予充足资金支持的情况下,他们更倾向于追逐个性,
从事自己喜欢的工作。三是很多接受过高等教育的子女本身很有能力,也非常渴望证明自己的
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实力,因此不愿意被贴上仰仗父母、不劳而获的标签。凡此种种,就使得很多有个性或高素质
的子女离开家族企业,自立门户。
1.2
个人能力的评估
继承家族事业并不是每个人都有能力承担的重任。调查显示,有
45%
的富二代认为自己目
前还不具备接班的各种素质,不愿接手家族事业。选择下一代作为接班人的企业家都要冒着这
样的风险,即优秀领导者的子女未必优秀。许多成功企业家都是在竞争中脱颖而出的,虽然文
化水平不高,但在经营方面却有着过人之处。如果子女并不具备领导者应有的素质和接掌企业
的能力,强令之接棒,对企业而言只能是有弊无利。企业的优秀员工可能会因此对企业的前景
产生质疑,离开企业,严重时甚至会导致企业的毁灭。最典型的例子就是曾与
IBM
在个人电
脑行业争雄的王安电脑的衰落。王安不顾众董事和部属反对,任命缺乏领导才干、才识平庸的
儿子王烈为公司总裁,造成一些追随王安多年的高层愤然离职,公司大伤元气。
1.3
安于现状,不愿吃苦
父母给予的优越生活条件使
“
富二代
”
不用为生活而发愁,是造成这一结果的前提。一方
面,
“
富二代
”
耳濡目染地在家族企业经营的环境中长大,看到了父辈的艰辛,没有勇气也不愿
意继续这种磨难。另一方面,自小在温室中成长的他们,习惯了生活的安逸,没有体验过生活
压力,受不了苦,经不起磨,担负不起承继家族企业辉煌的重任。
1.4“
创一代
”
的光环,
“
富二代
”
的压力
创业的一代能够从一穷二白中创造出庞大家业,其在创建和发展企业的过程中必然会形成
极高的个人威望,其成就对于子女而言简直遥不可攀。第二代继承人除非有着过人的才智,否
则难免生活在第一代成功的
“
阴影
”
之下,容易造成做事情缺乏自信和魄力,墨守成规。另外,
“
富二代
”
心中也有委屈。一旦接手家业,就意味着承担起了家族兴衰的使命,除了成功,没有
别的路可走。自己全力以赴地去做,做好了,被说成是依仗父辈,做差了,也就成了败家子,
遗臭万年。
1.5
接班的主要阻碍
权力交接后,继任者往往会遭遇到来自多方的阻力:
1.5.1
创业者的不放心与不放权
对于
“
创一代
”
企业家而言,观念和心理是最大的障碍。一方面,创业者是靠辛勤劳动白手
起家的,一直以来企业的大小事务都亲自处理,对企业有着深厚的感情,认为只有自己才能把
企业和员工管理好,因此不能放心地在短时间内把企业完全交给年轻的下一代。另一方面,创
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业者们已习惯于发号施令,一旦权力交接,难免有失落感。在关键时刻,总会忍不住对接班人
的做法进行干预,出现
“
老一辈一出山,新一代就退缩
”
的现象,从而使接班人的发挥受限。长
此以往,会使员工对接班人的能力产生怀疑,其权威自然难以确立,这无形中就为其领导企业
增加了本不该有的困难。
1.5.2
老一辈与新一代经营理念的差异
“
接力中国
”
的调查显示,
“
富二代
”
中有
17
%的人拥有研究生学历,
78
%的人拥有本科学
历,
52
%的人拥有海外留学经验。由此可见,
“
富二代
”
都有着较高的学历层次,在知识结构、
管理技能、经营观念等方面受到了良好的培养,他们思维开放、观念先进、视野开阔,提倡引
入国际化的管理。相较之下,父辈们虽多为低学历,但能靠着自身努力白手起家并在激烈竞争
中存活,具有丰富的运营管理经验。两代人受教育程度的差距和生长环境的不同,必然造成经
营理念上的差异。其后果是后辈可能很难认同父辈的经营理念和方式,反过来,父辈也无法接
受后辈的新理念和做法。
1.5.3
新旧管理体制的冲突
企业元老们对企业的发展情况非常了解,在企业中具有较高的地位,先入为主的经验往往
使其对继任者的能力及其推行的新做法产生怀疑,进行百般阻挠,造成接班人行使权力存在很
多束缚,新政策无法在企业内部顺利施行。这就使得接班人缺乏自由施展的舞台、心理极度压
抑,最终导致某些接班人因为阻挠太大而灰心失望,选择离开公司。
2“
富二代
”
不接班的对策
2.1
制定培养计划,从小开始培养
创业者如果希望自己的企业还是由子女来继承,那就应该及早制定接班计划,不应把孩子
送到国外接受高等教育后就不管不顾,需要接班时才匆忙拉回来接手。要让孩子从小介入到企
业中,对企业有深刻的认识,培养其对家族企业的责任感和其对企业产品和市场的兴趣,引导
孩子的教育向着企业发展,形成经营企业应具备的技能。在形式上可以是创业者言传身教式,
可以是老臣帮带式,还可以让孩子在企业中自己锻炼。例如,李嘉诚在李泽钜、李泽楷很小的
时候就让他们列席董事会议,培养他们对企业的兴趣和经营管理能力,知道经营一个企业的不
易。
2.2
多样化培养,为选择留余地
对于多子女的创业者而言,除了从小培养子女,还应细心发现子女各自的特长,有的放矢
地进行有侧重的培养,使家族内部人才多元化,为选择留余地。虽然这会增加子女间的竞争,
可能会引起矛盾,但是同时也降低了将
“
鸡蛋全放在一个篮子
”
的风险,即子女不愿或不能接班
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/efe3234ee43a580216fc700abb68a98270feac9f.html
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