阿里巴巴公司员工手册

                                                                                            目 录

第一篇 总 则

第一章 公司简介

第二章 远景、使命和价值观

第三章 组织机构

第二篇 人力资源管理

第四章 员工外部招聘制度

第五章 员工内部招聘制度

第六章 员工培训制度

第七章 员工离职制度

第八章 福利薪酬评审委员会制度

第九章 福利待遇

第十章 工资管理制度

第十一章 员工奖励制度

第十二章 重新雇佣制度

第十三章 员工内部调动申请制度

第十四章 阿里巴巴绩效管理制度

附件：价值观准则

第十五章 培训期及试用期制度

第三篇 工作管理规范

第十六章 日常管理规范

附件：员工处分制度

第十七章 考勤制度

第十八章 请假制度和假期管理

第四篇 财务管理

第十九章 财务管理

一、费用支出基本制度

二、主要日常费用的支出原则

三、固定资产购置和领用

第一章 公司简介

1999年3月10日由中国互联网商业先驱成立，以杭州为研究发展基地，9月10日在香港设立国际总部。

2000年 9月10日，在杭州成立阿里巴巴中国总部。

Alibaba.com是国际贸易领域最大的网上社区之一，截止2001年5月31日，会员数目已超过65万，分别来自202个国家和地区，每天登记成为阿里巴巴的商人会员2000名。

阿里巴巴是国际贸易领域最大最活跃的网上市场，截止2001年5月31日 ，库存买卖商业信息达87万条，每天新增买卖信息超过3000条，平均每条买卖信息会得到7个反馈。

阿里巴巴开创的企业间电子商务平台，被国内媒体、硅谷和归外风险投资家誉为与Yahoo、Amazon、eBay比肩的互联网第四种模式。

1999年10月，美国著名投资公司高盛(Goldman Sachs)牵头的国际财团向阿里巴巴注入500万美元风险资金；2000年1月，日本互联网投资公司软库(Softbank)以2000万美金与阿里巴巴结盟。

软库公司首席执行官、亚洲首富孙正义亲自担任阿里巴巴的首席顾问，宣布要将阿里巴巴发展成为第二个雅虎。2000年，世界贸易组织（WTO）前任干事彼得·萨瑟兰加入阿里巴巴的顾问委员会。

2000年6月，美国权威财经杂志《福布斯》将阿里巴巴选为全球最佳B2B站点之一，是入选的唯一由中国人创办的网站。2000年11月30日,《远东经济评论》读者将阿里巴巴评为全球最佳B2B网站。

第二章 远景、使命和价值观

Vision 远景

To last 80 years.
成为一家持续发展80年的企业

To be the world's top 10 site.
成为全球十大网站之一

To be an essential partner of all business people.
只要是商人就一定要用阿里巴巴

Mission 使命

To make doing business easy.
让天下没有难做的生意

Values 价值观

群策群力可以让普通人做不平凡的事
Team Work enables ordinary people to achieve extraordinary results

教学相长，做任何事情都是一个学习的过程、通过教别人来提高自己、
帮助我们的团队也就是帮助我们自己
Teach and Learn It is all about learning
Teaching is the best way to learn
By helping our team we help ourselves

质量指的是客户满意度（外部和内部客户）、今天最好的表现是明天最低的要求
Quality is defined as customer satisfaction (External & Internal customers)
To-days best performance is to-morrows minimum requirement

简易是让天下没有难做生意的基础、防止官僚作风
Simplicity is the foundation of making everything easy
Prevents bureaucracy

激情，永不放弃、永不言败
Passion, Never never never give up

开放，芝麻开门、这是互联网的精髓、团队协作和交流的关键并传递给下一代
Open, Open Sesames
The spirit of the internet and key to learn work & communication

创新，Alibaba的源泉、创新的热情是我们最有价值的财富、我们必须保持革命之火不灭并传递给下一代
Innovation, Fountain of Alibaba
The flame of innovation is our most valuable heritage and most be kept alive and passed on

专注，做正确的事情、做高附加值的事情、主次分明、专心致志
Focus Do the right things
Do the high value-added things
Priorities & focus

服务与尊重，阿里巴巴是个服务性公司、我们为客户提供服务同时尊重他们、尊重是双方的、调整期望值是关键
Service & respect Alibaba is a service company
We serve & respect our customers
Respect is a two way street
Management of expectation is key

第三章 组织机构

1. 组织结构图

2. HR将不定期组织员工与公司高层的座谈交流会，同时设立open@alibaba-inc.com邮箱，接受公司所有同事提出的问题及建议；人力资源部将协调公司管理层和各相关部门就以上两种渠道搜集到的问题和建议给予答复，并及时在内网反馈。

3. Open信箱使用规则：
1）  只受理真实姓名的邮件；
2）  在两周之内给予回复；

4. 公布Open信箱交流内容时，我们将遵照如下原则进行：
1）与公司经营策略相关的内容，将予以及时公布；
2）与个人想法相关的内容，将征求发信人的意见，取得同意后公布；
3）发信人的任何个人信息都将在公布时严格保密。

第二篇 人力资源管理

人力资源管理原则：One Over One + HR（部门加人力资源部），所有涉及到人力资源相关事宜，均按照本原则处理。

第四章 员工外部招聘制度

1．公司根据公开招聘、择优录用的原则聘用和录取新员工。

2、公司部门主管或地区总经理根据年度职位分析和需求计划，填写《部门人才需求表》，报人力资源部，经人力资源部核准报公司总裁审批。

3．公司实施新员工试用期政策，原则上为三个月，最长不超过六个月。试用期间双方劳动关系按《劳动法》有关规定执行。

4．试用期员工经考评合格后，成为公司正式员工；未能通过考评者，中止劳动合同关系。

5．员工档案管理原则上归属员工工作所在城市。凡符合当地入户条件的，经员工本人申请，公司核准，给予办理相关手续。

6．为鼓励优秀人才引荐，公司实行奖励推荐制度，具体规定如下：

对于公司现有的招聘职位，公司员工有权向人力资源部推荐公司以外的优秀人选；公司将视被推荐人入围情况给与推荐人（员工）一定的推荐奖金。具体规定如下：

1)被推荐人录用并通过试用期后，人力资源部奖励推荐人人民币400元；

2)推荐人必须事先至人力资源部填写《内部人才推荐表》备案；

3)推荐人填表时需同时提供被推荐人简历及其相关证书的复印件；

4)人力资源部有权向推荐人了解被推荐人的相关信息，推荐人应做如实客观的介绍；

5)主管以上级职位或紧缺职位的推荐可按照普通职位奖励金额的2-10倍获取奖金，具体金额由福利薪酬管理发展委员会确定。

7、公司将为符合以下条件的新员工（不包括应届毕业生和直销人员）一次性补贴安置费（补贴金额随公司经营状况和其他相关因素作适当上下浮动），补贴金额及标准如下：
从原工作地点应聘至另一城市阿里巴巴公司或办事处工作，并已在原工作地点有一年以上工作经历，父母及本人家均不在该阿里巴巴公司或办事处工作地，给予补贴安置费1500元。安置费的领取凭发票报销（餐费除外），若在未转正之前即离开公司，需全额退还安置费用。

8、公司要求参加本地面试的外地应聘者，将结合实际情况予以报销来回路费（汽车/火车硬座/火车硬卧）。

五章 员工内部招聘制度

为充分发挥人尽其才的优势，同时为团队成员创造更多个人能力锻炼与提升的机会及公司内部健康流动的人力资源环境，公司部分职位不定期实行内部招聘制度。

内部招聘流程图和实施原则如下：

1、部门明确用人需求提交HR

2、HR提交COO--->外部招聘或延缓招聘（未获通过）

3、由HR在公司内部公布招聘信息

4、收集应聘意向

5、资格审查,HR就申请人名单反馈相关部门主管和COO--->给应征者反馈（未获通过）

6、申请员工填写内部调动申请表

7、内部考核并确定人选--->给应征者反馈（未获通过）

8、经所在部门、用人部门、人力资源部、COO批准

9、反馈应聘者并在公司内部公告

10、办理内部调动手续

备注：
1、 招聘需明确工作职责和招聘有效期。

2、申请内部招聘职位的员工需符合以下条件：
正式员工，在本岗位工作满半年（不包括试用期、培训期）。
若在上一季度考评中的排名为所在部门最后10%行列的，不可申请内部调动。
如有例外，需经过COO或VP同意。

3、 内部调动略去步骤3、步骤4。

4、 需注明经相关部门确认的调动生效日和失效日。

5、 争议解决顺序为：公司需要--个人意愿--部门意见。

1）公司是否需要由COO、相关部门主管、人力资源总监达成一致意见。

2）部门意见为该职位的上一级直接主管和部门主管的一致意见。

6、不允许私下接触。

第六章 员工培训制度

公司为所有团队成员提供有针对性的培训与发展机会，包括新员工培训（ANEO-Alibaba New Employee Orientation）、工作技能培训(Functional)、职业培训(Skill)、管理能力培训（AMDP-Alibaba Management Development Program）以及领导素质培训(ALDP-Alibaba Leadership Development Program)。

1. 新员工培训(ANOE-Alibaba New Employee Orientation)：新员工上班三天内为培训适应期，了解公司概况，认识公司的远景、使命、价值观和组织机构等、学习公司各项管理制度，达到熟悉认同公司文化和工作环境的目的。

2.工作技能培训(Alibaba Functional)：针对不同业务部门工作内容，创立包括系列课程的不同培训体系，促使员工在工作技能方面得以持续提高。

3.职业培训(Skill):开设公共类提高课程，从职业能力方面使员工得以全方位提高。

4. 管理能力培训（AMDP-Alibaba Management Development Program）。

5.领导能力培训(ALDP-Alibaba Leadership Development Program)。

第七章 员工离职制度

1．辞职：辞职是指本人自愿辞去在公司的岗位工作，与阿里巴巴（中国）网络技术有限公司终止劳动关系。

1）辞职人员必须提前一个月向所在部门的主管提出书面申请；部门主管须在辞职人员提交书面申请之日起五个工作日内给予书面确认，包括移交时间和正式离职日（原则上不超过1个月，若确因工作需要经CBU head批准也可适当延长），并于书面确认后的一周内送交CORP HR备案；

2）CORP HR在收到离职申请后在社险部门规定时间内办理停缴手续，并准备离职证明。

3）辞职人员必须在正式离职日之前办理完毕所有的工作移交手续。若因离职人员个人原因未未办理完整离职手续即离职的，则公司有权要求其赔偿至少一个月的实际薪资作为违约金；

4）若辞职人员在正式离职日之前已完成所有工作移交手续，经部门认可，辞职人员可提前办理离职手续。

5) 凡参加过由公司出资的相应培训的员工，若在服务期内提出辞职，均需按公司培训制度及国家相应的劳动法规结算培训费用。

6）凡由公司支付培养费、违约金等相关费用而加盟的，在服务期内提出辞职需支付不低于公司先前支付费用的赔偿金。

2．辞退：公司有权按照公司规章制度及相应劳动法规与员工解除劳动关系。

1）满足下列情形之一时，公司可对员工作立即辞退处理：

（1）员工在试用期间，被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反中国法律或法规或公司的劳动纪律或规章制度的；    

2）满足下列情形之一时，公司有权单方面解除劳动合同，但须提前三十日以书面方式通知员工本人：

（1）不能依照劳动合同胜任本职工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（2）违反公司规章制度，纪律散漫，严重贻误工作的；

（3）员工因患病或非因工负伤，在法律规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事

     公司另行安排的工作的；

（4）公司与员工订立劳动合同时所依据的客观情况发生不可抗力因素，致使劳动合同无法继续履行，经双方协商而不能就变更劳动合同达成协议的。

3．自动离职：自动离职是一种组织处理措施。是指对违反纪律，擅自离开工作岗位的人员，从行政上做出的处理决定，使其与阿里巴巴（中国）网络技术有限公司终止法律关系。

1）擅自离开工作岗位者，按旷工处理；连续旷工超过三天或出现二次旷工现象，按自动离职处理。

2）经公司批准请假者，如逾期不归，又不办理续假或续假未准者，按旷工处理；连续旷工超过三天或出现二次旷工现象，按自动离职处理。

3）自动离职决定经公司批准后，由人力资源部将其决定公告于众，并书面通知本人或亲属。

4.凡提前解除劳动合同的，所有流程均以不违背国家相关劳动法规的规定为前提办理离职手续。

所有离职员工接到书面确认后均须在规定期限内完成交接工作，并按照公司规定办理离职手续后方可予以结算薪酬。

所有离职人员在离职后均须遵照执行在职期间所签定的保密协议，不得泄露公司机密，不得损害原单位的经济利益和技术权益，否则公司将有权利要求其赔偿相应的经济损失直至追究法律责任。

第八章 福利薪酬评审委员会制度

1．公司所有重大人力资源事件实行福利薪酬管理与开发委员会制度。（CMDC-Compensation Management & Development Committee），力求通过委员会制度保证公司所有涉及人力资源的举措实施的完整性和严密性，确保所有成员利益与公司兴衰紧密结合，每位员工在服务期间得到充分的职业发展机会和正确公正的评价。

2．评审委员会成员组成：

主席：总裁兼COO

成员：CFO, HR & Administration Director

第九章 福利待遇

1．股票期权（ Stock Option ）制度。

具体实施：公司拨出固定数额股票期权，按照《股票期权分配办法》分配给获得奖励的正式员工。员工可以在 4 年之内以相应时期的价格获得该股票，公司上市后，差额部分即公司奖励员工为公司发展所做贡献。

1）无论因为何种原因为公司服务不满一年而离开者，将无权兑现股票期权。

2）为公司服务期限满一年以上者，可以获得相应月数的股票；若服务满四年，将得到股票期权的全部。

3）股票期权数额参照《股票期权分配办法》施行。

4）其余规定参照股权协议执行。

2．公司为所有员工统一办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金以及工伤险和女工生育险等各类保险。

3．公司所有员工享有在劳动合同期内的相应假期，包括病假、事假、工伤假、婚假、产假、丧假、年休假、调休及其他。

4．所有员工均享受免费工作午餐；行政部在每天下午4点以前到各部门登记晚餐需求并负责订餐，并在每月月底将晚餐明细清单反馈给部门主管和CBU Head/Corp Division Head。

5．所有员工均享受交通津贴和通讯津贴，具体内容参见《关于若干共同支付(Co-pay)费用的处理规定》。

6. 各CBU Head/Corp Division Head将制定预算，并视需要使用活动经费，在工作及工作以外进行team building。

7. 每年公司将安排全体员工进行一次体检。杭州地区以外的员工由当地办事处参照公司体检时间同时自行组织。所有公司的正式员工必须参加公司组织的体检。（公司体检时间前三个月内入职的新员工如进行了入职体检的可不参加，具体以公司所制定的体检名单为准。）如遇工作关系或特殊原因无法参加的，须在一个月内到公司指定的医院完成规定项目的体检。

第十章 工资管理制度

按照有关劳动人事管理法规和政策，根据公司远景规划、现行管理模式、运营状况以及其他有关规章制度，特制定本制度：

第一条 工资管理的基本原则是：

1、各尽所能、按劳分配，维护员工的基本利益

2、坚持量入为出，工资支出不以牺牲公司未来发展为代价

3、员工平均实际收入增长必须基于公司盈利的基础

第二条 以员工工作职责、工作绩效、工作态度、工作技能、价值观以及公司盈利状况表现等指标综合考核员工报酬。

第三条 公司鼓励员工积极拓展职业发展道路，并提供专业发展和管理发展两种不同的职业方向，表现出色的核心员工可以享受等同甚至高于管理人员的待遇。

第四条 所有员工工资等相关收入情况（包括与个人收入相关的福利状况等），均属于公司保密信息，不允许通过任何渠道打听或泄漏。

第五条 正式员工工资制

1、适用范围：公司所有签订正式劳动合同的员工（销售部部分相关人员工资按照部门内薪资报酬制度执行，销售部其余人员按照正式员工工资制执行）

2、采用结构工资制：员工工资=基本工资＋浮动工资＋津贴（职务津贴，交通津贴，通讯津贴，住房津贴）[注：因任何原因引起的工资变动均体现在浮动工资部分]

3、岗位工资核定：根据岗位的技术含量、风险责任、市场行情以及公司需求状况等因素核定各部门及岗位工资范围

4、员工工资核定：结合岗位工资范围，根据员工技能水平、实际工作经验、相关工作经验、教育背景、综合素质以及发展潜力核定不同员工工资

5、员工工资变更：

1）公司内部岗位和职务变动：

a.新调动岗位与原岗位工资标准一致，原则上工资不做变动；

b.新调动岗位与原岗位工资标准不一致，由CBU Head/Corp Division Head、相关职能经理以及人力资源部相关管理人员决定薪资变动与否以及调整幅度，并反馈给调动员工；

c.管理职务发生变化，则晋升增薪，降级减薪，由CBU Head/Corp Division Head、直接上级以及人力资源部相关管理人员决定薪资变动与否以及调整幅度，并反馈给晋升或降职员工。

2）在工作中因表现杰出而晋升职务的，视实际情况可相应提高工资待遇；

3）在工作中成绩卓著，做出重大特殊贡献者，由公司总裁、CBU Head/Corp Division Head和人力资源部相关管理人员共同讨论达成一致意见，可破格提高工资待遇；

4）因内部调动、晋升或降职等情况需要对工资状况进行讨论的，统一在每月下旬进行；

5）工资变更从岗位变动之日起调整；

6）每年年初公司根据经营状况决定全体员工下年度工资标准

第六条 非正式员工工资制

1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工和实习员工

2、工资模式：简单工资制

3、人力资源部会同相关部门对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额

第七条 其他注意事项

1、各类假期依照公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类违规依照公司相关制度和部门通知，决定工资的扣除；

3、员工加班、值班费用，另行发放；

4、各类补贴、津贴依据公司相关管理办法，计入工资总额；

5、工资计量天数按照平均月工作日21天计算

第八条 附 则

1、每月计薪期为当月1日至31日，支薪日视银行结算情况，在次月5日左右打入员工工资卡中；

2、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税以及社会福利的个人应缴纳部分。

第九条 本制度经公司管理层讨论通过，解释权归福利薪酬管理与发展委员会。

第十条 本制度自2002年1月1日起试行生效。

第十一章 员工奖励制度

公司对于在工作业绩和价值体现均表现出色，或对于公司有特殊贡献的员工，根据下列四种不同情况进行评定和奖励：

1、阿里巴巴大奖（杰出表现奖）
评定条件：充分体现阿里巴巴价值观；为阿里巴巴事业发展做出了卓越杰出的贡献；
评定程序：由福利薪酬发展管理委员会（CMDC）讨论同意
提名对象：公司任何员工
名额：1名到3名
评定周期：每年1次
奖励形式：举行颁奖仪式，公司提供被嘉奖员工携带家属或亲友1名外出旅游，承担每人RMB5000元(US$600)以内的费用。

2、事业部团队奖（又称一千零一夜奖）
评定条件：充分体现阿里巴巴价值观；为事业部发展从战略高度做出了重大贡献或特殊贡献
评定程序：由事业部总监级以上管理人员提名，由事业部总经理及事业部人力资源总监讨论同意
提名对象：本业务管辖范围内或相关业务范围内的任何员工
名额：每年8名
评定周期：每季度1次，评选2例团队或项目奖
奖励形式：举行颁奖仪式，颁发证书和奖金RMB2000元(US$240)

3、事业部个人奖（又称芝麻开门奖）
评定条件：充分体现阿里巴巴价值观；对事业部做出明显超出职责范围以内的业绩
评定程序：由部门经理级管理人员提名，由事业部总经理及事业部人力资源总监讨论同意
提名对象：本部门或相关部门内的任何员工
名额：每年8名
评定周期：每季度1次，评选2例个人奖
奖励形式：举行颁奖仪式，颁发证书和每人奖金RMB500元(US$60)

4、教学相长奖
评定条件：充分体现阿里巴巴价值观，为公司的培训发展做出超出职责范围的贡献
评定程序：由事业部总监级以上管理人员提名
提名对象：公司的任何员工
名额：每年4名
评定周期：每季度1次，评选1例个人奖
奖励形式：举行颁奖仪式颁发证书和每人奖金500元（$60）
备注：获提名者获奖金300元。此奖项如在当季无合适人选可空缺。

5、提名人不能获得本人提名等级以下级别的奖励。

6、奖励评审委员会成员不具备提名权。

7、本制度适用于阿里巴巴全公司范围，奖励申报由提名人按照附表格式填写审批。

8、同一人在不同季度的获奖次数和级别不受限制，但提名权拥有者受第5条限制。

9、本制度从2001年4月11日开始执行，解释权归属人力资源部。

第十二章：重新雇佣制度

1、根据one over one plus HR 原则讨论，由用人部门和人力资源部一致确定该候选人符合空缺职位的要求。因为价值观原因被辞退的员工，不得被重新雇佣。

2、重新雇佣的员工，所有的相关政策包括劳动合同、薪酬福利等均遵照新员工政策执行。

第十三章 员工内部调动申请制度

1）在阿里巴巴工作满1年，在本岗位工作满半年；

2）在本岗位工作表现良好；

3）跨CBU申请调动的，应首先向Corporate的HR提出申请，并由Corporate的HR进行协调；

4）在CBU内部申请调动的，应首先向所在CBU的HR提出申请，并由所在CBU的HR进行协调；

5）所有相关部门必须都认可才能进行正式调动。

第十四章 阿里巴巴绩效管理制度

营造严谨高效的绩效文化是推动阿里巴巴前进的重要动力之一，同时建立有效可行的绩效评估体系是促进团队不断提升业绩，员工不断提升能力、工作满意度和成就感的重要方法。

我们实施绩效管理基于以下前提：

1、 无论如何必须言出必践；

2、 通过一个承诺的流程来共同定好目标以及所需要的资源；

3、 乐于接受考核并承担一定风险；

4、  有与之对应的奖励系统。

同时我们也清醒地认识到，建立公正客观的评价体系是人力资源管理的一项长期任务，并非一蹴而就。

一、              管理人员考核

1、  公司所有经理（含）以上级人员按照三方面进行考核：定策略(Make strategy)，建团队(Make team)，拿指标(Make number)。具体解释为：

定策略：下年度重点战略方向，包括新产品、服务策略、业界关系等业务相关重大举措；

建团队：

a.优秀员工保持率

b.培养管理梯队

c.培养接班人

d.团队建设（包括员工士气和员工价值观表现）

e.与其他相关部门的团队合作

f.（其他必需的考核项目等）

拿指标：公司全年业务目标，部门内的业务目标（包括但不限于销售额、利润率、故障率、投诉率、网站流量、成本控制等部门业务相关的可以量化的指标）

2、目标制定流程：

1）  每年10月，公司高层制定第二年度的战略目标；

2）  每年11月-12月，公司整体目标逐级分解至各级管理人员；

3）  随绩效目标制定的还包括基于公司目标得以实现前提的个人年度奖金、股权分配方案；

4）  最后以电子邮件或书面形式知会被考核人，被考核人通过回复电子邮件或签字进行确认。

3、考核方法：

1）定策略(Make strategy)，建团队(Make team)，拿指标(Make number)三方面总分为100分。

2）所有管理人员每年年中（考核期限：1月1日—6月30日）、年底（考核期限：7月1日—12月31日）两次进行述职和绩效评估，两次评估分数加权平均即为全年考核成绩。

3）年底考核结果确定以后，根据公司业绩和个人业绩进行相应处理，同时进入下年度考核周期。

二、              员工考核

1、公司所有员工考核依据两方面：业绩表现（performance），价值观表现（Value）

具体解释为：

业绩表现：根据岗位要求确定关键绩效指标并根据完成情况逐项打分

价值观：根据九大价值观细化标准，按照实际的价值观表现进行评分

2、  目标制定流程：

1）  每年12月至次年1月，部门经理制定业绩考核指标，并与员工沟通确认；

2）  经理以电子邮件或书面形式知会员工，员工通过回复电子邮件或签字进行确认。

3、考核方法：

1）  业绩表现和价值观表现在评价体系中各占50%；

2）  考核按季度进行，每季度第一周完成对上季绩效评估，部门经理必须与员工就业绩表现充分沟通，并就评估结果达成共识

3）  业绩评估结束后，员工绩效评估分数交HR备案；四次分数加权平均，即为全年考核成绩。

4）  全年考核成绩确定以后，在部门内部按照271（即top 20, core 70, bottom 10）原则进行排序以及相应处理，同时进入下年度考核周期。

三、              奖励制度

1、  奖励形式分为奖金、加薪、股票期权、培训机会，以及在适当的时候予以新的工作机会（备注：新的工作机会包括晋升和调动。绩效优秀是晋升的必要条件，当工作出现职务空缺的时候，只有绩效持续优秀者才具备晋升资格；如果暂时没有职务空缺，即采用其他奖励措施）等；

2、  奖励原则：

1） 奖励必须基于公司当年目标全面实现的基础上得以实施；

2）  奖励将坚定不移向优秀员工倾斜。

3、  全年公司目标得以实现之后，再行制定当年奖励实施细则。公司将按照目标实现情况分配固定比例的奖金基数，按比例分配到各部门进行分配发放；

4、  奖励实施细则由CBU总经理、其直接下属和HR绩效管理负责人员，共同制定实施。

四、              绩效考核原则

1、  业绩评估按照one over one plus HR的原则进行。CBU员工如对评估结果有异议，可以直接向CBU总经理或HR申诉，Corporate员工可以直接向公司总裁以及人事行政副总裁申诉。最终决定权在公司总裁、CBU总经理和人事行政副总裁；

2、  为保证评估结果的相对公平性，拥有评分权的管理人员限定为：各CBU总经理的直接下属；corporate各部门的最高管理人员。此权限向上开放；

3、  调动处理原则：

1）  员工如遇中途部门调动，在对当季度业绩进行评估时，由调入部门经理和调出部门经理共同对调动员工进行评估打分；同时调入部门经理应与调动员工下季度进行目标设定，以保持绩效评估的延续性和完整性；

2）  如果经理中途离任，离任之前按照流程做好员工绩效评估，并移交给后一任经理。

4、绩效评估结果既是奖励的依据，也是处分的依据；

5、在职工作未满岗位规定的考核周期即离开公司的员工，不列入考核评估范围。若部门内有具体执行制度的，在不与公司原则冲突的原则下，参照部门制度执行；部门无具体执行制度的，按照公司规定统一执行。

保密原则：任何人不得擅自打听与己无关的考评结果或者将考评结果告诉无关人员，考评结果只限于被评估人、评估人以及向上直线管理人员、HR相关人员得知。管理人员经总经理授权后方可得知其他部门员工评估结果。以上保密原则如有违反，将严格追究相关人员的责任。

第十四章 阿里巴巴绩效管理制度  

附：价值观准则

价值观准则是基于阿里巴巴九大价值观而细化的行为准则，是阿里巴巴公司的基本准则，所有制度和行为必须遵从价值观准则。该准则指导所有阿里人的行为，让我们了解什么是阿里职业精神；同时该准则也将用于绩效管理，是绩效管理体系的重要组成部分。

我们在“简易”这一价值观里，倡导“做事以结果为导向”；但对于价值观，过程却远比结果更重要，因为这意味着随时随地身体力行，铸就阿里独孤九剑。

实施方法：

一、每次进行评估时，针对价值观表现进行打分；

（一）   评分规则：

1）  如果不能达到1分的标准，允许以0分表示；

2）  只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表现从低到高逐项判断，比如：只有在充分满足1分的条件下，才去判断2分的要求是否满足；如果2分的要求不能满足，则得分为1；如果充分满足2分的条件，则以此类推，继续向上判断，按照该原则得出最终分值。

3）  小数点后可以出现0.5分

4）  如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。

二、价值观分数与绩效分数各占绩效总成绩的50%，加权平均之后即成为该员工的全年绩

效分数。

三、经理必须就价值观评分结果逐项与员工沟通。

附：价值观行为准则评分标准

Teamwork:

1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作

2分：主动给予同事必要的帮助；碰到困难时，善于利用团队的力量解决问题

3分：决策前积极发表个人意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须

从行动上完全予以支持

4分：能够客观认识同事的优缺点，并在工作中充分体现“对事不对人”的原则

5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队表现和氛围

Teach & Learn:

1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能

2分：能够虚心请教，不断充实业务知识，提高业务技能

3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工作经验

4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好评

5分：代表公司担任业界授课讲师，并获得学员一致好评

Quality:

1分：没有因工作失职而造成的重复错误

2分：始终保持认真负责的工作态度

3分：帮助客户解决疑难问题并获得客户的积极认可

4分：用较小的投入获得较大的工作成果

5分：不断突破过去的最好表现

Simplicity:

1分：诚实正直

2分：遵循必要的工作流程

3分：表达与工作有关的观点时，直言有讳

4分：做事情充分体现以结果为导向

5分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简

Passion:

1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化

2分：热爱阿里巴巴，不计较个人得失

3分：面对日常工作持之以恒，并不断尝试提升业绩

4分：碰到困难和挫折的时候不退缩

5分：在困难和挫折中，不断寻求突破，并获得成功

Open:

1分：能进行必要的工作交流

2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议

3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听取

4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见

5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正面的观点

Innovation:

1分：适应工作环境的变化，并付诸行动

2分：不断改善个人工作方式方法，使个人绩效得以持续提升

3分：乐于接受变化，并以及积极正面的态度参与其中

4分：能提出与本职工作密切相关的建议，从而提升团队绩效

5分：创造变化，并带来公司业绩突破性地提高

Focus:

1分：上班时间只做与工作有关的事情

2分：能按时按质完成本职工作

3分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级

4分：面对变化，能够坚持公司目标

5分：懂得必要的取舍，并获得成功

Services & Respect:

1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题

3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

4分：站在客户的立场思考问题，积极主动为客户提供有效解决渠道和方案

5分：具有超前服务意识，防患于未然

十五章  培训期及试用期制度

一、新员工培训期：

作为新员工熟悉和了解公司情况的重要途径，所有加入阿里巴巴的新员工都必需参加百年系列培训，全方位了解阿里发展历程、企业文化、行为规范、产品介绍等内容之后方可上岗。

百年系列培训是针对阿里巴巴新员工专门设计的始业培训课程，包括百年阿里、百年大计和百年诚信。

●         百年大计为期一个月，参加对象为新加入的直销客户经理；

●         百年诚信为期一个月，参加对象为新加入的在线营销主任；

●         百年阿里为期两周，参加对象包括除直销客户经理和在线营销主任以外的其他新员工。

二、试用期：

1.        试用期为3个月，根据相关法规，最长将不超过6个月。培训期是否计入试用期，由各部门自行决定；如另安排专业培训，也由各部门自行决定是否计入试用期。员工试用期期限需由部门经理在决定录用该员工之前通知人力资源部，以便准备包括聘用书、试用期协议在内的相关文件。如未做特别通知，则按照如下规则默认：

1)       直销客户经理：1个月百年大计 + 3个月试用期

2)       在线营销主任：1个月百年诚信+ 3个月试用期

3)       应届毕业生：两周百年阿里 + 轮岗培训期 + 4个月试用期

4)       其他新员工：3个月试用期（包含两周百年阿里）

2.          试用期包含在劳动合同期限内，试用期满员工所在部门和人力资源部需对员工的工作表现进行评估，进入转正流程，以决定该员工是否能够转为正式员工。

3.          如有延长试用期或提前转正的情况，必须遵循one over one plus HR的原则讨论决定。

4.          在试用期内，员工或公司欲提前解除合同，必须完整地履行工作、财物的交接手续及完成薪资结算。

三、转正：

1.        各CBU以及Corporate人力资源部在每月的15日，将当月试用期到期或即将到期的员工名单发给相关部门；

2.       各部门在20日前将意见及转正申请表一并反馈给人力资源部；

3.       转正名单将于每月的最后一周内公布到内网上；

4.       每月的第一周安排上月转正员工交流，参与人员包括转正员工、转正员工的部门经理和人力资源部相关人员。

四、合同期：

公司与员工签订和续签劳动合同期限统一为三年。如有例外，须按照one over one plus HR的原则进行确定。

四、本规定从2003年4月1日生效，解释权归人力资源部。

第三篇 工作管理规范

第十六章 日常管理规范

1．所有员工在公司内部必须佩戴工牌或胸牌(包括双休日及节假日)。实习学生和未及做工牌的新员工佩戴临时胸牌, 对于忘带工牌的员工前台提供临时工牌,但必须在每天下班前到前台登记归还；

2．行政部保安将于每日上午9：30和下午13：30进行检查，未挂工牌或胸牌员工名单登记后在每月末上报HR,并在当月工资中扣除, 处罚金额为每次10元；

3．工牌（包括临时工牌）和门卡必须妥善保管，一旦遗失，须尽快通知行政部和人力资源部，补办费用由员工个人承担； 胸牌,工牌补办费用为10元/张， 门卡补办费用40元/张；

4．不得携带违禁品、危险品进入工作区域。危险品包括：易燃、易爆物品；毒品；武器；有毒化学品等一切对人及办公环境造成危害的物品。违禁品包括：黄色、反动物品等一切违反法律规定或各类宠物及其他对公司正常工作秩序造成破坏的物品；

5．不得携带未经办理出门登记手续的公物离开公司；

6．员工上班时间需要会客时，在公司指定区域会谈。未经特别同意，非公司员工一律不准进入工作区。如外来人员因业务需要在公司工作，在办理完《外来人员临时工作证》手续后，在指定区域工作；

7．上午 10：00-10：10和下午4：00-4：10为休息时间；

8．无论工作餐或商务餐，午餐期间员工皆不得饮酒；

9．员工须在指定区域吸烟，离开吸烟区时确保掐灭烟蒂；杭州吸烟区为：东头吸烟室、洗手间、电梯间及单间单人办公室（注：需征得办公室使用人的同意）；外地办事处参照写字楼物业规定执行；如因吸烟不慎发生火险，需就造成的实际损失追究相关责任人的责任；

10．为了不影响他人工作，上班时间听音乐需戴耳机；

11．禁止员工在公司内玩任何形式的电脑游戏，浏览黄色或反动站点；因工作需要，可以使用Yahoo Messenger等网络寻呼系统，但不得在上班时间以网络寻呼工具用做工作以外的用途；

12．公司为员工提供的电脑及其他设备为辅助工作之用，不能用于私人用途；

13.机密文件、重要文档必须按照机密等级妥善保管，打印或复印后不要将资料随意乱放，机密等级由文件制作人根据文件性质并参考部门经理的建议自行确定，定义如下：
A：限于VP以上级；
B：限于Director以上级；
C：限于Manager以上级；
D：限于Supervisor以上级；
E：所有员工。

14．所有员工在接听外线电话时，必须问候"你好，阿里巴巴"，声音热情友好；

15．未经允许，员工不得因私使用公司长途电话；业务电话和私人市内电话务必言简意赅；

16．对于违反公司规定的情况，各CBU Head/Corp Division Head拥有50-1000元的处罚权利，或按员工处分制度有关条款执行；处罚款项汇总成立部门基金，用于部门活动和奖励部门内优秀员工。对处罚如有异议，可以向上一级主管申诉。处理决定的最终权力在福利薪酬委员会。

附件：员工处分制度

公司员工须遵守国家的法律法规及公司的各项规章制度。对员工违法/违规行为，将视性质进行相应处分。

一、 过失认定：违法/违规行为包括但不仅限于下列所举：

一类过失：
1. 违反国家法纪法规；
2. 违反保密协议，擅自泄漏公司机密；
3. 对公司应得知的个人重要信息有意欺瞒；
4. 严重失职给公司造成重大损失（由CEO,COO,CFO,CTO组成委员会对严重失职过失进行裁定）；
5. 留用查看期满仍不能达到规定要求。
6. 本人或教唆他人罢工、怠工。
7. 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司遭受名誉或经济损失。
8. 恶意破坏公司财产、设备、器材等。
9. 有生活作风问题并在公司内部造成恶劣影响。
10. 利用公司赋予的工作职权进行关联交易，或收受商业贿赂以获取个人利益。
处分措施：解除劳动合同。

二类过失：
1. 不服从公司正常工作安排；
2. 工作态度消极，不能按时完成工作任务；
3. 捏造事实，造谣中伤，破坏公司形象，辱骂或诽谤公司或他人；
4. 吵架、斗殴、酗酒；
5. 在公司看黄色、反动的书刊杂志或浏览黄色、反动的站点；
6. 失职给公司造成重大损失。
处分措施：留用查看（视情节严重给予最长不超过2个月的查看期）。

三类过失：
1. 在公司内部利用公司电脑玩游戏，看影碟；
2. 不顾公司规定在禁烟区吸烟；
3. 未经许可带公司以外的人进入工作区（视情节严重直至留用查看）；
4. 工作日午餐期间饮酒；
5. 擅自携带未经登记的公物离开公司；
6. 失职给公司造成损失。
处分措施：书面警告（两次书面警告记作留用查看） 。

四类过失：
1. 擅自携带违禁品、危险品及其他对公司正常工作秩序造成破坏的物品进入工作区域（视情节严重直至书面警告）；
2. 上班时间从事与工作无关的事情（视情节严重直至书面警告）；
3. 利用公司财物作私人用途（视情节严重直至书面警告并赔偿相应损失）；
4. 上下班无故多次迟到、早退每月3次（含）以上；
5. 上下班无故多次不刷考勤门卡3次（含）以上。
处分措施：口头警告。

其他处分措施：

迟到、早退：每次每人20元

未挂工牌：每次每人10元；

禁烟区吸烟：每次每人50元。

违反保密协议：违反有关保密条款或从事与保密协议禁止事项有关的其他行为，应向公司支付相当于违约人离职前六个月于本公司取得的总收入（包括但不限于工资、提成和其它因与本公司雇佣关系所取得的收入）之和的违约金。

二、处理流程：

直接主管就过失认定与员工谈话，记录《员工纪录表》，并由人力资源部和CBU Head/Corp Division Head共同决定处理结果；员工若不能接受处理决定，可以保留在3日之内向上一级主管申诉的权利。

三、检查方式：

1. 行政部保安每天10点（包括周六周日）在公司内检查，记录未挂工牌者名单；10点以后将进行随机抽查。违规名单每月抄送员工所在部门和人力资源部；

2. 行政部保安不定时在全公司范围内检查禁烟区吸烟和玩游戏、看影碟的情况并作记录，抄送员工所在部门和人力资源部；

3. 客户来访必须在指定区域（休闲吧和会客室）会客；客户参观区域为贯通公司的走廊（界定：最东头工程产品入口处，最西头至休闲吧前面空地处），讲解时尽可能轻声以不影响其他人工作为准。上班时间原则上谢绝亲友来访及参观，如有特殊情况需征得部门经理同意，会客时间不超过10分钟；

4. 人力资源部将检查考勤纪录，迟到或未刷卡人员名单每月抄送部门主管。

四、处分结果将作为员工年度业绩考核的依据之一。

第十七章 考勤制度

1. 公司规定工作时间为：
ICBU客户服务部下属贸易服务部、ICBU日文网站运营发展部、和CCBU诚信通服务部AM 8:30—PM 17:30；
其他部门AM 9:00—PM 18:00，其中 AM12:00—PM13:00为午餐休息时间；
每次迟到超过1小时视作旷工半天，迟到3小时视作旷工1天。

2. 员工上、下班或中途出入公司，自行通过电子门禁系统并记录考勤；上、下班未刷门卡者，均视为迟到或早退。

3. 员工在工作时间因公或因私外出均需口头说明办理事项及估计所需时间并经部门主管批准。若外出办事在下班前不能回公司的须事前向部门主管或上一级直接主管说明情况。

4. 对于事先不办理任何请假手续的或遇紧急情况事先未电告部门主管的，视为旷工。

5. 不服从工作分配或调动，逾期不报到者，均按旷工对待。

6. 无论事假或病假，假期已满不能上班者，应提前办理续假手续；未办理续假或续假未批准而逾期不上班者，均视为旷工。

7. 在一个计薪月内旷工半天的，扣除本人当月工资总额的10%；
   在一个计薪月内旷工累计1天的，扣除本人当月20%工资总额；
   在一个计薪月内旷工累计2天的，扣除本人当月50%工资总额；
   以上均处以书面警告处分，并计入员工个人档案。
   在一个计薪月内旷工累计3天的，扣除本人当月工资总额，同时予以辞退。

8. 对于下列情况之一，公司有权予以辞退或除名：
1) 连续旷工3天的；
2) 出现二次旷工现象。

9. 考勤结果将作为员工转正和晋升的参考依据之一。

第十八章 请假制度和假期管理

请假制度和假期管理

（试行版）

    根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律之规定，公司所有员工在劳动合同期内享有相应的假期。具体包括：病假、事假、工伤假、婚假、产假、丧假、年休假、调休及其他。为了规范假期管理，公司在参阅有关规定和条例的基础上制定相应的执行制度，包括请假制度和假期管理二部分，相关内容如下：

1. 请假制度
    凡需要申请公司规定假期的员工，原则上须提前一周填写请假单（见常用文档）。提交部门审核及人力资源部核准，经签名同意后方可享受规定的假期。不同级别员工均由上一级直接主管负责审批假期（请假最小单位为0.5天）。对于因特殊情况，确实无法提前办理请假手续的，须事先电告部门主管或CBU Head/Corp Division Head。口头请假经许可后回公司上班的当天须补办请假手续。事前不办理任何请假手续而擅自未上班的，一律视作旷工处理。

2003年公司分CCBU,ICBU,Corp三个事业部。
CCBU请假流程现依据:
1、CCBU员工请假天数在4天(不含)以内的,需直接上级、部门主管审批通过方可休假。
2、4天(含)以上需直接上级、部门主管和总经理张英审批通过方可休假。
3、30天以上需直接上级、部门主管、总经理张英和COO审批通过方可休假。

ICBU请假流程现依据:
A.相应部门员工在部门主主管最高审核天数内的走：
部门主管--->HR备案
B.超出部门主管最高审批权限的走：
部门主管--->ICBU总经理--->HR备案
C.超出部门主管最高审批权限且超出30天(含)的走:
部门主管--->ICBU总经理--->COO--->HR备案

Corp请假流程现依据:
A.相应部门员工在部门主主管最高审核天数内的走：
部门主管--->HR备案
B.超出部门主管最高审批权限的走：
部门主管--->division head--->HR备案
C.超出部门主管最高审批权限且超出30天(含)的走:
部门主管--->division head--->COO--->HR备案



    请假单的填写请:CCBU同事使用CCBU请假单,ICBU同事请使用ICBU请假单,Corp同事请使用Corp请假单.
    关于各部门主管、经理的假期审批权限具体请参照内网的请假系统。

2. 假期管理

病假

1) 病假的申请必须是在劳动合同规定的期限内，

2) 在一个计薪月内，病假累计不满4个工作日的，按1%*工资总额*请假工作日扣除本人当月工资。

3) 在一个计薪月内，病假累计超过4工作日（含4工作日），按2%*工资总额*请假工作日扣除本人当月工资。

4) 连续病假30~60天之间的，按3%*工资总额*请假工作日扣除本人工资。

5) 连续病假超过二个月的，从第三个月起，在劳动合同规定期限内，视其为公司工作年限发放工资，即：
A. 工作年限在2年内的，按本人80%基本工资发给每月工资；
B. 工作年限在2-4年之间的，按本人90%基本工资发给每月工资；
C. 工作年限超过4年的，按本人100%基本工资发给每月工资。

6) 连续病假超过6个月的，在劳动合同规定期限内病愈后，本人如申请原工作岗位，需经过1个月的试工期。试工期间发给本人生病前工资总额的70%。能胜任原工作岗位的，试工期满后再恢复原工资待遇。



事假

1) 凡员工个人因私事申请假期，视为事假（申请事假最小单位为0.5天）。

2) 在1个计薪月内，事假累计不满2天（含2天），按2%*工资总额*请假天数扣除事假工资。

3) 在1个计薪月内，事假累计超过2天，按工资总额/月工作日*请假天数扣除事假工资。

4) 凡超过30天（含30天）以上的事假，须事先经COO特别批准。

工伤假

1) 工伤假是指员工在劳动合同期限内，因工作原因造成了人身伤害并经有关部门认定后所享受的假期。工伤假不满60天（含60天）的，按正常工资全额发放；超过60天的，在法定医疗期内，均享受其本人的基本工资。

2) 工伤假包括公休日和法定假日。

3) 工伤假相关规定遵照国家法规政策执行。

婚假

1) 本公司员工凡在劳动合同期内登记结婚的，符合国家晚婚规定（即：男25周岁、女23周岁以上）初婚的，给予15天婚假（含公休日和法定休息日）；单方初婚的，给予婚假3天。

2) 结婚对方工作单位在外地的，如需赴对方工作地结婚的，在享受规定婚假的基础上，乘坐火车或汽车当天无法往返的，可增加往返路途的时间天数。

3) 结婚对方属于出国留学人员（含公费、自费留学生），原则上应由对方回国成婚，不享受路途假。

4) 婚假须连续使用，不分次享受。

5) 婚假为带薪假期，自结婚登记后1年内使用有效，申请婚假时，需提供结婚证明（原件）。

产假

1) 女员工在妊娠期间，如需按围产期保健要求进行产前检查，公司给予5个工作日的产前检查假期，请假时间按正常考勤处理。

2) 产假需凭医院分娩证明书（原件）办理正规的产假手续。平产者给予假期90天，难产或双生以上者增加产假15天。该假期产前产后连续计算。产假工资按本人工资总额的100%发给。

3) 已婚女员工初次妊娠三个月自然（人工）流产的，给予产假25天（包括双休日和节假日）；三个月以上七个月以下自然流产或人工引产的，给予产假50天；七个月以上早产的，按正常产假处理。

4) 哺乳假和哺乳期只能二选一，不能同时享受。

5) 已婚男性员工凭胎儿出生证明书，女方平产的，可享受5个工作日护理假；女方难产的可享受7个工作日的护理假。护理假为有薪假期。

6) 产假、护理假、哺乳假均需连续使用。

7） 三个月产假，可享受全额工资；如享受全脱产哺乳假到小孩半周岁为止的，工资为基本工资的80%；
如享受全脱产哺乳假到小孩一周岁为止的，后六个月，工资按事假计算。
3个月产假结束后即回公司上班的，可享受每天1小时哺乳期，至小孩一周岁为止，享受全额工资。

丧假

员工的直系亲属（指父母、岳父母、公婆、夫妻、子女）亡故时，经division head批准，可给予5天丧假；如需赴外地处理丧事的，路费自理。乘坐火车或汽车当天无法往返的，可增加往返火车时间天数。丧假为带薪假期。

年休假

1) 凡在公司连续工作满一年以上的正式员工，均可享受带薪年休假。

2) 年休假在一年内有效，不可累计至下一年使用。

3) 年休假不包括法定假及公休日在内。

4) 年休假可以分次使用，次数不限。

5) 按照员工为公司服务的年限，休假时间如下：
A. 工龄满一年不满二年的员工，可享受七天的年休假；
B. 为公司服务每每增加一年，年休假可增加2个工作日，最高不超过30个工作日。

6) 若年休假期间需赴外地探望直系亲属（特指父母、夫妻）的，乘坐火车或汽车当天不能往返的，可增加往返路途火车时间天数。

7) 若确因工作原因（该工作原因的认可权在部门总监）无法使用本年度的年休假的员工，公司按该员工日工资总额的1.5倍计算年休假补贴。

8) 应届毕业生实习期间不计本公司工龄。

调休

确因工作需要加班的，由加班员工所在部门主管事前填写加班申请单，经过CBU Head/Corp Division Head审批后交HR备案。正常情况下，员工加班应不超过4天/月。加班申请单为日后调休凭证，需要使用调休时，凭单办理正常手续。调休为带薪假期，在发生加班后半年内使用有效。经理（含）以上级管理人员不计加班。

其他

1) 因业务需要在工作时间参加各种业务培训和进修的员工，凭相应的证明或通知可办理正常请假手续，经审核批准后，按正常上班考勤。

2) 因公出国前的体检，凭相应的证明或通知可办理请假手续，经部门主管审核批准后，可享受：出国体检0.5天的带薪假期。

3) 新员工报到后，需要到原单位办理劳动关系转移等事宜的，可申请最多1个工作日的假期处理，经CBU Head/Corp Division Head审核批准后，按正常上班考勤处理。

4）凡在劳动合同期内登记结婚的员工可享有0.5天的带薪假期，用以办理婚姻登记手续。

注：1、 本制度的最终解释权在人力资源部
2、 关于本制度中提及的请假天数，如果未特别注明，则：
  (1) 工伤假、婚假、产假、哺乳假及病假均包括公休日及法定节假日；
  (2) 丧假、年休假、事假不包括公休日及法定节假日。
3、 关于本制度中提及的路途假：期限为最多3天；
4、 关于申请假期的销假手续：凡是申请一天以上的假期（不包括一天），假期结束后，需到人力资源部办理销假手续。
5、 如需申请事假或病假，在有年假的基础上须优先申请年假。
6、 经理（含）以上级管理人员不计加班。

第四篇 财务管理

第十九章 财务管理

一、费用支出基本制度

费用支出必须由上一级具有费用审批权限的部门主管批准,经财务部门审核后予以支付。

费用支出凭证为正式发票、合同副本、获准收费机构开具的行政事业费用和公共事业费用收据以及其他按财政、税务规定可以确认为合法的凭据（此项确认权属于公司财务部）。

支出申请人在本地电脑调用公司内网首页常用功能《费用报销电子表格》，并如实、全部填写，填写完毕打印并亲笔签署经办人姓名与费用单据一并粘贴后提交具有费用审批权限的主管批准（详见"审批权限表"）并送交财务部，财务部一概不负责填报。

日常费用必须在出差结束或费用发生后两周内报销，逾期一个月未报者，费用不予报销，后果自负。

二、主要日常费用的支出原则

1.业务招待费

1）业务招待费是指招待客户的用餐费用。招待客户必须事先通知上级主管，午餐期间招待客户，公司员工不准喝酒。招待费用不论金额大小，必须在报销单上注明：

（A）招待人员的单位

（B）招待人数及至少 1 位人名

（C）事由

2）公司内部（包括香港、美国等各地同事）员工之间的请客吃饭等费用不属于业务招待费，原则上不予报销，如有例外须 COO 批准。

3）公司原则上不鼓励员工送礼 ( 公司宣传品除外 ) 。如确实需要的必须注明接受礼品人员的：

（A）单位

（B）人数及至少 1 位人名

（C）事由

4）严禁假借职权贪污舞弊，接受招待，或以公司名义在外行使未经公司许可的事情；造成严重后果者，一经发现，将立即予以辞退，并保留诉诸法律的权力。

2.交通费

公司原则上不限定交通工具。但员工应以节约为原则，衡量时间、经济、人数、行李等因素，选择最适合的交通工具（如上海、北京员工目的地在地铁沿线的以地铁为首选）。如在市内乘坐出租车必须注明以下事项，否则一律不予报销：

1）始点和终点

2）事由

3）由出租车司机填写的日期

3.出差费用支出

1) 本规定所指出差，是指因公离开原工作所在城市，至外地不超过1个月的短期商务旅行。如果外出工作超过1个月，则作为个案处理(Case by case)；员工到外地(包括国内与国外)受训一律不属于出差。

2) 出差日期计算时"去头不去尾"，即，如果4月1日出差，4月5日回来，则出差日期为4天；如果当日出差当日回来，则按1 天计算。

3) 为了规范出差事务管理，便于工作联系和协调，出差前必须：

（A）出差前必须填写《出差申请单》，否则没有出差申请单或者事后再补一律不予报销；申请单可向行政部门索取。 一式三份 , 一份交财务 , 一份交行政部 , 另一份自行保管。

（B）员工出差申请单必须经具有费用审批权限的上级主管（详见《审批权限表》）批准认可。

4) 出差借款如有余款的，必须即时交回，财务部门核销出差借款记录；出差借款应逐次结清，即下一次出差前必须把前一次借款结清。

4. 对国内出差旅行的费用开支规定如下：

1）机票、火车票、汽车票或者轮船票按实报销；乘坐商务舱及以上等级必须得到有费用审批权限的部门主管批准（详见《审批权限表》）或自己负担超出费用。

2）本地因出差发生的市内交通费须注明：

（A）始点和终点

（B）事由

（C）日期

3）外地发生的市内交通费，即由机场或车站往来酒店或者公司办事机构的交通费实报实销（其余在出差地发生的市内交通费按照每人每天不超过 100 元计），报销时须注明：

（A）始点和终点

（B）事由

（C）日期

4）员工出差的酒店预订原则上通过公司的行政部门预订，如果出差地没有和公司合作的酒店则可由本人自己订，住宿标准为两人一间，每间每天不超过 350 元，包括酒店内的一切开销（如：电话、洗衣、送餐服务等）。

5）员工出差时本人用餐费用，公司规定统一按 60 元 / 天的标准发放此项费用补助，员工实际发生的工作餐费不再作报销处理；但外地员工出差来杭和到外地受训一律不享受此津贴。

5.对境外出差旅行的费用开支规定如下：

1）境外出差的旅行、住宿、交通及商务招待餐费、工作餐费，按实际发生金额报销；

2）境外出差补助：鉴于境外出差有部分费用无法取得合法的费用报销单据，对于境外出差给予每人每天 400 元人民币的境外出差补助。

6.其他

1）除为公司总裁配备公务移动电话以外，公司所有员工的通讯工具均自行购置，属个人所有。对公司员工因公使用移动电话发生的费用制度参照《Co-Pay 政策》。

2）除以上费用开支标准以外的其它费用开支,必须以节俭,实效为原则,并在部门预算范围内使用。

三、固定资产购置和领用

1．固定资产购置

1）需要购买固定资产的部门根据实际需要提出设备购买要求，填写《固定资产购置申请单》（详见内网首页常用功能“费用报销系统”），经有关部门主管审批签字后，（详见《审批权限表》），然后交相关部门安排购置。

2）固定资产购置归口部门

（1）电脑以及网络设备：技术支持部；

（2）办公设备：行政管理部；

3）采购部门应货比三家，选择最佳报价。

2．固定资产验收登记

购置固定资产运输到公司后，由资产使用部门负责验收并在《固定资产购置申请单》上签字确认，并由采购部门向财务部门提交资产购置单据，办理资产登记手续。

3．固定资产领用

固定资产验收后，采购部门应做好领用登记工作，资产领用人必须对资产的安全、完整负责。

由个人领用保管的公司财产出现损毁遗失，必须依照下列情形处理：

1. 物品自然损耗而引致的损毁，经由权威检修部门签定后，不做赔偿处理；

2. 由于个人使用或保管不当而引致的损毁，需全额赔偿；赔偿金额视物品折旧情况由财务部最终确定。

3. 在公司外由于发生刑事案件而导致的损毁或遗失，应出具公安部门相关证明，并折价赔偿。赔偿金额视物品折旧情况由上级主管及财务部最终确定，个人赔偿比例不能小于75%。

对违反财务制度规定者，公司有权依据违纪性质做出相应处罚。

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