湖南工程学院人力课程设计

湖 南 工 程 学 院

《人力资源管理专业方向》课程设计报告

系 部： 管理学院

班 级： 学号：

姓 名：

完成日期：

指导老师： 曹哲文

成绩评定：

课题一 管理的困境

1、主要涉及薪酬管理这一领域。

2、相关理论：

（1）影响组织制定薪酬的主要因素

主要有组织发展阶段、组织文化、员工学历、员工工龄、员工能力和工种，及外部公平、内部公平、政府政策等诸方面因素。对以上因素考虑程度的不同会导致选择不同的薪酬制定方法。

（二）薪酬制定方法

1.因素比较法

2.岗位分类法

3.点排列法

三、解决方案：

（一）工资方案：采用因素比较法，对员工情况进行综合排名确定员工薪资增长情况。

注：5为最高值，1为最低值

公司给予5000美元作为激励工资，而且要求增加额平均是整个工资的7.5%，所以给予工资增长的总数额应约为4674元。所以我们可以按10%,15%,20%，25%，30%分别给予到1-5名。那么剩下的326美元（按300美元算），分成三份，作为人文关怀和突出成果给予拉尔夫·舒尔茨，希尔·约翰逊和珍妮·史密斯。

（二）如何进行工资调整才能调动这些人的积极性

（1）改革薪酬体系为基本岗位工资+项目奖金+绩效奖金+福利的模式，并确定相对合理的比例。

基本工资加项目奖金的方法能够调动员工的工作积极性，促进项目研发热情。

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩成果、工作的数量、质量、工作能力、人际关系、工作态度（含品德）和社会效益等进行的综合评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

福利可偏重与继续接受教育和培训的机会，让员工能接触本学科前沿问题，不断提升自己专业素质。

（2）引入绩效管理体系。

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。

课题二 人事处长的新难题

一、主要涉及人力资源规划，招聘，薪酬管理和劳动关系领域。

二、相关理论：

（一）人力资源规划

人力资源规划也叫人力资源计划是指根据企业的发展规划和发展战略通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的规划。实质是促进企业实现其目标因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性要体现组织的发展要求。对人力资源工作开展起着重要指导作用。

（2）薪酬体系设计

薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

（3）招聘

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。

（4）劳动关系

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。

三、问题解答：

1.这家电厂为什么招不到人？

（1）老沈作为人事处长人才价值观念、管理方式落后，不重视招聘，没有严格的选人程序，也没有相关准则要求，从而可能让应聘人员感觉缺乏尊重。

（2）薪酬方面不尽如人意，收入较低，且浮动工资已停止增长，没有效益工资，缺乏激励作用。

（3）公司企业文化匮乏，整体氛围偏向于安逸型，毕业生可能向往有挑战性，有激情的工作。

（4）公司晋升路线设计过于简单，只有管理通道路线，培训相关事宜也没有展示给应聘者，没有让毕业生看到良好的发展前景。

2.假设你是该电厂人事处处长，你认为应该怎么做才能解决这个问题？请给出具体方案。

该电厂的问题是招不到人，留不住人。

（1）应先做好人力资源的长期规划。

要保证企业的正常运行,除了要做到战略平衡,更要注重人力资源管理,人力资源管理应当能够帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望,使员工在组织中有所期盼,有所满足。员工沟通与组织的未来及发展战略是至关重要的。组织的未来决定了员工的命运,决定了员工在组织中可能的发展前景,而发展战略则是组织目标实现的保障,因此应让员工更多地了解组织的未来与战略,让员工为战略的实现而做出更多的努力。员工没有必要了解组织的未来与战略,这种观点会挫伤员工参与管理的积极性。

电厂的人力资源规划需要改进，年轻高学历人才的流失,招聘的不利要求电厂要做好人力资源长期规划，从宏观角度把握住人才，通过组织发展战略与员工进一步交流，达成共识，让员工与组织共同成长。

（2）建立有效机制。

好的机制是吸引人才、留住人才的关键。

①从薪资、福利入手，调动人才的积极性。主要需要考虑企业内外部环境，合理薪酬的激励效果，不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应应根据自身的实力和实际条件制定一套有自己特色和吸引力的薪酬奖惩制度，广泛吸引人才，用待遇留人。

首先要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。

然后改革分配制度，强化分配的激励作用。

接下来要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给子应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。

最后采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既可增加企业对人才的吸引力，也符合企业的能力和条件。在住、购房方面，出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款和住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。

②企业要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。

在人才的选拔上，招聘标准设立在职务分析的标准上，根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。为了使电厂能选聘到高素质的合格人才，人力资源部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。不再将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生。该厂厂收入不高，可以通过校园招聘、网络招聘、人才市场来进行招聘。在招聘的同时，宣传企业文化和发展前途。

在人才职称的晋升或职位晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”;在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化;在激励方面，要奖惩分明。采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来;

再有,建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。我们必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。运用法律和制度手段，对未履行契约的人，不仅要求其做出经济性补偿，而且应以法律形式要求其做出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。

③对员工的职业生涯进行科学规划。 这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。

（3）建立健康活泼的企业文化。

企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，努力增强企业内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼，形成归属感，使每个人都有所期待。企业要重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。

对新员工做好企业文化培训，充分重视企业中的典型员工、做好故事、案例的挖掘，通过内刊、公司QQ群、微信群等传播媒体或网络媒体进行老员工的企业文化宣传。也可以通过宿舍管理、贫困资助、爱心活动、心理健康和工作奖惩方式，努力提高企业文化与员工价值匹配度，赢得企业老员工对企业价值观的认同.

课题三 奇洋电气公司员工的绩效考评

1、主要涉及的是绩效管理这一领域。

二、相关理论：

（1）绩效管理

1.绩效管理的含义：

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

2.绩效管理的具体流程：

（1）制订考核计划：a.明确考核的目的和对象；b.选择考核内容和方法；c.确定考核时间。

（2）进行技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

（3）选拔考核人员。在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：a.通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。b.在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

（4）收集资料信息。收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

（5）做出分析评价：a.确定单项的等级和分值。b.对同一项目各考核来源的结果综合。c.对不同项目考核结果的综合。

（6）考核结果反馈：a.考核结果反馈的意义。b.考核结果反馈面谈。

（7）考核结果运用。

（二）SMART原则

1.绩效目标必须是具体明确的（Specific）

2.绩效目标必须是可以衡量的（Measurable）

3.绩效目标必须是可以实现的（Attainable)

4.绩效目标必须和其他目标具有一定的相关性（Relevant）

5.绩效目标必须是有时间期限的（Time-based）

三、问题解决方案：

（一）员工年终考评的表格设计

1.个人工作记录表

奇洋电气公司员工个人工作记录表

填表日期： 月 日— 月 日

说明：1.必须按要求每日填写该工作记录表；

2.工作记录表除记录工作情况和工作量外，还应反映工作中存在的问题以及解决问题 的相关方案；

3.该工作记录表为每周一表。

2.员工自评表

奇洋电气公司员工年度自评表

考核人签名：

3.经理评价表

奇洋电气公司经理评价表

主管经理姓名： 部门： 考核日期：

说明：1.经理在参考前两张员工自评的基础上，填写该表格。

2.经理在填写鉴定时必须与员工沟通，取得一致的意见。如果一方有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。

(2)制定员工的绩效目标时应注意的问题：

企业在确定员工的绩效目标时，要与企业的生产经营管理水平相适应；要与企业的战略相符合；要客观化、定量化，即符合SMART原则。无论是制定团队的绩效目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

奇洋电气公司在绩效目标的制定上的做法基本符合科学性。它遵循了SMART原则，员工的绩效目标与公司的目标以及部门的目标一致，并且与员工有反复的沟通，在执行时发现不对的地方也有及时修正，并且也进行了及时的反馈。

（3）考评结果分析及对策：

对员工综合考评结果的分析：

落在Ⅰ区域说明员工的价值观和工作业绩得分都很高，在各方面都很优秀，对于这一类员工应该考虑未来升职的可能性，对职业生涯规划进行修改，使其得到更好的发展，从而对公司做出更大的贡献。

落在Ⅱ区域说明员工的价值观很高，而工作业绩得分却比较低，对于这一类员工应该进行知识和技能的培训，从而提高他们的知识和技能，提高他们的业绩。

落在Ⅲ区域说明员工价值观和工作业绩得分都很低，对于这一类员工应该考虑降职或者辞退，因为他们不能给公司做出多少贡献，而且还增加了公司的成本。

落在Ⅳ区域说明员工的价值观很低，但工作业绩得分却很高，对于该类员工应该进行培训改变其价值观，使员工的价值观与公司的相一致，从而使“红”与“专”两部分的得分都比较高。

因为奇洋公司非常重视公司的价值观，因此，可以按照以下做法对待落入四个考评区域的员工：

1．Ⅰ区域的员工：晋级、加薪，重点员工培养对象；

2．Ⅱ区域的员工：留住员工，重点培训对象；

3．Ⅲ区域的员工：换岗或辞退员工；

4．Ⅳ区域的员工：留待观察，换岗或辞退。

课题四 沙龙甜食公司的薪酬决策

1、主要涉及薪酬结构设计领域的薪酬市场调查和职位评价方面。

2、相关理论：

（一）薪酬管理

1、所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。

2、薪酬管理必须达到一下四个方面的要求：

（1）薪酬的外部外部竞争性。

（2）薪酬的内部公平性。

（3）绩效报酬的公平性。

（4）薪酬管理过程的公平性。

（二）薪酬结构

1、薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

2、薪酬结构包含以下三方面内容：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

（三）岗位评价-——解决薪酬内部一致性问题

1、岗位评价也称职位评价，它系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术。它以岗位职责和任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。

2、岗位评价的特点：岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象；岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程；岗位评价需要运用多种技术和方法。

（四）市场薪酬调查——解决薪酬外部竞争性问题

1、薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。

2、薪酬调查主要有以下几个目的：（1）帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。（2）帮助查找企业内部工资不合理的岗位。（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。（4）了解当地工资水平并与本企业比较。（5）了解工资动态与发展潮流。

三、推理过程

案例中沙龙甜食公司矛盾的焦点有二：一是司机，仓储和装运员三职位的相对价值比及因此产生的薪酬价格；二是司机应不应该涨工资。

（一）对案例涉及的职位进行工作分析

要确定司机，仓储和装运员三职位的相对价值比，首先我们需要确定三职位的工作说明书。

表格 1 货运司机岗位说明书

表格 2 仓储管理岗位说明书

表格 3 装运员岗位说明书

（二）对案例涉及的职位进行职位评价，保证薪酬的内部公平性。

案例中三职位都是以职位为基础的职位薪酬体系，我们可以采用要素计点法进行职业评价。

1.首先选择责任、工作条件、技能、努力作为其报酬要素。

表格 4 报酬要素

2.对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定

表格 5 风险控制因素等级界定

表格 6 指导监督要素界定表

表格 7 内部协调责任要素界定表

表格 8 外部协调责任要素界定表

表格 9 工作结果责任要素界定表

表格 10 组织人事责任要素界定表

表格 11 法律上的责要素任界定表

表格 12 决策的责任要素界定表

表格 13 最低学历要求要素界定表

表格 14 知识多样性要素界定表

表格 15 工作复杂性要素界定表

表格 16 工作灵活性要素界定表

表格 17 工作经验要素界定表

表格 18 综合能力要素界定表

表格 19 工作压力要素界定表

表格 20 精力集中度要素界定表

表格 21 体力要求要素界定表

表格 22 创新与开拓要素界定表

表格 23 工作紧张度要素界定表

表格 24 工作均衡性要素界定表

表格 25 工作时间特征要素界定表

表格 26 危险性要素界定表

表格 27 职业病要素界定表

表格 28 环境舒适性要素界定表

3.确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值

表格 29 报酬要素权重分配表

4.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

采用1000点计分方法，几何法比差取0.3

表格 30 报酬要素等级的点数确定

5.运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

表格 31 三职位的点数确定

通过要素计点法算出装运、仓储、司机等三个职位报酬要素总数分别为498,466,448。而公司装运工9.92元，仓储工人为9.82元，按比例可算出，其对应448要素的工资应约为9.76元。

（三）进行市场薪酬调查，保证薪酬的外部竞争性。

外部公平性要求公司做好外部薪酬调查，我们可以看到该地区绝大多数的工资都高于9.42，其他糖果厂的达到了10.5或10.95，所以，从外部公平性来说，司机应该涨工资。

（三）综合分析

综合职位评价得到的工资率和薪酬调查的得到的工资率，我做出以下几个分析：

1.沙龙甜食公司的司机独自从事装卸工作时需消耗大量体力，在熟悉交通路线、交通法规和安排商品配送顺序等活动中需要用及大量脑力劳动，而且司机在运输过程中所从事的是一项危险性较高的技术性工作。根据以上分析，综合考虑分析公司立场和工会的立场，并参照国家相关法律法规，公司应当为司机加薪。

2.内部公平性要求企业内部员工所获报酬必须正比于该岗位在企业整个岗位体系中的相对价值。我们知道该公司的司机，仓储和装运三职位都是以职位为基础的职位薪酬体系，

从报酬要素中我们可以得出结论，企业应给司机增加工资，且应涨到9.76元左右。

3.与较同行业和不同行业，沙龙甜食公司的司机工资率要低很多，固然同行业特点有关，也与公司生产规模，销售水平有关，所以低些也是情理之中。但是为了留住员工，满足员工生活的需要，有必要适度加薪。

四、最终决定

1.司机新的的工资率至少应为9.76元/小时，以保证公司内部薪酬的一致性。以后司机的加薪标准应保证和其他工人采取相同比率。(这一水平依然远低于该地区同行业司机职位和不同行业相同职位司机工资的平均值)

2.至于公司内其他工人的工资标准也可参照要素计点法得出相应的总报酬要素，然后进行相关调整，结合公司实际的工资支付能力，以及保持公司薪酬的外部竞争性原则，建议在原来的基础上适当调高。

课题五 文件篓处理

文件一

文件2

文件3

文件4

课程设计评分表

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单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善

教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。

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