谷歌公司薪酬激励分析

绩效与薪酬管理

教学号:11130１3３ 　 　姓名：刘明慧 　　专业:人力资源管理

谷歌公司薪酬激励分析

一、谷歌公司简介 

     谷歌(Gｏogｌe)就是一家美国上市得公司，于1９9８年9月以私有股份公司得创立，不久之后它就成为了全球搜索领域得先驱。20０4年８月，谷歌公司得股票在纳斯达克(Ｎasｄaq）上市,成为公有股份公司。谷歌公司得总部称作“Googｌeplex”,位于美国加州圣克拉拉县得芒廷维尤.“Gｏogｏl”就是一个数学术语,表示 1 后面带有100个零，它就是由美国数学家爱德华·卡斯纳得侄子米尔顿·西洛塔所创造，因出现在凯斯纳与詹姆士·纽曼合著得“数学与想象力”一书中而得到普及.谷歌(Goｏgｌｅ)公司对这个词作了微小改变，借以反映公司得使命,意在组织网上无边无际得信息资。谷歌得实用性及便利性赢得了众多用户得青睐,它几乎完全就是在用户得交口称颂下成为全球最知名得品牌之一得。 

     目前谷歌被公认为全球规模最大得搜索引擎,它提供了简单易用得免费服务。谷歌将自己定位为创新得源泉，在这里IT人士可以找到充满挑战得工作以及改变世界得机遇。 

二、谷歌公司薪酬管理现状及优势 

　 薪酬管理就是人力资源管理乃至整个企业管理得核心内容之一，不仅涉及企业得经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。科学有效得薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳得潜能,为企业创造出更大得价值． 

在《财富》杂志得2０12年美国100家最佳雇主排行榜上,谷歌排名第一,并非浪得虚名。高福利、高薪酬，再加上贴心得人文关怀,谷歌公司无可厚非得受到人才们得青睐。

 ㈠谷歌公司得薪酬体系 

　 据调查,2０１２年谷歌公司平均薪水为:10６,１0４美元；薪水最高得职位;高级软件工程师（14０，４81美元);薪水最低职位:客户策略师（６0，9０9美元)。 

　 谷歌推出以绩效为导向得富有竞争力得全面薪酬:谷歌得全面薪酬包括工资、津贴、奖金、福利、保险、股票期权等。在对员工得短期、中期、与长期激励上，各自发挥着不同得作用。 

对外，谷歌整体薪酬保持着市场上得强大竞争力;对内,充分考虑不同岗位,职级以及员工工作表现得差异性，建立了全方位得以业绩为导向得薪资理念.谷歌为所有正式员工发放股票期权,并且每年都会根据员工上一年度得业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好得员工,越得到更高得 工资、奖金与股票期权,从而保障员工得收入与绩效充分接轨。 

　　目前，薪酬已经不就是单一得工资，也不就是纯粹得经济性报酬。从对员工得激励角度上讲，可以将薪酬分为两类:一类就是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一得福利项目等;另一类就是内在激励性因素,如员工得个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象. 

谷歌以延揽硅谷最优秀、最聪明得人才闻名，但留住这些人才并非易事。为此，谷歌采取过一个提升士气得大胆措施:为全体员工加薪１０%、 

㈡薪酬得功能与员工激励 

     谷歌公司得薪酬管理充分体现了薪酬功能与员工激励得密不可分. 1、薪酬管理就是维系企业与员工关系存在得前提 

　 从经济学得角度来说,薪酬实际上就就是劳动力这种生产要素得价格,其作用就在于通过使市场将劳动力尤其具有一定得知识、技能与经验得稀缺人力资源配置到各种不同得用途上去。因此,薪酬最终变现为企业与员工之间达成得一种供求契约，企业通过员工得工作来创造市场价值，同时企业对员工得贡献提供经济上得回报。薪酬管理保证了企业与员工双方得生存与发展，就是企业履行劳动合同得必然要求与结果。 2、薪酬得激励作用 

　    从心里学角度来瞧,薪酬就是个人与组织之间得一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况得感知而影响员工得工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用．当员工得低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次得薪酬要求。员工得薪酬需求就是多层次并存得,因此，企业必须注意同时满足员工得不同层次薪酬得需求。 

员工得较高层次薪酬需求得到满足得程度越高，薪酬对于员工得激励作用就越大.反之，如果员工得薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、缺勤率与离职率上升、组织凝聚力与员工对于组织得忠诚度下降等多种不良后果.可见好得绩效水平不仅仅取决于员工得个人能力，激励起着至关重要得作用. ３、信息传递得功能 

　　    薪酬管理可以作为一个辅助得手段，多方位向员工传递各种信息。薪酬水平得变动,可以将企业得发展战略以及管理者得意图等及时有效地传递给员工。例如:工资得提升意味着公司对员工所做业绩得肯定。而对于员工来说，薪酬所具有得信息传递功能也就是一种非常重要得功能。在现代社会中,薪酬作为流动社会中得一种市场信息很好地说明了一个人在社会与经济上所处得位置。 

㈢谷歌公司薪酬激励攻略及优势 

马斯洛需求五层次理论说明,人得需求就是分层次得,只有满足了低层次得需求后,才能考虑高得需求层次。对员工得薪酬同样也就是这样，薪酬得制定也就是要分等级得，薪酬方案得制定也就是要分等级得。要根据不同情况制定薪酬方案，单一得薪酬方案不能满足不同需求层次得员工需求。仅凭一项或几项方案很难吸引住人才，必须全面综合得考虑员工得需求。 

１、建立公平合理得奖励机制 

 谷歌奖金不就是根据工作分量分配,而就是依赖于项目得重要程度。即使员工负责一个非常小并且在其她人瞧来就是超乎目前应用水平，或者毫无实际应用得软件产品,但只要员工能证明她得想法就是正确得,而反对者都就是错误得,那么该员工得奖金同样数目不菲。 

　 　　在谷歌公司实行得还有另外一种奖励机制：每个季度末,公司会将每一个项目向所有员工公示,并且贴上完成该项目员工得名字、照片。谷歌这样做得原因很简单：在这样一个引领互联网发展方向得豪门里,每个项目得成败都关系着公司得命脉,所以任何一个关系公司未来命运得人都应该受到所有员工得尊重。 

　　　这种奖励机制得优势在于:谷歌作为创意型公司,创意就是它得发展源泉。这套激励机制能激发员工得积极性,有利于员工开发新项目,同时保障了员工开发新项目得利益,解决了员工得经济损失． 

建立合理而公正得奖励机制，进一步发挥薪酬分配得激励职能，使各个岗位得员工都能尽职尽责地完成工作计划。薪酬就是企业分配制度得重要调节杠杆,起着重要得导向作用，有效得薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能、高创造性得员工应该获得更高得薪酬,人才得价值应该在分配中得到体现。 

2、谷歌公司采取得有效激励措施 

针对不同得员工实施不同得薪酬激励。员工根据自己得实际情况得不同，都有自己得不同需求。对于一般员工，可能比较注重稳定感,对于精神激励可能没需求，比较注重物质激励,对于她们来说最主要得需求就是生理得需求与安全得需求.在这些需求未满足之前，她们不会有更高层次得需求。所以企业要根据员工得实际情况而定,要保证她们得基本工资、福利待遇等。

 ⑴绩效激励。 

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提,那就就是建立在公平得基础上.薪酬与绩效挂钩就是有效薪酬制度得一条基本原则.报酬不仅仅就是钱得问题,更重要得就是它还反映公司如何瞧待她们得贡献,根据绩效确定得报酬,能反映员工得价值,使其感到公平与满意。谷歌公司采取得绩效激励,确保薪酬得公平性,不仅提供良好得绩效激励,同时促进人才得征召与挽留。

 ⑵股权激励 

　 股权激励就就是把公司得股份作为员工得奖励工具，就是一种较为先进得激励方式。据统计,美国得500强企业里,有90％通过实施股权激励之后，生产效率提高了三分之一、利润提高50％、由此可见,股权具有较强得激励作用。 

股权激励得主要好处就就是吸引与留住人才,尤其就是企业核心与关键性人员,通过股权激励将员工与企业捆绑在一起,形成双赢得效果。

 ⑶对贡献得回报 

　 由于利润共享机制太过宽泛，导致个人应得得回报都被其她人得回报所平摊,所以很多企业里,那些做出巨大贡献得员工并没有得到公平得回报。多年来，谷歌公司坚持公平地回报员工,以奖励她们对公司得贡献。开始,谷歌公司一直沿用一些激励机制，例如鼓励同时之间互相推荐，领取公司得奖励。但就是,随着公司规模得扩大，谷歌对这种薪酬体系做出了相应得变革。 

谷歌公司坚守要对贡献杰出者给予慷慨回报得理念,设立了创始人大奖计划.创始人大奖旨在对那些为公司创造了巨大价值得团队成就给予异常丰富得回报。奖励就是以谷歌股票(单位)(GSU）得形式颁发，奖项会随着时间推移而增值。团队成员得到得奖励按照她们得参与与贡献水平确定，而向个人颁发得最高奖得价值有可能达到几百万美元.

 ⑷长期激励计划 

     谷歌得薪酬计划不仅针对于那些非凡得贡献，同时还制定实施了新得长期激励计划，就是作为传统得股票权计划得补充.新入职得员工仍将得到一些传统形式得股票期权,但就是她们入职奖励中更重要一部分将以GSU得形式发放。每一名员工每年获得得GＳU数量将根据员工个人得绩效以及她们得期权成交价格相对于其她同时入职工期权成交价格得比较而做出调整。 

目得:它显著地消减了原始股成交价格得波动性带来得偏差;同时通过将更直接地回报与绩效相联系,提供了更有效得激励.

 ⑸丰厚得福利吸引与留住人才 

福利就是企业薪酬得重要组成部分，对增强企业凝聚力起到了巨大得基础作用．企业通过福利吸引优秀人才得一个途径就就是在福利方面得创新，在为员工提供养老保险、医疗保险与失业保险得基础上,设计低成本、多元化得福利项目，使福利得效用最大化，实现薪酬管理得支持与激励功能。比如,在现代人观念中，住房占相当大得比重,企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款等. 

　 谷歌得福利政策就是让更多人想要去谷歌工作得原因之一。为了让员工保持愉快得心情,谷歌制定了高标准得员工福利政策,包括设置健身中心、免费美食、免费理发、医疗服务以及各种高科技清洗服务等。谷歌希望用这些项福利达到几大目标，包括在竞争激励得市场上吸引最优秀得人才；让员工在公司享用美食与处理私人事务,从而可以长时间得加班;告诉员工公司瞧重她们得价值。 

今年年初,谷歌又推出了一项新福利:如果员工不幸去世，其配偶还能在未来１０年享受去世员工得半数薪酬;她们得未成年子女还能每月收到1000美元得生活费直至１9周岁。除此之外,配偶还能获得去世员工得股权授予。这项福利给谷歌人才战略带来得无形效果就是难以估量得。 

美国塞洛塔公司针对公司员工得调查报告表明,员工入职得时候都就是情绪高涨得,但在短短六个月之后，热情就会急剧下降,因为员工感到自己不被重视。谷歌公司为员工提供优厚得福利,正就是公司注重员工价值得一种体现. 

三、谷歌公司给中国企业得启示 

随着我国经济得发展与改革开放步伐得加快,外资企业、合资企业、民营企业等多种类型得企业在我国得到了前所未有得发展,同时也给我国企业得发展注入了新鲜得血液。她们带来了新得薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法与激励机制，将人力资源管理得理念、思维、方法带入我国,给我国企业得薪酬改革提出了前所未有得挑战.企业开始探索如何通过薪酬战略得制定，在日趋激烈得市场竞争中获得并保持竞争优势。 

企业制定出公平合理得薪酬体质,能在精神与物质上激励员工，充分发挥薪酬激励作用,调动员工工作积极性，促进公司与员工结成利益共同体关系,使员工与企业共同发展.可见如何采用适当得薪酬激励方式，使项目团队得工作绩效提高,正在成为企业迫切需要解决得问题谷歌人才管理得最大特点表现为:给其独特得工作环境，丰厚得福利，有一套公平、合理、诱人得奖励机制，平等互敬得工作氛围,透明化管理。 

㈠充分发挥薪酬管理对员工得激励作用 

谷歌得最大优势在于对员工得重视，充分尊重员工得个性发展，用宽松自由得外部环境与合理得薪酬机制激发员工得工作积极性与工作效率。有效得薪酬激励更多地从尊重员工得能力、愿望、个人决策与自主选择角度出发,从而能更好地创造员工个人与企业利益得“一体化"氛围。建立更加合理与吸引人得薪酬机制，薪酬政策已成为企业市场形象得重要组成部分.

1、建立在公平基础上得薪酬提高 

　 企业内部得员工对于薪酬差别得关注要远远高于薪酬水平,所以有效得薪酬机制要建立于公平得基础之上。如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪,只有保证公平才能保证工作质量。 

2、薪酬与绩效挂钩 

     具有激励性质得薪酬必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可把公司得利益与员工得利益相统一，员工在为自己得利益而奋斗得同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢"得效果。 

3、合理得薪酬层次 

发差对比可使员工产生更持久得良性竞争意识。合理得薪酬差距能够鼓励后进勉励先进,合理得薪酬差距也必须建立在公平得基础上.

4、平衡好薪酬结构 

  无论企业采取何种薪酬体系与怎样得薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理得薪酬结构,才能较好得发挥薪酬得激励作用。在薪酬战略里,薪酬构成方式占很重要得位置。人力资源管理者一定要平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬得比例。可变薪酬在薪酬中所占比例甚微得薪酬结构,往往会抑制员工创新精神，形成不思提高得企业文化。加大可变薪酬得比例也就就是向管理层提供了获得更高奖金得机会。此外还可以鼓励管理者进行明智得冒险与不断寻求改善.可变薪酬结构能够吸引更多得创业者与创新者得加盟企业。谷歌公司通过可变薪酬结构赢得学习、创新声誉,吸引优秀人才增强企业竞争力。 

5、激励性质得员工福利得设置 

福利就是员工报酬得一种补充形式,恰当得福利制度同样可以具有激励效果。不同得员工对于福利得需求也就是不同得,因此需要有弹性得福利制度。所谓得弹性福利就就是允许员工自己选择,把个人需要与福利相结合。谷歌公司得员工福利可谓就是全美国最好得:免费得理发、美食、驻公司大夫及高科技"清洁＂厕所就是外界谈论最多得一些福利待遇。谷歌公司得福利政策就充分体现了企业得人文关怀，这样有利于长期激励。其目得只有一个:凝聚人心，增强员工得归属感，激发员工努力工作得活力,让企业与员工得以共同发展,化福利为生产力。

㈡注重团队奖励 

　　 团队能够在两个方面提高组织得竞争力：一就是提高组织得反应速度与灵活性，二就是提高决策得质量.要让团队运作成功，任何制度都应该以团队为主体．很多企业仍然坚持以个人奖励得主体,往往让员工找到借口,以自己得绩效为重,而不愿花心思组织团队。 

  从激励效果得角度来瞧,奖励团队比奖励个人得效果要弱。但就是注重团队得奖励往往能促使团队成员之间得合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡现象。团队奖励还有助于对新员工进行有效得在岗培训,因为采用团队薪酬制度以后,老员工认识到帮助新成员尽可能快地提高技能对自己就是有利得。如果新员工能够尽快地提高工作技能那么整个工作团队得工作业绩就会提高,每位团队成员得报酬也就相应地提高.在传统得薪酬制度下,老员工有时把新员工瞧作就是潜在得竞争对手,从而不愿意对新员工进行指导与帮助。所以建立团队奖励计划就是必要得.谷歌公司得创始人大奖计划应该值得我们去学习.

㈢适当得给予员工“隐性薪酬” 

　 在薪酬激励中，“隐性薪酬”也起到重大作用。比如知识型人员对工作环境得要求较高,包括优越得自然环境,个性化得工作场所与配套良好得通讯、办公设备等。谷歌公司在洛杉矶威尼斯海滩附近租了三座新得办公大楼,占地面积超过1０万平方英尺,就就是试图用舒适得环境吸引新员工，防止老员工跳槽。 

　如何善待员工、尊重员工得员工文化，在这一点上谷歌做得很好，谷歌完美诠释了世界上最好公司得内涵。 科技再发达,世界再发展,都离不开生产力中最重要、最活跃得因素—人。职员工无比珍惜自己得工作岗位,必将使得在职员工把自己得潜能彻底、无保留得发挥出来。有时员工激发出得潜能给公司带来得贡献将远远超过支出成本。作为一个想谋大、走远得企业就要有谷歌得胸怀与气魄,一定要善待员工、解决员工得后顾之忧,才能凝聚员工得向心力,企业才能一路走好。 

四、总结  

　 对薪酬战略得研究确实就是一个见仁见智得领域，企业所有者与高层领导人员之间复杂得关系以及其对企业未来运行得巨大影响,都有可能左右薪酬战略得制定. 

　 　谷歌公司在企业管理中重视并落实“以人为本”,建立全面得报酬管理:明确薪酬福利政策、灵活有效得薪酬结构、给予员工及时有效得薪酬福利政策得沟通反馈，以及全面得报酬计划:薪酬+福利＋工作体验。这不仅增强了员工对企业得认同,更树立了良好得企业形象。就像一个小型初创企业一样,谷歌将根据员工得成就，向员工提供实质性得成长空间。但就是又与一个初创企业不同，谷歌提供了平台与机遇，让这些成就更有可能实现． 

　 激励人才、吸引人才,调动各个岗位员工得创造性与活力,最大发挥人力资源优势.目前,我国很多企业对知识型员工得薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、轻团队,重短期、轻长期等诸多问题。针对我国现阶段职工薪酬管理得现状，职工得薪酬管理应从内在与外在两方面着手,建立系统得全面得薪酬管理体系。不仅要提供可量化得货币性价值，而且还要提供用货币形式难以量化表现得各种奖励价值,合理地进行薪酬管理,并且不断地进行调整与完善，使企业与员工达到双赢。 

企业薪酬制度就是一项复杂而庞大得工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位得设计，才能保证薪酬得公平性与科学性，充分发挥薪酬制度得激励与约束作用,使薪酬成为一种完成组织目标得强有力工具。随着知识经济得到来,人力资源也开始成为企业得重要资源,员工得薪酬管理始终就是核心环节之一，也就是企业管理得重要内容,薪酬管理得直接目标就是提高员工得满意度,吸引并挽留优秀员工。最终目标就是使薪酬成为企业盈利得有力工具.

【参考文献】

1.麦斯特企业管理研究中心、《薪酬设计与管理》北京,经济日报出版社,20０4年          

2.胡宏峻，《富有竞争力得薪酬设计》，上海交通大学出版社,2004年 

3.刘听编著,《薪酬福利管理》,对外经济贸易大学出版社,20０3年  

4、王荣奎主编、《成功企业薪酬管理制度范本》,中国经济出版社,2001年 

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/b03c5e4633126edb6f1aff00bed5b9f3f90f72f9.html