跟随潮流

跟随潮流，是一个褒义词；跟风，则是标准的贬义词。如果用来形容企业战略的话，跟随战略， 有些时候也不失为一个明智的选择。尽管很多企业、很多专家不屑于这种战略，但它确实造就一批后起之秀，SN公司便是其中一家。短短一年的时间，SN公司从无到有，借助太阳能产业的东风，迅速崛起……

    随着公司规模的扩大，人员招聘的任务量也逐渐加重。虽然人力资源部门的人手也增加了，而且苏米杭也不时地提供一些帮助，但周小易还是经常感到力不从心。为此，周小易又一次来到人力资源部经理兼办公室主任黄先准的办公室。

    “黄主任，不能再这样下去了，我都快支持不住了。”见面后，周小易直接向黄主任抱怨道。

    “呵呵！我都清楚。你先看看这份文件。”黄主任递给周小易一份SN公司下发的任职通知。“什么？我被任命为公司招聘主管了。”

    “不错。我向张总反映了咱们公司未来招聘工作的难度。张总在和公司几位副总交换意见后，做出了这个决定。”

    “可是，我行吗？”

    “当然没问题了。现在咱们公司发展速度较快，正是用人之际，你要勇于承担起这份责任。以后招聘这快东西我就交给你了。另外，集团人力资源部可能还要派两个新毕业的大学生给你当助手。”

    “好吧！我就试试。如果出了什么问题，黄主任，可得做我的后盾啊！”

    “没问题。如果遇到什么困难可以随时来找我。”

    人的心理总是特别的奇怪。当一件东西不属于你时，你可以看得很开，觉得有没有都无所谓；而一旦这件东西属于你了，可能你就不再看得那么开了，因为你根本不想再失去它。这个招聘主管的职位之于周小易，就是如此。

    回到自己办公室后，周小易马上上网搜索了一下，招聘主管的工作说明书，想了解一下招聘主管的职责有哪些。尽管招聘业务，周小易已经非常熟悉了，可是，当招聘和主管连接在一起时，毕竟又是截然不同的工作内容了。至少周小易是这样认为的。但是，当她搜了一通后，还是有些失望了。网上能够搜索到的招聘主管职责，其实和自己以前的工作相差无几。

    这时，一阵手机铃声打断了她的思绪。

   “师姐啊！是不是来我们市了？”一看是师姐齐依阳的电话，周小易像抓住了救命稻草一般，张口就问道。

   “呵呵！你能掐会算啊？我还真来你们M市了，晚上聚聚吧！”

   “好啊。就在你上次来时我们见面的那家咖啡厅见面吧！”

   “没问题。”

    下班后，赶紧收拾了一下，就来约好的咖啡厅见齐依阳了。选了一个靠窗的座位坐下，几句简单的寒暄后，周小易便将自己被提升为招聘主管的事告诉给了齐依阳。

    “可喜可贺啊。真不错，一年就升任主管了，前途光明啊！是不是咱们得去大吃一顿啊。”齐依阳由衷地为这个小师妹取得的进步感到高兴，只是看到周小易并没有想象中的高兴，便接着问：“你怎么还不开心啊？”

    “师姐，我是不知道该怎么当这个招聘主管。要是干不好被人家拿下来都丢人啊！”周小易说出了心里的担忧。

    “呵呵！原来如此。”

    “我就是想问问你，招聘主管该做些什么。我在网上也查了一下，可是工作内容和我以前的也差不多。”

    “招聘主管，与普通职员相比最大的区别在于，思考问题的方式和角度。以前招聘工作，只需将上级交办的任务办好即可；作为招聘主管，则需从全局着眼系统地看待你的工作。”

    “能具体点嘛？我觉得有点儿太抽象。”

    “具体说来，招聘主管的工作主要包括三个类别：第一，招聘体系的规划与设计；第二，招聘业务指导与工作分配；第三，团队建设与管理。”

    “等等，‘招聘体系的规划与设计’指的是什么啊？”周小易清楚，齐依阳来一次不容易，而有些问题又不能拿到公司问自己的领导，所以，必须把每一个细节都弄明白。

    “招聘体系规划与设计，包括招聘流程的设计、招聘方法与渠道规划、面试与甄选技术开发等。招聘，作为人力资源体系的一个重要组成部分，与其他职能存在密切的关联，你需要理顺这些关系，并且清楚招聘在其中的位置以及起到的作用。”看着周小易想要继续追问，齐依阳做出了一个“打住”手势说：“千万不要问我具体该怎么做哦？这些事情太多，需要你慢慢摸索的。”

    “好吧！‘招聘业务指导与工作分配’这个我清楚，就是把上级派给我的活，再分派出去，有点像包工头啊！”

    “呵呵！不错。你的目标是确保招聘业务按时、保质、保量的完成。基于这个目标，你需要对下属进行适当的指导，并对其工作质量进行监督和检查。很多时候，作为招聘主管，还是要冲到第一线的。”

    “了解。有一个问题，如果下属有问题想我求助，我也不知道该怎么办啊？会不会太丢脸啊？”

    “谁也不是全才，谁都有不清楚的问题。关键是，你可不能自以为是，不懂装懂哦，那样被人识破才叫丢人呢！作为主管，你可以不知道答案，但是你必须知道怎样找到答案。”

    “嗯，记住了。‘团队建设与管理’指的是什么啊？”

    “现在你们团队几个人啊？”

    “算上我一共三个。其实，其他两个人我还没见过呢。”

    “团队建设与管理，就是要将你们三个人打造成一个集体，彼此信任且愿意合作。”

    “哦，这个比较困难吧！也得看看那两个人怎么样再说吧！”

    “不。如果你无法选择团队成员，就必须尝试将已有的成员打造成一个优秀的团队。”

    “我还是觉得挺困难的。”

    “当然，你由普通员工向管理者的角色转变也需要一个过程。一边学习、一边积累经验，时间一长，自然就会管理了。”

    “希望如此吧。”周小易喝了一大口咖啡后，看了看窗外熙熙攘攘的人群。她心里清楚，新的挑战正在等着她……

 当我们所处的职位发生改变时，我们的思维也必须随之改变。这不仅是工作本身的要求，更是环境使然。虽然我们每天都希望自己学会换位思考、全局意识，但当我们身处士兵位置时，无论做什么事，还是会从士兵的角度出发，因为归根结底，我们还不是将军，只是个士兵。其实，如果有一天自己真的成为将军了，也就自然不会从士兵的角度思考问题了。这一切都是自然而然的。

   “哎！想哪个帅哥呢？走神了吧！”看着呆呆地望着窗外的周小易，齐依阳提醒道。

   “呵呵！我不是在想招聘主管该干的那三项工作吗？”周小易答道。

   “想明白了？”

   “有点明白了。不过我还有一个疑问。招聘我也做了有一年了，就那么几项工作啊。如果都分配出去了，自己还干什么啊？”

   “哦，你是如何理解招聘工作的呢？”

   “招聘嘛，无外乎招聘计划制定、渠道选择、招聘组织与实施、简历筛选、面试、录用等等。”周小易滔滔不绝地把招聘的流程说了一遍。

   “嗯！看来你招聘做的是挺顺手的。不过还停留在具体事务层面，如果是招聘专员还是可以胜任的。但并没有对招聘形成全面的、完整的认识。”

   “哦，听听你的高见？”“个人看法，仅供参考啊！我觉得招聘可以从战略、文化、策略、执行等四个层面来解读。”为了能让周小易对招聘有个更全面、更清楚的了解，齐依阳故意放慢了语速。周小易生怕有所遗漏，赶紧拿出纸笔记录，并且还用一副图表标示了四个层面.

                                 招聘的四层解读结构图

   “‘执行层’我最熟悉，就是招聘的整个程序嘛，也是我目前主要做的工作。其他三个层次的内容，你详细说一下吧。”周小易不解地问。

   “好。咱们先来说说‘战略层’。战略层包含了企业招聘战略的两个基本着眼点，即招聘是面向全局还是个体、面向未来还是现在。”

   “‘面向全局还是个体’，是什么意思呢？”周小易追问道。

   “举个例子吧！假如你们公司要一个招聘专员，你要是只按照招聘专员的任职要求去招人了，这就是面向个体；而如果你从公司整体着眼，就可能去招一个能够胜任人力资源部各个岗位工作的人。”

   “哦，有点儿明白了。那‘面向未来’，就应该是从企业未来对人才的需要着眼考虑人才招聘事宜了吧！”

   “不错。很多企业从未来人才需求的角度出发，提前与学校进行联系、合作，有的还与各大高校联合办学，让学生提前感受自己的企业文化，学习自己企业所需的技能。这样，既提升了这些未来员工的工作技能，又节约了培训费用和培训时间，还能使新员工快速适应企业环境。这才是，一箭三雕。”

   “嗯！这种情况我也有所了解，这可能就是未来的大趋势吧！”

   “是啊。接着聊聊‘文化层’。招聘文化，简单来说就是企业招聘的一种偏好或者倾向。每个企业都有特定的倾向，就像华为，每年都会为应届毕业生开出很高的起薪，目的无非是获得优先挑选应届生的机会。当然，还起到了非常好的宣传效果。”

   “是啊！你说，如果大公司都这么抢人才，我们这些小公司可怎么招到优秀的员工啊？”

   “呵呵！适合的才是最好的。有什么样的庙，就请什么样的神。你就是招来个超一流的人才，也不一定能留住、能用好。”

   “这话倒对。‘文化层’中前两项我能理解，有的企业比较喜欢内部招聘，有的则喜欢外部招聘；有的喜欢自行招聘，有的企业则喜欢外包给人力资源服务公司。”周小易看了看齐依阳，又接着问：“可招人和聘人，又有什么区别呢？”

   “本质上，没有什么不同，只是对待人才的态度不同而已。招人，有点儿以企业自身为主的意思；而聘人，则是聘请，有点儿以人才为主的意味。”

   “明白了。就像刘邦和刘备一样。刘邦当年就说，你若有本事，就来投我，我能富贵之。这就是招人。刘备‘三顾茅庐’请诸葛亮，就是典型的聘人。”

   “不错。就是这个区别。”

   “看来我今后也要注意一点儿啦！‘策略层’指的是招聘过程中所运用的策略吧！”

   “是的。人员策略主要涉及两个方面，一是招聘团队的组建，二是招聘人员的素质要求。”

   “招聘团队组建方面，除了我们人力资源部做招聘的，还要有其他人参加吗？”

   “当然，还要尽量争取让用人部门派人参加招聘或面试工作，并且事先跟他们进行沟通、交流，确定各自在招聘工作中的责任范围。”齐依阳解释道。

   “时间策略，指的是什么呢?”

   “时间策略，一方面是说要分清招聘的淡旺季，另一方面是说要做好招聘各阶段的时间分配。”

   “大学生毕业的时间，就是旺季吧！“

   “不错，还有每年的春节过后，也属于招聘旺季。”

   “那‘招聘各阶段的时间分配’，又怎么讲呢。”

   “你想啊，一个招聘任务，从招聘信息发布、筛选应聘简历、面试、录用，再到新员工报到，需要一定的时间，招聘人员应该合理计划各个阶段所需的时间，做好充分准备，打好提前量。”

    “明白了 ！渠道策略，我清楚，就是包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘的那几个渠道呗！”

    “正确。看来已经不用我再啰嗦了。”

    “师姐，你说我能成为一个合格的招聘主管吗？”

    “当然，不过你首先要弄清楚三个问题：如何能招到人；如何能招到最合适的人；如何总能招到最合适的人。”

    “这又是什么意思啊？”周小易问道。

    “呵呵，好好想想吧！我还有个饭局，先走了啊！”说完，齐依阳看了看表，赶紧收拾了一下起身要走。

    “师姐，不是一起吃饭吗？你还没告诉我答案呢？”

    “我真的有事，这当这是我留给你的作业吧。希望下次见面，你已经找到答案了。先走了，BYE！”

    咖啡厅里，剩下周小易一个人了。她嘴里仍不停地念叨着三个问题：

    如何能招到人；

    如何能招到最合适的人；

    如何总能招到最合适的人。

早晨，周小易特意提前很早来到办公室。一来，是继续琢磨琢磨齐依阳给自己丢下的三个问题；二来，也是想给两个新下属准备一点儿资料和文件。打开头一天的笔记本，这才发现，自己已经在这三个问题上画了不少的圈圈。在试图一次性解决三个问题无果后，她开始尝试各个击破。

    第一个问题，“如何能招到人”。这个问题似乎并不难回答。 用人部门提交招聘需求、领导批准经费，然后再选择合适的渠道进行招聘，应该就可以招到人了。对，三个问题中，这个最容易了，周小易又重新确定了一下自己的答案。

    “小易，这么早就过来了啊？”质检部的蒋志良从HR办公室门口经过时，看到周小易在，便打招呼道。

    “是啊！你不也这么早来了吗？”

    “我可不是来的早，而是还没回去呢！昨天生产车间连夜加班赶一批货，我们质检部陪着加班到现在。这不刚刚包装完，正等着往外运呢。”

    “辛苦！辛苦！那赶紧回去休息吧！”

    “对了。说到加班，我想起来了，我们质检部提交的招聘申请有些日子了吧！怎么还招不上来啊？让我总这么加班可不是办法啊。”

    “知道了。我这就抓紧给你们部门招。”说到这，周小易才想起来，质检部的招聘信息已经发布有一个多月了，可是能通过筛选并参加面试的却寥寥无几。

    蒋志良走后，周小易又陷入了沉思。尽管刚刚当上招聘主管，但之前的招聘工作也一直由她负责，因此她清楚的很，质检部的问题并不是独一的，还有好几个部门提出的招聘需求都没有得到满足。

    到哪里去招人呢？周小易又将目光转回到齐依阳的那三个问题上。先前十分肯定的答案，又变得不确定了。按照自己给出的答案，用人部门给出了需求申请，自己也拓展了各种招聘渠道，经费也没有问题，可是，人却依然没有招上来。问题出在哪儿了？

    “小易，我把你的兵给你送来了。”集团人力资源部经理助理戴辛萍领着两个人走进了周小易的办公室。

    “呵呵！真是及时雨啊！我正发愁人招不上来呢！”周小易连忙起身相迎。之前，集团人力资源部已经将这两个新人的简历发给了周小易。这两人都是应届本科毕业生，男的叫袁书彬，和自己一样，科班出身；女的叫杨欣欣，学的是广告设计。尽管没有明说，但是关于这两个人的入职，周小易心里还是有点儿疑问的。第一，SN公司虽是集团下属子公司，但一向拥有人事自主权，分公司需要人时，都是自主招聘的，而这两个人却是由集团分派的；第二，尽管招聘工作并不需要很多HR专业知识，但是广告设计做招聘还是让周小易有些不理解。不过，一年多的工作经验告诉她：许多看似明显不合常理的事情的背后，必然存在某些特殊的利益瓜葛。也正因如此，周小易并没有提出任何异议。

    几句简单的寒暄之后，周小易带着两位新人在各个办公室转了一圈，以便于他们熟悉环境，认识一下需要经常打交道的同事。回到办公室后，周小易将齐依阳的三个问题，抛给了两位新人，试图从他俩那里拓宽一下思路。

    “现在咱们公司严重缺人，你们有没有什么好办法能够招到人啊！”周小易问。

   “咱们公司招不到人吗？”两位新人对于主管提出的问题，有些不知所措。

   “你们有没有听说过‘招聘难’呢？”

   “‘招聘难’？我们一直觉得‘求职难’啊。来咱们公司，我可是一路PK掉二十几个人才入选的啊。”袁书彬自豪地接话道。

   “是啊！我们专业找工作更难啊，要不怎么跑来做HR了。” 杨欣欣附和道。

    周小易这才发现，他们两位的角色还没有转换过来，继续谈下去恐怕也不会有什么效果了。不过，他们两个人的说法倒提醒了自己：一方面企业确实面临着“招聘难”；而另一方面“求职难”、“就业难”也是客观存在的。既然，外部存在人员供给，那么，问题是否出现在内部呢？周小易试着重新分析了一下公司的招聘信息后，发现自己公司的招聘要求存在三个特点：

    第一，专业要求高，即很多职位都要求有一定的电子电工基础或相关专业知识；

    第二，学历要求高，连生产工人的学历要求都在高中或中专以上；

    第三，经验要求高，很多管理职位都要求拥有太阳能电池企业工作经验。

    周小易清楚，这些招聘要求是根据各用人部门提交的招聘需求表编写的，而招聘需求表都是经由张总批准后交给自己执行的。换句话说，如果要挑战或改变招聘要求，不仅仅是招聘需求重新确认的问题，还包括对招聘流程重新梳理，难度可想而知。

    可是，问题出在这里吗？周小易又网上搜了一下其他同类企业的招聘信息，发现内容都是大同小异。看来并不能将问题全部归结于此，其他企业用同一招聘要求能够招到人，这就说明自己公司的招聘信息对目标求职者的吸引力和覆盖面可能都要小于其他公司。看来，拓宽招聘渠道和增加招聘信息的吸引力，也是问题的答案之一。想及此，周小易在工作日记上列出了几条“如何招到人”的解决方案：

    第一，重新梳理招聘流程；

    第二，招聘需求的再确认；

    第三，拓宽现有的招聘渠道；

    第四，提升招聘信息的吸引力。

    这四条，到底是不是终极解决方案，周小易并没有把握，但此时，她也不急于向师姐齐依阳寻求标准答案。因为她知道，能否招到人，才是检验答案是否正确的唯一标准。

    窗外，几辆装载着集装箱的卡车从厂区驶出。周小易清楚，仓库的货出清了，老总肯定又要催促加紧生产了。HR这边如果不能在短期内招到更多的人，他们非把自己吃了不可，更别说屁股还没坐热的主管的位子了。

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