奖金制度最好的直销
很多公司声称他们的制度是全世界最先进的奖金制度，最好的奖金制度，甚至给你讲制度的人根本不了解自己的制度，他只是在重复另U人讲给他的语言。这些都是心理战，不要被迷惑。比如，在过去的安利，现在的科士威、三生都喜欢这样讲。其实安利的拨出率最低，而科士威和三生的缺陷更大。各家公司的奖金制度虽然千差万别，但都是在级差、分红、双轨基础上变化和组合，见到一种奖金制度要先给它归类。分析奖金制度要抓重点。
第一，如何分析公司的奖金比率大小。较高的奖金比率对业务人员产生很大的吸引力。为了提高这个比率，各家公司采取了不同的方法。
1提高产品价格。这样做会使产品
失去竞争力。2.拉人头的公司不考虑长久经营，干一天算一天。当你建立好团队的时候，可能公司已经解散了。
第二，获取奖金的条件。人们常常注意到奖金比例，往往忽视那些获取奖金的苛刻条件。适当的条件是团队发展的推动力，苛刻的条件会造成业务人员囤货甚至放弃。完美、天狮、三生以及所有的双轨制、矩阵制（多轨制）都属于这种条件苛刻类别的。
1双轨制的一个共同特征就是要求两区业绩成比例，
1:
2或更难做的1:1.完全剥夺了你在大团队中应得到的利益，大团队业绩和你的收入没有关系。还有一种比要求两区业绩成比例更难做的，要求两区的结构平衡，比如三生公司要求两个区分别出现一级经理时，你晋升二级，分别出现二级经理时，你晋升三级。如果
下届偏区，业绩很大级别不高，你就惨了，你也不能晋级。当然就拿不到相应的报酬了。而偏区是普遍的现象，你有三头六臂也不能保证下届不偏区。这是直销行业奖金制度中的一个大陷阱。有点类似于传统制度方式中例如天狮公司制度中的三三制、四四制，累死人也做不上去。总之，双轨制都会要求平衡，有的是要求业绩平衡,有的是要求结构平衡，这些都是难于实现，不能掌控的，被称为制度陷阱。
2级差和分红类的奖金制度中，比较难做的是三三制，或四四制，上面已经分析了。在三三制中，你的下届的下届不能晋级，你的下届就不能晋级，你也就不能晋级，尽管业绩很大你也不能晋级，当然也就拿不到那份奖金了。
直销追求的建立管道获得高回报的梦想在这些公司不能实现。有的后期较高但初期收入太低，业务人员不容易留存，养老不养小。比如科士威公司的制度就出现这些问题，下届超过5万EV时，上届收入一定减少，你无法避免
第三连续性。如果一个新业务员业绩不大时没有收入或收入少是正常的，如果有较大业绩辛勤付出的业务骨干却没有收入就不合理了。完美公司、新时代公司、康宝莱公司的奖金制度都有这样的问题。这种现象一般发生在累积制的公司。以完美为例，某人有一个6万PV的团队，其他小组业绩之和不足6000PV比如5000吧，但这些小组累积业绩达到的差额奖金比率与上届平级了，这时，这个上届的业绩是
65000+=76470元，本月收入是多少呢？是0元.因为分红不够条件，差额奖金为0,所以收入为0.这种情况显然不合理。
最后要讲的是，不能单纯的考虑公司的奖金制度好坏。公司的实力，产品等很多方面是同样重要的。与“如何选择公司”结合。
安利：月月归零，所以多数人都存在囤货现象。下面人超越了自己太多，还脱离关系非常不合理，有苦劳没功劳。是目前最不合理的，不人性化的制度。
无限极：是太阳线加极差团队不容易存活，很难做大。做一个大象腿没收入，也就是说真正的付出了没有回报很多人不明白，明白了也晚了。
完美：完美的制度是累积制对消费者来说很好但对经营者来说并不好当消费累积到五星后上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务.中层业务骨干可能出现有业绩没收入的情况，连续性差。
隆力奇：双轨加分红提成，晋级方式是二二制，要求结构平衡，很难升级。
三生：晋级方式是三三制，要求结构平衡，很难升级。康宝莱：（差额加分红）业绩压力很大，小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）。
富迪月朗：多轨加分红提成，多轨为主。绩为基数，而以三代下届的收入为基数，
1分红不以业
所以本项收入不多，
3
或者没有。2多轨共享大组，但不是共享大组的业绩。收入封顶，剩余保留业绩有限额。
