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表扬和激励方法

发布时间：2020-05-05 23:26:24 来源：文档文库

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表扬的方法

刘曹峰

一．激励的目的，表扬的目的

激励的目的是满足个人和团队的诉求。

对于个人诉求来说我个人认为有以下几点：

1. 是否有成长和进步，能否学到东西

2. 是否开心快乐，团队氛围如何

3. 薪水

4. 发展空间如何

5. 公司品牌自豪感，归属感

对于团队，则要看我们的团队管理目标。

针对我们个人和团队的诉求，其实激励的方式有很多，有很多我们也是必须要做的。当然也有些不是光靠我们leader来解决，受公司层面的影响。一些激励的方法：

1. 做好组员的个人规划

2. 对组员的指导和纠偏

3. 创建良好的学习环境

4. 争取公平合理的薪水

5. 团队氛围的营造

6. 良好的考核和奖励机制

7. 表扬、鼓励

其中“表扬”的目的、定位：

表扬的目的，在于引导和鼓励。（对于个人，在于对其个人素养的引导、增强其信心、刺激其激情。对于团队，在于加强团队意识宣贯和引导、争强团队氛围）。而说直白点，它只是在告诉别人什么是好的，什么是不好的。它并没有实物性的产出。

但是表扬就像是一个催化剂，只要你放对了料，那你的团队会成长的更加健康、高效。

甚至有时候会决定你的团队前途你的团队是激励型团队还是批评型团队，决定你的团队是否充满朝气和斗志、组员是否充满自信。（这点在《一分钟经理人》里有提到）。

这里，我们说的先不放大到激励的范畴，这个话题太大，我们主要放在表扬上。

二．方法

方法上，之前提过，表扬是为了满足个人和团队两方面的诉求。我这里做一下粗略的划分，有些方法可能两者都有作用，大家自己理解。

个人线条出发：

1. 灵活的表扬方式：

1) 例会上表扬

2) 评选、发奖品（比如：维灏说的春亮例会上发奖品）

3) 邮件表扬（群发邮件，单发邮件，抄送leader等）

4) 当面表扬，one one

5) 一些个人成果的展现

6) 甚至只是拍拍肩膀、一句鼓励的话。路上说的一些赞扬的话

7) 专门的公开表扬信

8) 甚至只是让他去做一些有难度的事情

9) 。。。

2. 对症下药：

1) 不同性格的人有不同的表扬方式

比如：

有的人比较低调，谦虚。这种人可能使用单独的口头表扬，甚至拍拍肩膀鼓励一下。都比公开邮件表扬来得好。

有的人个性比较张扬，希望展现自己。这时候使用群发邮件、转发邮件、或者当众表扬的方式会来得更有效。

有的人很好胜，这时候你给他一个难题，一开始给予一些的压力甚至是一些的打击，等他冒着劲漂亮完成后再给予当面表扬。效果会更好。

2) 要做到对症下药，需要leader仔细的观察自己的成员，了解他们的个性。

3) 相同的人不同阶段有不同的表扬方式

比如：

新人入职时，带着一股冲劲。需要在一些恶习上打压、同时有需要鼓励。这时候给予一些专项且有难度的任务，待完成后给予专门的表扬。这时候会给予其极大的鼓舞，使其对后续发展会充满信心。比如大家提到的：张磊发的某个组员的表扬信。

而等这个人成了老油条了，这种邮件就不合适了，而比如换用给一些其成果展示和分享的机会，效果会来得好一些。

3. 当众表扬和当面表扬：

leader当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，leader采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受到表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕leader当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，leader表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，leader对这种人只要拍拍他的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”这样个别表扬，他心里会感到leader对他是了解的，满意的，信任的。leader的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。

4. 当面表扬和侧面表扬：

被表扬者在场（或者说能够直接看到听到），leader提出表扬，叫做为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，leader在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在其他人面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接到他耳中。人的心理常常是，厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬更好。特别是下属对某领导者有成见、有误解时，领导得多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。

5. 公布式表扬和公选式表扬

我们常用的leader直接表扬下属，这是公布式表扬。公选式表扬，就是由群众推举和评选，让群众去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受表扬者在群众中的基础，可防“leader偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。比如：一个news的事物类query项目结束，由大家评选了一个最佳项目表现奖。

6. 对人表扬和对事表扬

对人表扬，表扬是某个人，对他的为人处世、思想品德等进行肯定，这种表扬适用于树立先进、榜样。

对事表扬，有的时候即使有人其他的地方做得都不好，不够成为榜样。但是有件事情做得很好，我们也可以对这个事情进行表扬，以资鼓励。

7. 榜样的作用：

榜样的作用是强大的。除了对于一些平时做得好的点和事进行表扬外。有的组员身上有着一些特定的素质。让这个我们需要的素质成为其个人的标签加以宣扬、这时候对于这点、这个人就是榜样。要适当的给予时机展示，起到带动和宣贯的作用。

比如： news组里有QA产品认同感非常强，对于产品非常上心。那么就可以经常给予机会询问和展示其产品看法、产品建议。从而间接的起到表扬和宣贯的作用。

团队线条出发（和团队管理线条的融合）：

8. 创造表扬的机会：

表扬机会也是可以创造出来的，为了迎合我们的个人和团队的管理目标，我们需要一些鼓励和意识宣贯的机会。对于创造表扬的机会,举几个例子:

1) 对于个人视时机的给予表现的舞台，或者给予有挑战的目标。前面提到，有的人很好胜，这时候你给他一个难题，一开始给予一些的压力甚至是一些的打击，等他冒着劲漂亮完成后再给予表扬。效果会更好。

2) 有时候让其成为第一个吃螃蟹的人，等他吃下来后表扬他。同时起到榜样的作用。

9. 表扬个人和表扬团队：

表扬个人，为的是鼓舞个人。同时起到榜样的作用，激励他人。

表扬团队，强调团队精神。让团队中互相欣赏、信任的氛围激荡。（二线经理可以多关注）

10. 形成梯队、团队表扬（布道）：

表扬不应该只是出自你一个人。我们的梯队之间、组之间也应该有表扬，表扬是应该向下和横向传递的。这样的表扬氛围才足够有渗透性、才能融入到团队文化中去，进而你的团队才能真正成为一个激励型团队。

11. 不同的团队，不同的阶段，有不同的团队目标。（对于二线经理尤其如此）

比如：社区类产品需要提倡的是高效、灵活，搜索类产品要求的是严谨、高质。那么对于团队以及团队中的成员着重表扬的就应该和这些意识要求相契合的点。而且也持续宣贯。

又比如：在一个新产品开发初期，着重表扬的是高效。进入成熟期我们要着重表扬的可能就变成了质量，

我们之前提过的是：表扬过程还是表扬结果？这也要根据我们团队管理目标来定。

三．一些需要注意的点

1. 深入的了解组员，才能真正的表扬和激励到点上，切中要害。

对组员不了解，有的时候我们的表扬只是搔搔皮毛，表扬的点不是组员最关注的，也可能不是最主要的、不是组员付出最多努力的。只有真正了解组员表扬才能切中要害。

2. 表扬的时机要掌握好：

有的时候我们不能抓住表扬的时机，对于一些需要表扬的点不够敏感。错过了该表扬的点，这些点有时候也是机不可失，失不再来的。这点需要leader培养对于好的表现的敏感度。

3. 表扬要及时：

表扬一定要及时性，一个表扬如果过了时间，效果将大大折扣。（其实批评也是一样）

4. 表扬要有分寸

表扬要有分寸，讲究实事求是。表扬的点要准确、有说服力，评价要恰当。对所有同志一视同仁，不感情用事；要注意功过分明，不能因为某人有错误或受过处分，就不表扬他取得的成绩、进步。不能让组员觉得虚伪或不公平。

5. 表扬不能过于轻浮

对事情要有理有据，对人要表扬内在品质。一些简单的“赞”，“re”效果很差。

我曾经听一个培训师讲自己的故事：这个培训师讲起课来手舞足蹈、声情并茂。而最早他给人培训时候有的人说他培训的风格不错、讲得挺好，但是他心理一直没谱，这种风格是否有人不接受。后来有个人对他说，觉得他很“热诚”。他感到非常惊讶，原来我这种风格叫“热诚”，从此就把自己看成了一个很热诚的人，令他非常鼓舞，这种讲课的风格也延续至今。