有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告

二〇一〇年十一月三十日

调查报告简介

本报告为 2010 年 **** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。

报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料， 以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相 似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。

通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映 了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及 **** 系统 岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息 .

调查方法简介

1、 数据来源信息

数据来源行业与企业

此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行 业），构成了本调查报告的数据基础。

参与调查的企业结构与分布——

表 1-1

薪资组成

表 1-2

※ 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）

表 1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对 **** 系统内部已设或即设岗位与行 业内薪酬进行对比。

2、 **** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介

**** 公司成立于 2010 年 1 月，除了本部 75%的员工在 2010 年度新招，实 行“年薪制”以外，其余 25%的老员工及下属单位所有员工均沿用 **** 集团 “基本工资 +岗位津贴 +系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在 较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时， 由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。

2010年 3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实 施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应 资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况， 2010年 3月份的薪酬调整 幅度普遍控制在涨幅 5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员 的因素）整体涨幅控制在 15%以内。

**** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次——

第一层为管理人员工资： 总工资由“月工资”与“年终奖”组成， 月工 资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位 平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月 度实际发放工资标准及岗位职级相关。

第二层为作业人员工资： 总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖 金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行 区间划分。

表 2-1

现存问题

该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

1、薪酬的激励效果难以体现； 其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，

物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司； 其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬 待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员 工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；

2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、 可操作性的区分标准， 导致各单 位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店 / 二手车市场，物业招商类公司为，建材版块为，汽贸公司为，太美生态与资产 本部为），直接导致了同地区内，资产系统与 系统之间的个人薪酬差距。

以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：

表 2-2

在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定

不同，而导致每月工资差距占到个人工资的 20%；对资产系统现有的团队稳定 存在一定的隐患。 同时，随着项目开发销售完毕， 原属于开发单位的服务团队、 营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟 悉项目情况的人员流失； 而若不降低系数， 则将对原资产系统薪酬体系的冲击。

3、员工系数的确定缺乏客观依据； 2010 年 3 月进行薪酬套改过程中，都 是在原系数工资薪酬标准上， 根据给予上浮 %-22%的比例进行确定的； 主观因素

较大；

4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势， 给补员招聘带来了 一定的难度；

5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬 制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前， 各项目单位在“夜班津贴” 、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执 行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的 积极作用。

各具体岗位月工资标准表

**** 公司总部职能部门工作人员工资标准

表 2-3

均工资

系统项目单位人员工资情况（表 2-4 ）

表 2-4

岗位

编号

岗位名称

月工资标准

平均数 高位数

单位：元 / 年 中位数 低位数

其他

单位总经理或主管工作的负责

P14

P15

P16

P17

P18

P19

P20

P21

P22

P23

P24

P25

P26

P27

P28

P29

项目单位会计

项目单位出纳 / 文员

招商经理或主管人员

招商员

营销经理或主管人员

营销员 / 置业顾问

行政人事人员

客服服务中心主任 /

客服主管

客服员

副主任

保安班长

保安主管 / 队长

维修员

维修主管

岗 车 控 监 含 员 安 保

门岗）

31 32

PP

保洁班长

保洁员

绿化员

后勤人员 / 炊事员

5600 7488

3000 4992

2000 2704

4704

2156

3000

1800

4704

3000

2000 2500+提成

2400 3744

2800 3744

2200 2548

8

4

5

2

000 000

22

5616 3840

3060 1924

2024 1332

3060 2028

1870 1404

3060 2028

1800+提成 1200+提成

2392 1404

2808 2210

1404

870 028

12

16 04 70

748

111

8

02

2

1800 2156 1716 1530

2000 3240 2210 1716

1300 1800 1400 1000

850 1400 1000 750

900

900 1200

750

单双休， 平均每月 休 7 天， 现金福利 月均 100 元，年底

6-2 个月 工资作为 年终奖；

月休 4 天； 现金福利 平均 50 元 / 月；年底 双薪作为 年终奖；

3、外调数据信息

长株潭地区各岗位工资调查情况

本地区物业版块薪资情况（表 3-1 ） 本地区专业版块薪资情况（表 3-2 ） 地县市各岗位工资调查情况（表 3-3 ）

4、数据分析 体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础 2010 年度秩维安保人员工资线（本） ：图 4-1

从表中可以看出，

1、**** 系统内本地区安保员工资为 1200 元/ 月，处于本地区安保人员黄线 的中低水平，在 2011 年度可以适当调整工资，至行业中上水平；

2、**** 系统内安保班长工资为 1400-1800 元 / 月，处于本地区的中等水平， 在 2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；

2010 年度保洁员工资线（本） ：图 4-2

从表中可以看出，

1、**** 系统内本地区保洁员工资为 850元/ 月，处于本地区保洁人员黄线的 中高水平，在 2011 年度可以做小幅调整；

2、**** 系统内保洁班长工资为 1200元/月，处于本地区的中等水平， 在2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；

5、2011 年度薪酬调整建议

“四化”

1、明确化。 制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台 系数设定标准；

2、合理化 。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从 项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；

3、多样化。 针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；

4、体系化。 补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；

具体措施

1、明确化

一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系： 在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同 的薪资标准；

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以 从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人 员、营销人员的提成标准；

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需 或必备的条件；

2、合理化。

目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调 整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要 提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过 程中来，显得相当迫切。

建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。 每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况， 及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综 合各方数据与情况进行审批。

3、多样化。

考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或 有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余 地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心， 并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

4、体系化。 尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池” ； 以积极激励、 相对稳定的为目的， 吸纳项目单位合理、 有效的补充性做法。

（拟）调整标准

根据表 5-1 《 ** 地区房产 -物业-咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位 情况，依据 **** 薪酬调整整体方案， 2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬 进行以下调整——

1、管理层人员：

**地区：建议调整至 75-90 分位之间；并在 2010年度行业岗位平均工资上 浮 10-15%的基础上进行对比参照。

其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的 90 百分位；

2、作业层人员： 为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪

资 90 分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/2a20c8717d192279168884868762caaedd33bab5.html