劳动合同法司法解释,劳务派遣
发布时间：2024-01-02 04:12:38 来源：文档文库
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编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法司法解释,劳务派遣甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。
本次共修改了57条、63条、66条和92条四个条文，并且其内容都是和劳务派遣一项密切相关。何谓劳务派遣？它是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的一种用工方式。需要了解到的是，根据全国总工会的调研报告，当前我国劳务派遣人数已经达到了6000多万人，并且主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。难以想象，越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。另外，大部分的派遣机构都存在经营资质低、异地派遣管理难的问题，用工单位超范围使用临时工，派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社保，临时工与正式工同工不同酬的现象十分普遍。对此，修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣的行为。此次的修改最大的亮点莫过于63条中所述的正式工与派遣工将同工同酬。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”“工”涉及到工作量，工作业绩，工作条件，工作职责等多项内容，而“酬”显然是指报酬、薪酬，同工同酬就表示相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，可以说，临时工终于要翻身了。第二个大亮点在于66条中对劳务派遣的“三性岗位”作出了具体明确的界定。修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时
性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”就是因为“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣。而新劳动合同法指出了“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这就等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”，等于对泛滥成灾的劳务派遣乱象釜底抽薪，只要切实兑现“三性”界定，用人单位是不可能再滥用劳务派遣工第三点在于57条中把经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元，同时还应当向劳动行政部门依法申请行政许可。第四点就是92条之中新增了对擅自经营劳务派遣业务的处罚，加大了对违反劳务派遣规定的惩处力度，更全方位地规范了劳务派遣单位的标准。本次劳动合同法的修改，进步是很明显的，有利于解决 