干部年度考核工作典型经验材料
设定评优“硬杠杠” 打破业绩“大锅饭” ——破解“两难一易”激活干部年度考核活力 针对干部年度考核中存在评优秀难、评基本称职更难，而评称职却很容易的“两难一易”现象，县简化指标、突出考绩，并以工作考评为主要依据，设定年度等次评定的“硬杠杠”，有力改进干部年度考核，让评优秀不再“平衡照顾”、评称职不再“理所当然”。近4年共40余名科级干部因工作完成不好被评为“基本称职”以下等次，反响较大。 工作考评与干部考核，“打包”来进行 工作业绩最直接体现干部德才，最集中反映干部年度表现。为此，该县一改年底“看材料、听述职”的干部年度考核方式，把年度考核与重点工作综合考评“打包”，进行“捆绑”考核。 着力完善全县重点工作综合目标管理考评办法，重点突出工作考评的差异性和可比性。分类制定乡镇和县直单位目标考评细则，根据乡镇人口规模、区位条件、经济基础等实际情况，分成Ⅰ类、Ⅱ类和Ⅲ类3个类别，分档分层下达工作任务。特别是，分类设定考评指标，建立适应不同层次、不同岗位的业绩考评指标体系。比如，对乡镇，主要围绕新型城镇化、招商引资、项目进区、新农村建设、民生工程和社会稳定等工作，设置7大考评体系，总分为100分，每一个体系由牵头单位组织制定考评要点，并量化为百分制，确保考评指标科学合理，可操作性强。 同时，注重整合考核力量，强化经常化考核。县考评领导小组统一组织，相关业务部门和组织部门共同参与，做到月份督查、季度督查和年终集中考评相结合，重点把每个班子和每个干部的年度重点工作完成情况在全县的排位和业务工作履职成效在全市、全省同行业系统中排位搞清摸准核实，并填表汇总，建立业绩资料信息库。同时，在年底进行综合民主测评，将“绩”的比重由25%提高60%，采取百分制进行量化，按照“好、较好、一般、差”分别为1、 、 、 的权重算出业绩得分。 年度等次的评定，“杠杠”来确定 在考准业绩的基础上，主要根据单位和干部个人的业绩考评，设定“硬杠杠”来确定干部年度等次，使等次评定依据由主观变客观、由“人”变“绩”。 对乡镇，根据重点工作综合目标业绩考评和“工作业绩”民主测评得分评等次。比如规定，重点工作目标管理业绩考评名列全县前6名的乡镇党政主要领导当年优先评优；重点工作目标管理业绩考评连续两年列全县后3位，且“业绩评价”得分排名列全县同层级干部的后五分之一的乡镇主要领导原则上评为基本称职；分管工作在重点工作目标管理业绩考评中当年全县倒数第一，且“业绩评价”得分在本班子中后四分之一的乡镇分管领导原则上评基本称职。 对县直单位，主要根据重点工作综合目标业绩考评、业务工作业绩考评以及“工作业绩”民主测评得分评等次。比如规定，在市对县业务工作综合考评中，连续两年全市倒数第一，且民主测评“工作业绩”得分列全县县直单位正科级领导干部后四分之一的单位主要领导，原则上评基本称职；分管工作在年度重点工作目标管理考评中列全县倒数第一，且工作业绩得分列同班子成员后四分之一的县直单位分管领导，原则上评基本称职。 通过设定“硬杠杠”，确定干部年度等次，等于为每名领导干部划了一块“责任田”，划分领导班子集体业绩和干部个人业绩，防止了业绩“大锅饭”、功劳人人有。如今，不是只有犯了错误、受了处分才会评不称职，而是只要年度工作完成差、业绩测评得分低就要评基本称职甚至不称职，年度考核真正成为了评价干部的重要标尺。 考核与任用的结合，“机制”来保证 为了真正强化干部年度考核的激励引导功能，该县充分运用年度考核结果。完善干部提名机制，把年度考核结果作为干部提名任用的重要依据，既规范了提名行为，又激发了干部做好年度工作的积极性，有效提升了选人用人公信度。 该县规定，副科级干部提任正科级干部的，原则上从园区项目完成情况前6名的单位中，提名年度业绩考评突出，且连续2年年度考核优秀的干部。还比如规定，县直单位干部由副科级干部提任正科级干部的，原则上从获得全省先进单位，以及在全市同系统同行业年度业务工作考评前6位的单位中，提名年度考核优秀的干部，分管工作在全市业务工作考评中排名进入全市前3名，且年度考核连续2年以上优秀的干部优先提名。
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