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人力资源常识以及六大模块
人力资源常识以及六大模块
发布时间:2023-01-19 17:38:21 来源:
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人力资源常识以及六大模块
人力资源管理岗位的面试,简历筛选以后,大致可分
3
个内容:
第一,仪态举止:
没有大问题,才可以进入下面的环节,一般情况下,经营规模和行业地位
相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否
则,第一关就无情的被拒绝。
第二,常规面试:
每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个
人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容,且还没有足够的经验来与大家共享。
第三,涉及到专业的内容:
因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专
业出身,却想从事本岗位,
HR
只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留,往往这个时候
非
HR
专业出身的人,
一旦对专业知识稍微有所了解,
便能给考官留下很好的印象,
如果表现
的很精通,那么恭喜你,单位对你的印象会更好,你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此,如果我们应届生如果决定了试一试
HR
岗位或者岗位,这些问题,好好准备,结果一定
不会太差,而且,无论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛给应届生的问题。
1.
人力资源六大模块是什么?
这个问题几乎是逢面必问的问题,如果你打算做人力资源,却连六大模块都不知道,实在不
该,通常情况下,六大模块指:
1
、人力资源规划
;2
、招聘与配置
;3
、培训与开发
;4
、考核与
评价
;5
、薪酬与福利管理
;6
、劳动关系(也叫员工关系)
,当然,现在关于人力资源模块的说
法也多了起来,也有说八大模块的,但是能将
6
大模块详细阐述出来,在面试中已经
OK
了。
图:人力资源六大模块
2.
六大模块你对哪一个最感兴趣
?
这个时候,就要理解每一个模块做的事情是什么,详细的内容,以前的两篇日志有写过。至
于喜欢的原因,最好能讲出自己的优势,假如喜欢劳动关系,那就要强调自己的性格或者对
法律的熟悉程度;假如喜欢培训,就要强调自己的激情与组织能力。
3.
你自己的职业生涯规划如何
这个问题,一方面是考我们自己对职业生涯的规划,给公司做用人参考,所以委婉的体现出
自己的公司的向往,而且要坚定,但不要太夸张,显得太假。另一个方面,这里的规划就能
体现你的人力资源规划能力,如果对自己的规划都模模糊糊,对他人的规划,对公司的用人
规划又何从谈起。
4.
如何计算离职率?
我最近计算全国
40
个分公司的离职率,然后先后排名,发送全国,警示总经理,可见,离职
率是考核领导的重要指标,如何计算离职率,看似简单的问题,却会难倒许多人,有的新同
事,我甚至得说几遍,才能理解离职率是怎么回事。
通常情况下,离职率的计算方式如下:
离职率
=
离职人数
/
期间在职总人数×
100%
。即:离职人员数量除以这段时间(月、半年、年)
曾经在职(期初
+
入职或者期末
+
离职)的总人数。
随着信息技术的发展,离职率的计算已经逐渐自动化,但是我们还是得知道离职率是怎么来
的。怎么减小离职率。
5.
《劳动合同法》是什么时候颁布的?你了解多少?
可能有人会说,神经病,问它什么时候颁布干嘛,又用不到,其实,我们面试的时候反而会
问到这个问题,因为问这个不是想问我们的记忆力多么好,而是考验我们对相关法律的敏感
性,如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的,必定知道他们是什么时候颁布的。
而问到我们知道多少呢?其实我们都是刚从学校出来,课堂上学习的劳动法能随口道来的并
没几条几款,所以,如果回答这个问题,既要有总,也要有分,即:要知道这两部法律大的
模块有那几块,同时还要对其中的一块有个详细的了解。
1994
年
7
月
5
日,《劳动法》通过,
1995
年元旦施行;
2007
年
6
月,《劳动合同法》通过,
2008
年元旦施行。
《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和
未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面,其中我们只需要对里面的某一点详细的
了解,现场聊聊,你的成绩基本就是满分了。
《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的,即:劳动合同的订立
、履行、变更、解除和
终止。再加几个例外情况而已。同样,对里面的条款能拿出一条有把握的,侃一侃,成绩也
已经非常
OK
了,
至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的,
所以如果你是,
你一定是那
个非常优秀的。
6.
现场评价一下与你一起应聘的同学,并说明他们与自己的目标岗位是否相符。
这个问题也是各公司
HR
经常问到的,以本部门
HRD
刘为例,我与他所参加的面试,用到的
频率很高。因此,如果你准备面试
HR
岗位,一定要在进入面试间的那一刻,就开始关注每一
个应聘的人,记住他们的名字,记住他们的岗位,记住他们的性格,说不定,下一个问题就
让你对他们进行人岗评价。
而且在岗位评价的同时,要小心谨慎,因为考官的心里有杆秤,他们对自己的判断是很自信
的,如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危险了,所以要提前
给考官吃一颗定心丸:“各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解,那我就献丑了,如果
有分析不当的地方,还请老师多指教。”然后,开始自信的发表你的观点,这样,即使分析
错了,你也会为自己加分,因为你让考官无形中感受到了被尊崇。
7.
绩效考核和绩效管理的关系是什么?
绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对
职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织所期望的利益和
产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不
断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
说的简单一点,就是绩效管理是一个过程,而绩效考核是这个过程中的过程。
本文来源:
https://www.2haoxitong.net/k/doc/0edaf4fed1d233d4b14e852458fb770bf78a3b95.html
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