[绩效考核]湖南推出首个教师绩效考核师德量化标准

（绩效考核)湖南推出首个教师绩效考核师德量化标准

湖南推出首个教师绩效考核师德量化标准

日前，湖南省教育厅出台义务教育学校工作人员绩效考核意见，明确了绩效考核将和师德挂钩，不和升学率挂钩，师德于所有的考核指标中，位列第壹位。

将绩效考核和师德挂钩，原本是壹件好事。家长将孩子送进学校，不仅是要孩子学习文化知识，更重要的是学习为人处事的方案，培训正确的人生观和世界观。教师乃灵魂的工程师，作为壹名教书育人者，其个人道德自然是最为重要。然而近年来，令人遗憾的不争事实是，国内相当数量教师的师德呈现出了滑坡趋势。于这样的情势下，我们该怎样拯救师德，该怎样让壹些教师不再迷失自我？或许，和利益挂钩的师德考核能够起到潜移默化的良效。

但师德考核如何量化，于绩效工资中进行体现，却成了所有人共同的困惑。

管理软件为师德考核提供量化标准

针对该问题，湖南省教科院人力所推出了全国首个“CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件”，这款考核管理软件对于师德的考核提供了壹份明确的量化标准，而师德也成为软件中最为重要的壹项考核指标。

根据软件提供的考核方案，教职工考核指标壹般包括师德、综治安全、班级管理、常规教学、教研实绩和信息资料等六大指标，大指标下又总共设立数十项评分小指标，每项指标均有具体的评分标准。例如课堂安全3分、课间安全3分、离校安全3分等。各项指标的总分为100分。

于引起争议的师德表现部分，记者注意到，该项指标的总分为25分，占到了总分的四分之壹。于具体的指标内容上，师德考核设置了10项量化标准，包括有“体罚、变相体罚造成严重影响的；以权谋私造成重大影响的；黄赌毒情节较为严重的；出现乱收费现象的；有家养家教举报现象，且经查实的”等。其评分办法则提到，违犯壹项，视情节扣5到25分，后果严重者取消当月奖金。

尚于摸索过程的绩效考核存于着很多漏洞及有待解决的问题。对教师师德情况的监督、管理、鉴定乃至最后的考评，需要投入相当大的人力和物力，通过管理软件对师德考核进行量化，将有效提高学校管理方的工作效率，加速绩效考核落实推进速度。

把师德考核纳入绩效考核体系，排除升学率考核，说明官方将师德置于升学率之上，对于消除应试教育弊端，提升师德起到了极大鼓舞作用；师德考核结果和个人利益挂钩，也将成为教师锤炼师德的最大动力。当师德考核逐渐成为壹种被社会认可的客观存于形式时，所有社会成员将会积极地、充分地行使自己的评议权和监督权，来督促师德的完善。

为进壹步完善义务教育学校工作人员绩效考核，湖南省近日首次推出学校智能绩效考核管理软件，量化考核师德。

此前，湖南省教育厅出台了义务教育学校工作人员绩效考核意见，明确了绩效考核将和师德挂钩。于所有的考核指标中，师德位列第壹位。

根据考核实施意见，师德考核主要是考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

记者了解到，由湖南省教育科学研究院教育人力资源研究所开发的这套绩效考核管理软件，分为师德、综治安全、班级管理、常规教学等六大指标，其中师德成为这个系统中首要的考核指标、总分为２５分，占教师绩效考核总得分的四分之壹。

另据了解，于这套绩效考核管理软件中，师德考核又被细化成各项量化标准，如本月工作开展取得的成绩及发生的好人好事，受上级表彰、家长赞赏的好人好事（主要以书面为准），承担学校困难代课数量，教职工于各级刊物发表作品或竞赛得奖等，均能够适当加分。而壹些违背师德的行为，如体罚、变相体罚造成严重影响的，以权谋私造成重大影响的，出现乱收费现象等，将被扣分。

湖南省教育科学研究院教育人力资源研究所技术开发中心负责人介绍，前段时间，湖南各中小学于执行省里出台的义务教育学校工作人员绩效考核意见时发现，师德考核缺乏标准、无法量化，执行中出现困惑。为此，他们推出了这套软件。

CreditSPMS学校智能绩效考核管理系统简介

CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件是全国首款专注于教育领域的绩效考核管理平台，是借鉴国内外先进的教育人力资源管理思想，以湖南省教育科学研究院人力资源研究所和湖南省师范大学多年对国内外先进教育学校人力资源管理的研究成果作为理论基础设计而成。

CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件深入贯彻《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和各省义务教育学校工作人员绩效考核实施意见的要求，从各地各校实际情况出发，以“公正性和人文性”为指导思想，以“推动师德量化标准、提升教育教学质量、规范学校绩效考核管理、简化教育绩效考核工作、建立和谐人际关系”为基本目标，以“过程监控，结果控制”为设计思路，以“操作简便安全适用”为设计规范，实现“考核方案数字化、考核手段自动化、考核方式信息化、考核过程人性化和考核数据可视化”。将绩效考核各项工作流程实现专业化、自动化、智能化和人性化，既突出标准化流程，又体现个性化设置，既满足上级主管部门的审批监管要求，又贴近学校教师简单易用的实际需要。

壹、CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件的特点

1、专业

作为湖南省教育厅人事处和教师处的配套研究机构，湖南省教育科学研究院人力资源研究所从教育教学实践出发，紧扣《湖南省义务教育学校工作人员绩效考核实施意见》和国内外成功的人力资源管理经验，于系统中内置了多种考核方案、考核指标和考核方法供用户自主选择，且于设计思想、系统规划、流程设计和核算方法上充分体现出以人为本的价值取向、基于客观的公正追求和恪守程序的管理规范。

2先进

CreditSPMS借鉴国内外先进的教育人力资源管理思想，以湖南省教育科学研究院人力资源研究所和湖南省师范大学多年对国内外先进教育学校人力资源管理的研究成果作为理论基础设计而成。系统基于先进的云计算技术进行构建，用户只要以最低的软件投入，即可获得稳定、专业和持续的服务。

3、易用

软件界面设计简洁，功能壹目了然。表格风格的录入方式、直观的树型单位结构、丰富的向导提示和默认设置；模糊查询和复合查询应有尽有，简单的选择，即可完成数据查询和统计分析功能。

4、灵活

本软件严格按照国家和湖南省关联考核标准设计，针对中小学校教学业务进行仔细分析，充分考虑学校教师、班主任、校长、行政管理人员和工勤人员等不同岗位的特点，制定出科学、合理、规范的考核流程和核算核算体系，采用了“共性标准，个性方案，自动流程，智能核算，快速输出，数据分析”的模式，使得学校能够根据自己实际情况，建立不同的考核指标，制订个性化的考核方案和设置不同的考核流程。

5、安全

本系统采用多种加密、认证、网页防篡改、口令和权限管理机制，且能够按角色、按用户、按级别、按节点、按数据列和按数据行分别进行授权。

二、CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件的独家功能亮点

1、系统化

CreditSPMS是壹套系统化的绩效考核平台，客户端将分布于省教育厅、市教育局、县(区)教育局、学校等各教育机构的电脑终端，通过网络组成壹个庞大的系统化绩效考核平台。同时，系统将为各教育机构的参和人员智能分配不同的功能。

另外，CreditSPMS可自动将全省考核数据层层上报，分布存储，能满足教育主管部门、学样和个人绩效考核方案和考核数据的电子存档和快速检索。

2、考核方案模板引擎

CreditSPMS内置强大的考核方案模板引擎，同时收录了湖南省教育科学研究院人力资源研究所和湖南省师范大学多年来精心研究出来的科学先进的考核方案模板。

各县(区)则能利用该模板引擎制作出符合本区情况的方案模板供学校选择。

学校可通过模板引擎轻松快速地制作出各岗位的个性化考核方案，且可导出为标准的Word格式。

3、工作量智能计算

CreditSPMS支持多样工作量核算方式，既支持简单实用的出勤核算法，也支持公平精准的工作量定额核算法。用户能够简单地根据老师出勤情况核算工作量指标得分，也可根据不同学科，年级等因素自定义换算系数和核算公式，形成工作量核算定额，系统根据定额自动计算工作量指标得分。同时系统仍提供大量的定额模板，用户只需从模板库中选择适合于自己的核算定额及核算公式。

4强大的统计分析和数据挖掘功能

(1)老师统计

可按指标和用户信息（如年龄、职称等）等，统计被考核人员的考核状态，用户可查询自己考核成绩形成原因，分析自己的不足。

(2)学校统计

学校可按指标和用户信息等，统计考核数据，找出学校管理提供数据依据。

(3)上级教育行政主管部门统计

上级教育行政主管部门可按指标和用户信息等，统计各学校考核状态，进行横向对比数据分析，为主管部门提供人事管理提供数据参考依据。

5考核过程自动化控制

按照“过程管理”的要求，充分利用信息技术控制考核过程，实现考核数据自动汇总，考核数据于教师、学科组、年级组和考核组之间自动流转，无需人工干预。同时，用户仍能够自定义和配置个性化的考核流程。

6考核结果输出人性化和自动化

考核结束后，其考核结果自动传输到上级主管单位，形成数据自动备案，给上级主管部门于职称评定、评优评先等工作中提供数据参考。同时，每个学校仍能够很方便地自动生成每个人的绩效考核评估方案。

7短信调查及投票功能

学生和家长对教师的评分是壹个复杂的过程，采用纸质的调查方式，有着周期长、操作复杂、手工分数计算繁锁等弊端。

CreditSPMS采用先进的手机调查技术，让家长和学生透过手机终端即可对教师进行评分，系统则可自动计算出最后的得分结果。其中，师德故事广播功能更是让师德量化考核具有更强的操作性。

三、CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件对教育各级单位的应用价值及意义

（壹）教育主管部门的应用价值

为省、市、县(区)教育主管部门构建精神贯彻、掌控全局、高效决策、实时监控的监控平台

CreditSPMS强大的监控决策模块，让教育主管部门多双“千里眼”，运筹维握，决胜千里：

1.贯彻——深入贯彻科学发展观，落实教育部绩效指导，推进建设湖南教育强省目标，促进义务教育的科学发展，提高教资队伍的整体素质；

2.监控——随时随地，点击鼠标即可了解各学校、各教职工等各岗位工作的进度、问题及解决方法，及时追踪和监控各学校绩效考核工作进展；

3.分析——CreditSPMS的绩效分析模型，通过深入分析，以图表化的直观方式，展示各学校、各教职工的进度数据和统计排名，将工作过程数字化和图表化；

4.决策——于数据对比和分析的基础上，CreditSPMS提供决策建议和工具，协助各教育主管部门实现高效和科学的决策。

（二）学校的应用价值

为学校搭建专业化、科学化、规范化、透明化的智能绩效考核管理平台。对学校来说，绩效考核是壹项复杂而繁锁的工作任务，采用CreditSPMS软件可规范学校绩效考核管理、简化学校绩效考核工作：

1.科学——考虑到人文情感和动机的复杂性，利用软件可将考核指标、考核流程等标准化，避免由于主观、偏见、随意性等带来的误差，使绩效管理工作变得客观、民主、公平、公正、公开，使教职工明白工作的目标和方向，从而产生对绩效管理工作的信任感。同时，及时将考评过程和结果公开，让教职工找到差距，感受到激励。

2.效率——将传统的纸面和手工评估工作电子化，将电话、开会、口头督促等传统的手段系统化，大大提高了绩效考核工作的效率，节省了大量成本和时间；

3.规范——所有部门、不同岗位教职工的绩效考核部署于统壹的平台上，实现了规范化，使得沟通、统计、分析和评比等具备了共同的“语言”和工具；

4.专业——CreditSPMS，基于专业化的绩效管理理念，总结业界最佳实践，为您提供专业化的绩效管理持续优化的工作平台；

5.洞察——CreditSPMS，不仅仅将您的工作电子化，而且于智能分析模型的基础上，满足您从各个维度进行分析的需要，透视数据，洞察未来；

6.协同——使用CreditSPMS，您的工作不再有“孤岛”感，软件的连接和工作流，将使校长、考核组及关联部门的工作实时协同；

7.改善——CreditSPMS，不仅于功能设计上支持您持续改善绩效管理工作，而且通过产品升级、用户交流大会、用户网络社区交流等形式改善业务流程和工作节点。

（三）教职工的应用价值

为广大教职工——即最可敬的人提供壹个信息查询、量化工作、明确责任、提高效率和加速成长的工具。

作为绩效组织的壹员，借助CreditSPMS，您将得到更快的发展：

1.查询—--按照信息公开性、公正性和透明性的要求，您能够随时查询、了解和获得绩效考核的关联数据，且能够利用CreditSPMS来存储自己的关联数据，为日后职称评定、评优评先等提供数据支持。

2.明确——借助CreditSPMS，通过岗位责任书和岗位绩效指标的设置，您将对每日、每周以及每月的工作有壹个明确的认识；

3.量化——工作做了多少，做到什么程度，和同事相比怎么样，壹切均于CreditSPMS中得到记录和呈现，您的工作将得到量化，考核将透明和公正；

4.评估——CreditSPMS将于每月为您的进行个人评估方案，对您的月度工作进行点评及建议，让您壹目了然，找到自己的不足和优势。

5.效率——借助CreditSPMS，您能够随时查见自己的进度，调整工作步伐，您的上级也能够随时检查和解决问题，您也能够随时提出问题，这无疑提高了工作效率；

6.成长——无疑，绩效指标不仅传递给您工作任务，这也使您跟随部门和全局的指引，于各个方面不断得到提升和成长。

湖南省义务教育学校工作人员绩效考核实施意见

湘教发［2009］40号

各市州教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《湖南省义务教育学校绩效工资实施意见》，现就我省义务教育学校工作人员绩效考核提出如下实施意见。

壹、指导思想和基本原则

绩效考核工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，着力构建符合教育和教职工成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教书育人、管理育人、服务育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把职业道德放于首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教职工全身心投入育人工作，引导教职工不断提高自身素质和工作能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象

实施绩效考核的对象是各级各类公办义务教育学校的工作人员。

三、考核内容

(壹)教师绩效考核的内容主要是：教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务和实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。

(1)德育工作主要考核教师结合所教学科特点于课堂教学中实施德育、履行全员育人职责、参加班级活动和主动关爱学生的情况。考核指标要以发展性指标为主，主要包括学生身心健康、学生行为习惯、班风学风、学生学习兴趣和巩固率、学习困难或品行上有偏差学生进步情况等。

(2)教学工作重点考核教学工作量、教学过程、教学效果。

教学工作量主要考核教师承担教学任务的基本工作量和组织课外实践活动、参和教学管理等的工作量。教学基本工作量按县级教育行政部门有关周授课时规定或学校有关工作量的规定执行。组织课外实践活动、参和教学管理等工作量的计算按教育行政部门或学校有关规定执行。于绩效工资中未单独设立班主任津贴项目的，班主任工作量要按照本学段教师基本工作量的壹定比例折算成教学工作量，参和绩效工资分配。教学过程主要考核教师的教学准备和教学实施情况。重点包括教师备课及课前准备、课堂教学实施、作业设计和批改、辅导学生、学生学习成效评价和组织课外实践活动等教学常规工作的落实情况。于具体考核指标的设计上，要引导教师认真提高各环节的工作质量，努力减轻学生课业负担，提高课堂教学效益，实现新课程教学目标。

教学效果考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量为依据，考核指标包括学生学习方法、学业水平考试成绩、指导学生发展兴趣和学科特长所取得的成绩、学生对教师教学满意度等，不得把升学率作为考核指标。

(3)教育教学研究工作重点考核教师参和教研活动、参和开发校本课程、进行课堂教学改革和教后反思及对学生成长过程行为和教育方式的研究等情况。中、高级职务教师仍应增加对初级职务教师教育教学实施指导、帮带等考核内容。于具体考核指标的设计上，要引导教师研究教育教学规律，不断改进教育教学方法，努力提高教育教学能力，鼓励优秀教师传承教学经验。

(4)教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况，主要包括教师参加专业知识和技能培训，完成规定的继续教育培训，自主学习和更新教育新理念、新知识等。于具体考核指标的设计上，要引导教师坚持终身学习、不断提高自身素质。

3、班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。考核指标包括教育方法、学生巩固率、学生身心健康情况、班级整体学业水平等方面，要引导教师把育人放于首位，鼓励教师尤其是优秀教师积极主动承担班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德、智、体、美全面发展。

各地、各学校要结合本地、本校实际，围绕考核内容，建立健全且不断完善科学的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立和完善要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统壹。

(二)校长绩效考核的主要内容是：校长履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务和实绩，包括职业道德和教育教学管理等方面的实绩。

1、职业道德主要考核校长遵纪守法、爱岗敬业、尊师爱生、管理育人、工作作风、团结协作、勤政廉政等方面的情况。

2、教育教学管理主要考核工作量、班子建设、常规管理、自身发展、工作实绩等方面的情况。

(1)工作量重点考核承担行政管理，兼课、听课和出勤情况。

(2)班子建设重点考核班子的团结协作、整体工作水平和教职工的认同度等。

(3)常规管理主要考核学校管理的办学方向和目标、工作思路和措施、制度建设、组织协调能力、监督反馈机制等。

(4)自身发展重点考核拓展专业知识，提升管理能力的情况，包括教育理论、政策、现代管理知识的学习培训、学校管理研究等。

(5)工作实绩重点考核学校师德建设、学校安全、教育教学质量、校园文化建设等。

各地教育主管部门要重视校长于学校管理和发展中的重要作用，根据校长绩效考核的内容和义务教育学校的规模、特点、基础，科学构建校长考核的指标体系，合理考核校长的绩效，引导且激励校长全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高管理能力和办学水平。

(三)学校副校长、其它管理人员、教学辅助人员和工勤技能人员绩效考核的主要内容是：履行有关法律法规规定的法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务和实绩，包括职业道德和从事管理、服务等工作的实绩。各学校要按照其岗位特点，合理确定考核指标体系。

四、考核方法

教师的绩效考核由学校组织实施，采取教师自评和学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合的方式，同时要适当听取学生、家长及社区的意见。

校长的绩效考核由教育主管部门组织实施，采取校长自评、考核组评议、学校教职工评议相结合的方式。学校其它工作人员的绩效考核由学校组织实施，采取自评和教师评议、学校考核组评议相结合的方式，以学生为服务对象的仍要同时适当听取学生的意见。

个人自评只作为绩效考核的基础，不记入综合考核结果。承担多个岗位工作的人员，按各岗位全额工作量人员分别参加考核，再按各岗位上承担的工作量比例综合计算考核结果。

绩效考核可采取定性和定量相结合，平时考核和期末考核、年度考核相结合的方法。

各地教育行政部门、各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法，规范考核程序，健全考核组织。要不断完善绩效考核载体，可通过指标要素测评、业务知识测试、建立教职工发展档案、开展争先创优活动等多种形式的考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。要充分发挥校长、教师和学校于绩效考核中的作用。要坚持公平公正、公开透明，要充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、考核结果的确定

(壹)绩效考核结果由组织考核的单位确定。绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。各等次的具体标准，由各地制订。

(二)工作人员（含校长）凡有下列行为之壹的，应当确定为不合格等次：

1、歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；

2、进行有偿家教家养的；

3、向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索要财物的；

4、旷课（工）超过规定天数或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

5、组织、参和考试作弊的；

6、出现重大安全责任事故且负有直接责任的；

7、违反法律法规被追究责任的；

8、有其它严重损害教师形象和声誉行为的。

(三)凡有下列行为之壹的，校长绩效考核应当确定为不合格等次：

1、学校按学生成绩办重点班或节假日成建制补课的；

2、学校于考试中发生大面积舞弊行为的；

3、学校发生严重乱收费行为的；

4、学校违规挪用公用经费滥发奖金、津补贴的；

5、学校发生重大安全责任事故且负有直接责任的；

6、校长违法、违纪被查处的。

六、考核结果的运用

绩效考核结果应作为绩效工资分配、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。对考核结果为合格及之上等次的工作人员，全额发放基础性绩效工资，且视不同的等次情况发放奖励性绩效工资；奖励性绩效工资的分配，要根据绩效考核结果的等次，合理确定等次间的分配差距，坚持向骨干教师和做出突出贡献的工作人员倾斜。对考核结果为不合格的工作人员，不发放奖励性绩效工资，基础性绩效工资应视情况减发，直至取消全部绩效工资，具体规定由各地制订。

七、组织领导和实施

绩效考核工作是壹项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各地、各学校要高度重视，精心部署，认真组织实施。

各市州教育行政部门要切实加强对县市区义务教育学校绩效考核工作的指导和监督。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校工作人员绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订实施办法，指导学校制订绩效考核实施方案，切实做好绩效考核工作。

各义务教育学校要成立相应的领导小组和学校绩效考核工作委员会，制订本校绩效考核实施方案，负责绩效考核的具体实施。校长要担任领导小组组长和考核工作委员会主任，领导和组织学校教职工的绩效考核工作。学校绩效考核委员会中普通教职工应占壹定比例，要推选原则性强、办事公正、懂学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作。各校于制订绩效考核方案的过程中，必须广泛征求学校教职工的意见，方案须经学校教职工大会或教职工代表大会通过。学校要建立考核制度，按照方案、依程序定期开展考核工作，考核过程要透明，考核结果要公开，接受教职工的监督。

各级教育行政部门和学校要切实做好深入细致的思想工作，引导教职工正确对待绩效考核。要建立健全正常的申诉、复议机制，妥善处理教职工正常申诉。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，要追究责任。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核的重要作用，促进教职工队伍建设和全面实施素质教育。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/dd9736676e85ec3a87c24028915f804d2a168740.html