10大职场情景剧模拟

10大职场情景剧模拟

案例一：

年纪相仿、几乎是同时入职的小孟和Ada，由于性格投契很快成为好友。她们在工作时合作愉快，工作之外也如知己般无所不谈。然而改变却由一次奖励开始。

为人处事八面玲珑的Ada因为深谙与上司的相处之道，在去年的年会上获得“最佳员工奖”，逐渐成为部门“红人”。此后，她的举手投足开始发生微妙的变化，与同事说话的语气也发生强势起来——当然，这一切也许都是小孟自己的感觉而已。

“不知为何，我觉得她和以前不一样了，仗着自己受宠，说话做事样样带刺，让我难以接受。”她说，“后来终于有一次，我们因为工作上的小分歧，大吵了一架。”

• 请问小孟存在的问题是什么？如何解决？

专家支招：如何应对职场嫉妒心理？

　　要克服嫉妒心理，关键是要对嫉妒心理有一种正确的态度，敢于直面嫉妒。嫉妒是不可避免的，这可能是人类的一个弱点，我们对此不必大惊小怪，因为这样有助于我们保持冷静的头脑，并通过努力来不断提升自我能力。

　　在具体做法上，首先，要有意识地提高自己的人际信任水平和自尊水平，在生活中多运用积极的应对方式，充分利用自己的社会支持系统功能，及时疏导或者降低这种消极情绪，这样可以让我们生活得更加轻松、快乐。

其次，可以求助于心理咨询。多参与一些心理调适的讲座或者进行心理咨询，也有助于帮我们认清嫉妒的原因，寻找消除嫉妒的方法，从而将注意力更多地放在提高自我能力以及人际关系的和谐上。

案例二．

辛蒂是办公室出了名的“多项全能”，搜集素材、整理报表、制作PPT，甚至连修电脑都样样在行。同事在需要帮助的时候，她总是能全力援助。久而久之，辛蒂似乎成为了办公室里最受人欢迎的“贴心好帮手”。然而，应接不暇的求助让加班成了家常便饭。更让辛蒂头疼的是，朋友聚会的邀请她也很难拒绝，故经常到了深更半夜才能钻进自己温暖的被窝……请问辛蒂存在的问题是什么？如何解决？

专家支招：3步脱离“老好人”“便利贴”“沼泽地”

　　首先，认清顺从背后的心理需求。

　　习惯性地帮助同事处理那些原本不属于你职责范围之内的事务，这种通过讨好他人、取悦他人而建立的人际关系，实际上是一种边界不清的不健康的人际关系。

回顾一下这一周以来那些原本应该拒绝而没有拒绝的要求，列一张表格，分别思考一下你之所以没有拒绝的原因，审视一下你帮助他人背后真实的心理需求。

　　其次，在理清了你的心理需求后，你可以尝试以下的这些技巧来练习说“不”的能力。

　1.充分关注：在他人提出请求的时候，仔细倾听，不要左顾右盼忙于其他事务。当他人得到了你全部的关注时，会感到自己被尊重、被理解，也就更愿意相信你的拒绝的确事出有因。

　2.态度坚定：拒绝的时候要坚定，不能犹豫不决，躲躲闪闪。

　3.提供解决渠道：对方的要求并非事事都需要你亲力亲为，为他提供一些获得解决方案的渠道，这也能让你把握好尺度。

　4.最后，找准自身的职业定位，有的放矢提高竞争力。

案例三

客服小李的职责是配合销售部与市场部开展工作。前不久，市场部策划的大型节日让利活动正式开始了，可是销售部反馈来的信息是，客户对此活动不感冒，并不像市场部预期的那样能积极要货，一些老客户甚至明确拒绝要货。

市场部认为小李没有做好传达活动精神的工作，而销售部认为小李是在替市场部向他们施压。公司总结活动失败原因时，两个部门不谋而合地把责任归咎于小李工作不力，让小李感到很委屈。于是小李愤而辞职。请问小李的问题是什么？如何解决？

专家支招：

作为协调人，有时可能确实要为部门间的冲突承担一些缓冲作用，这是无奈，却又必须。比如这件事，如果小李不想让自己受一点委屈的话，就需要两个部门中有一个来承担责任，但这样的结果，可能对公司整体运营的负面影响更大。

　　其实，小李不必太为两个部门的归咎而委屈，关键让你自己部门的主管明了事情是怎样、让自己部门所属公司的大领导知道事情的原委，这就足够，也是最重要的。通过自己暂时受些委屈，但能使部门之间不出现大的冲突，不影响公司整体的运营，这时领导表面上会为了不出现整体收损而装糊涂，实际上心里明白，有机会自会补偿于你。

　　现实中，绝对的公正、公平是不存在的。职场里受委屈、看脸色，往往是与工作混在一起不可分的。“现实充满不公平现象，你先不要想去改造它，只能先适应它。”学会理解委屈、恰当处理好委屈，既是情商耐受能力不断提高的过程，也是职场适应过程中的必经环节。

案例四．

小张作为最底层的员工，他不得不经常面对不同领导的不同要求，感觉时时处在夹缝中。上周，主管要求小张给合作媒体群发电子邮件，为一个即将开展的大型活动造势；而小张记得，公司经理在季度会议上特别提出过：联系合作单位时一定不能图省事，很多人会忽略群发的邮件，或者认为对自己不尊重，而且一不小心还可能泄露秘密。

但主管给小张的时间只有两个小时，如果一一电话联系媒体肯定来不及；同时，活动宣传这种事并不是太重要的秘密，发邮件未尝不可。请问小张存在的问题是什么？小张该怎么办？

专家支招：

小赵的为难，难在了怎样站队，或者说难在了不想站队又离不开队伍的焦虑。

　　首先说，今天的时代里严格意义的独善其身已不再可能，当两边都是队伍时，哪边都不站并不是最聪明的选择。

　　站队取决于利益。分辨利益不只看眼前更要看长远；不只看好的一面，更要预计一下最悲惨壮烈的可能。

　　第一想“为什么要拉我？”，被拉说明有被利用价值。被利用并不可怕，可怕的是被人利用了却一点也利用不到人。就算不求只利用别人，至少要让利用成为彼此彼此，才不至于只输不赢。

　　第二想“我能得到什么？”比如本案的小赵，是阶段总结对自己更重要，还是转正决定权对自己更重要？想明白这点，自然就知道怎样站了。

企业是以人和利益为基础的地方，就像电影里说的：只要有人的地方，就有江湖。职场新人作为弱势群体，逐渐倾向于某一队伍是难免的，只要倾向的前提是有利于自己。真要跳出三界外，不在五行中，也许下次碰到什么事情就没有人帮忙了。当然，有选择就必须有放弃，机会和成本任何时期都是并存的。

案例五．

小张所在的公司派系复杂，光领导层就分了三个级别。作为最底层的员工，他不得不经常面对不同领导的不同要求，感觉时时处在夹缝中。上周，主管要求小张给合作媒体群发电子邮件，为一个即将开展的大型活动造势；而小张记得，公司经理在季度会议上特别提出过：联系合作单位时一定不能图省事，很多人会忽略群发的邮件，或者认为对自己不尊重，而且一不小心还可能泄露秘密。但主管给小张的时间只有两个小时，如果一一电话联系媒体肯定来不及；同时，活动宣传这种事并不是太重要的秘密，发邮件未尝不可。小张不知道该怎么办。

专家支招：

小张的为难，是难在左右两头都想完全兼顾，于是左右为难。其心理解读，来自于小张把经理和主管的说法完全割裂对立起来，非此即彼。照此解读，小张就算难死也找不到出路。

　　其实，在左右之间还有一个巨大的中间地带，如同黑白2色之间存有无数灰色。具体到这件事情本身，小张完全可以把经理和主管的意见综合起来，比如不太重要的合作单位群发邮件，部分重点单位进行单独联系；再比如临时找位同事帮忙发邮件，自己专门打电话，等等。

换言之，去除非此即彼的极端性思维，可以从两头堵的死胡同里出来，首先心情能好转，同时也能找到第三个及第三个以上的解决方式。在具体选择哪个方式时，记住把握大局的高度和原则，从根本上对企业有益就可以。

案例六

在小张离职了，因为有几位同事经常剽窃他的点子和改进建议，竟然屡屡获得嘉奖。可他现在感觉，自己是刚出油锅，又进火坑。因为最近他刚去参加了一次会议，会上，他的老板夸夸其谈地讲述“他”新想出来的成本削减战略，却闭口不提这主意是小张想出来。在公司，员工想出的好点子的数量对其绩效奖金和总体绩效评估影响很大，所以，他担心在这家公司，他的付出可能又无法得到承认了。请问小张存在什么问题？该如何解决？

专家支招：

问题在于你防范的对象是谁？点子被同事窃取（正如你之前的那份工作）与老板听从你的建议、并照此开展工作，两者之间存在很大差别。

这是因为，同事之间是直接的竞争对手关系，而老板则不是。韩铎认为：“员工需要避免自己的灵感被同事盗用，但这种事情，必须采用友好、低调的方式进行处理。

其中一个方法就是：要学会韬光养晦，并抓住时机，在面对整个团队的时候，比如在集体会议上或者在群发的邮件中，提出自己的想法，做到一鸣惊人。他强调道：“通过这种方式能让所有人明白，好点子的主人到底是谁。”

但如果已经为时过晚，那就不要犹豫，可以在开会的时候这么说：“我最先把这个点子告诉霍华德的时候，他提出了很好的建议……”要用委婉的方式表明自己的功劳。人们会明白的。

但如果是老板占用了员工的点子，却没有说明员工的功劳，这种情况下，说句‘谢谢’就足够了。

毕竟，你前面提到的绩效奖金和评估都是你的顶头上司说了算。你的上司才是你应该努力打动的人。在上司面前表现神勇，上司倚重你提出好的建议，对你绝对没有任何坏处。

案例七

一个客户欠下公司一部分账款，已经两年迟迟不给。老板让张平去催款，张平去了无数次那客户就是赖着不给，张平很无奈。回来后老板又在催着问，由于两面受气，情绪爆发，冲老板发起了火。结果可想而知，张平当然是裹包袱走人了。

一个明事理的上司通常只会在理由充分的情况下才会批评员工，因此，他们的批评常常是正确的。但是许多职场中人都对批评有抵触反应，总是试图为自己的行为辩护；有些人甚至为此生气或苦恼。这些反应使老板很难鼓励员工从错误中吸取教训、成熟起来，而且会使他对这些人印象减分不少。

因此，当老板给你提出建设性的批评意见时，你应该坦然地接受，这不仅可以显示出你的勇气，也可以使老板放心地看到你对错误有清醒的认识。其后，谢谢老板给你指出过失。你可以这样说：“谢谢你告诉我。我学到了一些有益的东西，下次我会做得更好。”你面对批评表现出来的成熟和性格魅力会让老板感到欣慰，很容易让老板记住你，并且喜欢你。

案例八

张生于2007年6月担任公司塑料生产部生产班长，2007年12月因为业绩突出，绩效考核成绩优秀，于是公司决定将其提升到生产部担任主管。职位的提升就意味被公司的认可，张生自然是喜气洋洋，在新职位履新后没有多久，张生愁眉苦脸的找到人帮忙支招，以前张生做排程交给主管审核，主管总是让他自己作主，现在的直属领导却总对排程看的比较细，比较挑剔，总对排程提出很多意见要求张生重新修改多遍。这样的情况多了，张生总觉得上司在不断地挑自己的毛病，对自己不满，随后与上司不断发生争吵，造成双方之间关系紧张。

专家支招：

完美型人格的人希望把每件事都做得尽善尽美，希望自己或这个世界都更完美，时时刻刻反省自己是否犯错，也会纠正别人的错。他在日常管理中对于生产部的事情总是要求很高，同时也希望他的下属能像他一样，凡事都要系统性思考，不允许有丝毫的瑕疵，尤其是张生刚升任生产部主管，要求更加严格。而张生属于力量型的人，自认为自己已经很努力地做到认真工作问题，但是却很少逆向思维和换位思考，不去关心自己的上司是如何评价自己的，抱着“公理自在人心”的心理和“不做亏心事、不怕鬼敲门”的心态，认为自己按照过去的思维去安排工作比较有实战意义，这样与现任直接领导必然会产生很多矛盾。如果他不想被他的百般挑剔弄得神经兮兮，只有摆正心态不要太介意他的批评，要知道挑刺只是他的习惯而已。同时要不断分析上司的批评抱怨，确有道理的还是应该照办，至于无理要求可适当采取拖延战术“冷处理”，拖得时间长了他也没有精力再纠缠这些细枝末节，催促你快把事情了结。

　　基于以上的分析，我帮张生进行了进一步的分析，希望能让他进行换位思考，身为部下，虽然我们在日常工作中不能管理自己的上司，但是我们也应该处理好与上司之间的关系，对于上下级关系的好坏，负有相当大的责任，换个角度，即使我们作为普通朋友，我们也应该去努力处理好上司的关系，更何况对于处理好上下级关系更应该义不容辞，至少也应该和谐相处啊。

案例九

在某集团公司上海分公司做文员的Lisa也在为工作太“闲”而发愁：“基本没什么事，整天上网聊天、偷菜、打游戏，听上去好像很舒服，但我不喜欢这样的状 态。有事做我会觉得比较充实，而且这份工作我并不喜欢。有人说我是身在福中不知福，真的是这样吗，我很困惑！我只是希望看得到前面的出路，现在的状态，烦 透了！”请问Lisa存在的问题是什么？她该如何解决？

专家支招

1、理性分析，调整心态。

　　首先要理智客观地审视自己目前的工作和心理状态，把自己的性格与职业的匹配和不匹配之处都如实地摆出来，理性分析目前工作不如意的深层原因。

　　2、分析利弊，扬长避短。

　　找出自己的职业兴趣所在，同时把自己过往的知识和经验重新梳理，激活潜在的价值。

　　3、找准定位，远离混沌。

通过职业取向、商业价值以及职业机会三大系统找出的最佳职业定位及职业。澄清自己内心的想法，学会调整和沟通，在新的阶段抓住最重要最想要的，牢牢锁定职业目标。

案例十

王女士的邻座同事，脾气不好、情绪控制力很差，经常因为一点小事大发脾气，对别人大吼大叫，毫不顾及他人的感受。每当这位同事发脾气，王女士都会情绪低落，觉得受到了伤害，认为他是冲着自己来的。请问王女士存在的问题是什么？她该怎样解决？

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专家支招：

其实，面对这种情商差的“火药桶”，最好的处理方式就是冷静、冷静、再冷静，因为对方若能处理好自己的情绪，也不会丢出赤裸裸的愤怒和怨气。

　　此时，我们不妨学学西方人，运用“暂时离开”的哲学，礼貌地说一句：“对不起，我想去趟洗手间，等一下我们再谈。”也可以说：“对不起，我现在跟人有约，可否待会再谈?”总之，及时离开现场，可以让你远离风暴、平复心情。

　　尽管有些同事的脾气不像“火药桶”那样恐怖，但如果有位同事整天在你耳边喋喋不休，不停抱怨，你的心情也好不到哪去。有些人把这样的同事叫做“苦菜花”。据美国《华尔街日报》报道，那些爱抱怨的人，常常搅得同事们无法好好工作。

　　假使碰到那些喜欢抱怨或想法消极的“苦菜花”，可以先花几分钟听听他们的抱怨，真诚地对他们的境遇表示同情，然后再引导他们关注一些正面的事务;或是把焦点拉回到工作中来：“有些事就是不合理，可我们现在该怎么办?能怎么做?”引导他思考解决方案。

　　如果他继续抱怨，不妨采取“敬而远之”的策略，不要经过他们的座位，对他们的抱怨也不要有所反应，久而久之，他们得不到共鸣，就不会再来骚扰你了。

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