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女性职业发展分析

发布时间：2016-01-20 22:21:22 来源：文档文库

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题目：女性性别特点与职业发展浅析

专业：工商管理

摘要

随着时代的进步，女性的社会地位发生了翻天覆地的变化，但竞争激烈劳动力市场中普遍存在性别不平等现象，尤其在女性职业发展过程中表现得特别明显。

本文在文献查阅、经验总结及比较分析等研究方法的基础上，借鉴性别理论的研究成果,从性别的角度出发来分析女性的主要特点，并基于我国的实际情况，结合第三期中国妇女社会地位调查主要数据总结劳动力市场上的现状：女性的就业不如男性，在就业过程中受到了性别歧视；女性在职业选择中受到很多限制，在第一、二、三产业中的分布差异大，职业流动性也很差；并且在晋升中，女性往往会遇到玻璃天花板现象，大多数单位中的一把手都是男性，女性领导依然是少数；劳动收入上男女也对比明显。如此这些现象表明，影响女性职业发展的因素包括各个方面,性别并非起到实质性的作用。本文立足社会环境、组织以及女性自身三部分来分析和总结阻碍女性职业发展的原因，最后通过介绍和借鉴国外对促进女性职业发展的措施，探讨对提高女性职业发展的措施与建议。

通过研究发现，职业发展过程中的确存在性别差异，而现代社会越来越需要女性在职业舞台上发挥更大的潜能。女性约占我国总人口的一半，是社会建设的重要力量，其职业发展需要获得平等的对待，本文旨在帮助女性认识自身的特点，从而辅助她们拥有更好的职业发展。

[关键词] 女性；性别特点；职业发展

[论文类型] 应用研究型

With the progress of the times, the social status of women has undergone enormous changes, but highly competitive labor market, gender inequalities are prevalent, especially in the female career development process was especially evident.

In this paper, literature review, lessons learned and comparative analysis and other methods based on

Learn gender theory research results,

From a gender perspective to analyze the main characteristics of women,

, And based on China's actual situation, combined with the third phase of Chinese Women's Social Status survey summarizes key data on the labor market situation:

Women's employment than men, in the course of employment by gender discrimination;

Women in the career choice subject to many restrictions, in the first, second, third big difference in the distribution industry, occupational mobility is poor

And in the promotion, women often encounter the glass ceiling phenomenon, most units of the leaders are men, women are still a minority leaders

Men and women on the labor income is also significant contrast

So these phenomena indicate that the factors that affect women's career development, including all aspects of gender not play a substantial role.

This article is based social environment, organizations and women themselves three parts to analyze and summarize the reasons hinder women career development,

Finally, the introduction and promotion of women from abroad for career development initiatives that explore the career development of women to improve measures and suggestions.

The research shows that the process of career development gender differences do exist, and modern society increasingly need women in the professional arena to play a greater potential.

Women account for about half of China's total population, is an important force in society, their career development need to obtain equal treatment, this paper aims to help women recognize their own characteristics, so they have a better supporting career development.

一导论

经济全球化为世界各国的市场经济带来了飞速的发展，各国的劳动力市场也出现了越来越多的工作岗位，同时也创造了更多适合女性劳动者的职业发展机会。但在劳动力市场中，仍存在女性就业难、企业中依然有女性职业发展存在种种障碍的现象，女性作为社会的“半边天”，如果在这些问题上得不到解决，就很可能引发一系列的社会问题。

1.1研究背景

女性作为世界人口的重要角色，在职业发展方面受到了各界的关注。但实际情况是，她们在职业发展过程中遭到了不平等的对待。在美国，根据美国人口普查局2008年8月公布的统计数字，2007年全职女性的收入为35102美元，男性为45113美元，女性收入为男性的78%。2012年美国劳工统计局的数据显示，2011年约有2/3最低薪酬的工作由女性承担，女性在最低薪酬全职工中占有61%的比例；另外隐性的就业歧视仍然存在，美国社会仍有一些男性用歧视的眼光看待女性，女性的就业机会和工作岗位比男性少得多，职业隔离现象严重，大多数女性仍集中在办公辅助工作、销售员和一般技术人员等低收入职业（资料来源《美国妇女就业问题研究》）。

在我国，女性的职业发展同样倍受关注。建国初期，就业由国家统一安排，男女在职业选择机会和工资水平上比较均等，女性包括经济权在内的各项平等权利得到了改观。到80年代以来，中国从计划经济体制向市场经济体制过渡，传统的安置就业转变为竞争就业，由于多种因素的影响出现了职业发展的性别差异，女性职业发展受阻的问题日益突出。经济的不断发展使得越来越多的女性要求摆脱单纯的“家庭妇女”角色，走向工作岗位，实现经济独立，在各行业中也涌现出了许多优秀的女性工作者，并取得了不同程度的成就，但这些优秀的女性在当今社会仍只是女性群体的少数，更多的女性还是从事着社会视角下的低层次工作。相对于男性来说，女性在职业发展中获得高职位所遇到的阻碍更多，当前的劳动力市场上仍然存在着性别歧视。

第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告指出，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%，男性仅为4.5%；在有求职经历的女大学生中，24.7%曾经遭遇过不平等对待；即便是女性高层人才，也有19.8%认为性别给自己的职业发展带来阻碍。可见当前的中国社会中，女性劳动者在职业发展过程中因一些隐性或不可言明的原因而遇到各种阻碍。

1.2研究目的与意义

1.2.1 研究目的

在劳动力市场上女性的就业门槛普遍高于男性，企事业的许多歧视性条件使得女性陷入无奈的职业发展环境。随着全球化的发展以及我国改革开放的不断深入，有关女性理论的研究成为热点，加之中国劳动力市场出现供大于求的形势，女性职业发展平等问题颇受关注，俨然成为各届人士的研究对象，能否在职业发展方面做到男女平等是整个社会应该深思的问题。

综上研究背景，尽管女性在社会生活中发挥着至关重要的作用，但由于诸多主客观因素，造成其在职业发展方面受到了不平等对待，尽管近些年国家的相关政策的推出虽使女性地位有所改观，女性就业却仍然不乐观。例如：在就业过程中“女硕士=男本科、女本科=男专科”，招聘会上时常看到“只限男性”“男性优先”等；因此，本文结合实际与现状，通过对女性性别特点的分析，力在能够总结出影响女性职业发展的因素，提出可行性高、参考性好的建议，帮助女性在职业发展中得到权益的保障。

1.2.2 研究意义

本文从剖析女性职业发展的现状出发，以相关理论为依托，尝试对劳动力市场中，女性劳动者因性别问题在职业发展方面受到不平等对待的现象进行分析。文章的理论意义和现实意义主要是：

(1) 理论意义

女性职业发展研究是职业生涯研究的重要组成部分。学者们从社会性别的视角出发，对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国内外许多研究人员在这个领域进行开拓并形成了多个理论成果，但还是无法满足劳动力市场上两性职业发展平等的趋势要求。本文研究的理论意义在于：从新的角度出发，结合女性性别特点分析其职业发展现状，同时运用已有理论联系实际，从而形成相应的研究成果，为女性在职业选择和发展过程中起到指导作用。

（2）现实意义

本文的研究对女性和企业乃至社会的发展都有重要的现实意义：在经济全球化的背景下，反对性别歧视不应只放在人权方面，更应该重视经济独立权的实现，而经济独立权的实现又需要在获得职业与职业发展的基础上。21世纪的前20年是我国经济和社会发展的关键时期，女性就业不仅关系到国计民生，而且关系到社会的稳定。因此，从现实意义上讲，本文对中国女性性别特点及职业发展的分析，有利于更好的指导实践、促进女性就业，进而加快男女就业平等的实现，即有利于两性的和谐，促进女性的全面发展，同时也能对企业在运用女性人力资源的过程中提供帮助；更有利于开发女性人力资源以促进社会的和谐持续发展。

1.3 研究设计

1.3.1 研究思路

本文基于一些学者对性别的研究成果，分析了女性在性别上的特点，然后介绍了国内外女性就业及职业发展过程中的主要现状，总结女性职业发展中存在的问题和原因，最后根据我国现阶段的基本国情，参照国外的解决措施，提出女性在职业发展过程中可参考的建议与对策。

1.3.2 研究方法

（1）文献研究：即在本文的研究中，将采用广泛查阅国内外关于女性职业发展研究的文献，来收集和分析已有的研究女性性别特点和职业发展的成果，并对其进行了相应的归类和分析。

（2）比较研究法：即在研究过程中，重点对女性和男性在职业发展方面的相关现状进行比较分析。

（3）经验总结法：即就是基于前人的研究经验和研究成果，帮助自己在日后的研究中寻找思路，解决自己在研究过程中的理论性问题。

1.3.3 相关概念综述

本文在界定基本概念的基础上，回顾了对女性职业发展的相关研究。涉及到的理论以及相关概念如下：

职业发展指的是为提高自身获取社会资源能力，以及自身社会资源的存量增长，而参与各种社会职业活动。本文所指的女性职业发展是以女性为研究对象，从狭义的角度讲即指的是针对职业女性,研究其在选择和进入、以及职业发展的整个过程和经历。

性别歧视在就业领域中，性别歧视指由于企业采取各种不合理的条件和手段，使得女性丧失与男性平等的择业机会。表现在性别偏见导致就业机会不平等、两性在同等职位上的收入差距大、女性较男性失业率高等。性别歧视的存在是因为性别而损害女性就业平等权，这不仅关系到两性是否能够实现平等，从长远角度看，更不利于和谐社会的发展。

职业性别隔离职业性别隔离是是从劳动力需求角度出发解释性别收入差异的理论，指劳动力市场上存在所谓的“女性”职业和“男性”职业的现象。主要体现在三个方面：一是横向隔离，即两性在职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；二是纵向隔离，即在所有职业中的具有较高技术、责任、地位和收入的职位上，出现女性所占比例相对于男性不断下降的趋势；三是工资的性别差异，是指在劳动力市场上，由于歧视造成两性在人力资本投资方面的差异是造成工资性别差异的原因。

就业边缘化是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，其职位层次、稳定性和福利保障越来越具有下滑的趋势。具体表现在：女性往往处在边缘职业中；在边缘部门，女性也往往占据边缘职业；女性就业趋势总体向边缘化移动等等。女性就业边缘化使女性在进入到职业领域中的关键岗位遇到或多或少的阻碍；男性始终占据着主导地位，这样就造成女性的失业和贫困，不利于女性的发展和地位的提高，更不利于劳动力资源的优化配置和利用。

玻璃天花板 “玻璃天花板”的基本含义为女性或少数族群没办法晋升到企业或组织高层，但并不是因为他们不想获得或者因为工作能力、经验不够无法获得，而是由于组织似乎设下了无形的障碍。在国内，“玻璃天花板”从90年代起就被广泛议论，主要局限于本土人才在外资企业里遇到的，即做到中层经理后，就很难再获得提升以进入公司决策层。

二女性性别特点浅析

女性在职业发展中出现多种状况，就女性性别来讲，其本身的一些特点影响着她们的职业发展。本章从女性的生理特点和心理特点进行分析，立足不同学科研究性别的相关理论成果，力在总结出女性的优势和劣势。

2.1女性生理特点

在现代社会，由于两性的自然分工不同，女性的职业发展较男性受到了更多的影响。在生理上，女性在完成学业后步入社会，刚好在事业的关键时刻面临着人类自身生产，从怀孕、分娩到哺育都会使她们的身体产生一些变化，这些变化也会引起她们在时间和精力上的挑战，而相当一部分的单位并不能够欣然接受女性由于这些变化而造成对工作时间的影响，便会有意无意地限制女性的职业发展：包括向女性提供少于男性的职业选择机会、晋升条件更加苛刻、同一岗位的薪酬有所差异等等。女性因这些生理特点产生的职业发展瓶颈，最终会因为生育而被动地失去原有的职位和待遇，或是选择主动退出岗位。

此外，根据生物学对人类的研究，女性在身体结构、骨骼结构、呼吸血液循环等方面与男子不同，在体能上与男性相比处于劣势，基础代谢能力也低于男性。尽管女性的健康状况逐渐强于男性，但仍不能改变男性因体能的优势带给他们更多的职业发展机会。

长期以来，女性由于生理的特殊功能和体能上的弱视，使她们成为次劳动力群体，自然而然就会引起其社会中间的“中断”，但女性的生理特点并非完全处于弱势地位，正是由于这些特点形成了女性较男性的一些优势。男性的生理结构使她们擅长于思考和决断，但耐久性相对较差，而因孕育期和哺乳期的生理属性促使女性在忍耐力和韧性上更强于男性；加之女性所扮演的家庭角色，关爱也成为女性的代名词，她们更善于换位思考，更乐于帮助他人，从而赢得更多人的尊敬和支持，女性的职业发展也更为顺利。再者，男女两性在大脑半球的形成上的差异表明女性更长于形象语言和人际交往能力，这也是在职业发展中较男性来讲的又一优势。

2 .2心理特点

男女两性在生理上存在差异，在心理方面也有着不同的特点，而有些心理特点却使女性形成一定的思维怪圈。

首先，对于女性来向，大多数在心理上都存在自信心不足、情绪化、容易感情用事、依赖性强等特点，这些特点也恰恰促成了她们默默接受因生理特点遭受不平等对待的思维怪圈，又因为对人际关系的敏感，造成她们在心理上认为职业上过于成功的女性会遭受男性的抵触，即在于异性的关系上可能会遭到麻烦。其次由于女性的求稳心理过强，她们往往对工作岗位的要求是风险低、稳定性好，而在当今竞争激励的社会，企业中的竞争也逐渐加强，女性的求稳心理使她们表现出目标不高、不明确，成功动机弱等，这样就造成她们在工作岗位中低调做事，掩饰自己的职业抱负等，导致其对工作的热情度及自我满足感的降低，从而引起公司对她们的不满及自身在工作中的绩效低、建树少。

尽管女性的心理特点的弱势影响了她们的职业发展，但许多心理特点上占优势使女性更与众不同。在直觉方面，女性高于男性，她们阅读速度快领会快；在记忆方面，女性也胜过男性。良好的直觉与记忆使她们不仅在某些学科方面表现优异，又因为女性较男性更加健谈，沟通能力强于男性，在人际方面也更加突出。

2.3性别的相关理论

组织行为学在研究组织多元化时提到，包括年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间的个人特征是一些最明显的区别员工的方式。其中在所有问题中，争论最为激烈的就属性别这一关键词，即女性能否将工作做得和男性一样好。在斯蒂芬·P·罗宾斯所著的《组织行为学》中提到，男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效。比如男女在问题解决能力、分析技能、竞争驱动力、动机、社会交往能力以及学习能力等方面都没有表现出明显的不一致。他还谈到，虽然不少心理学研究发现女性更乐于遵从权威，男性更具有进取心并且比女性有更高的成功预期，但这些差异都很小，近几十年里，随着女性参与工作的比例不断增加，这方面的情况也发生了显著的变化。

追溯性别差异的研究历史，迈克比和杰奎琳在1974年出版的经典书籍《性别差异心理学》中提到，女性在语言表达方面略优于男性，而男性则在数学能力和空间能力上略胜一筹。在人格特征方面，他们认为男性和女性则只有一种差异：男性比女性更富攻击性。在其他的人格与社会行为方面，并没有足够的证据支持男性和女性存在什么不同。总之，他们认为性别差异是很少的，甚至是微不足道。

美国心理学家桑德拉·贝姆在人格研究中提出的“双性化”概念，指出男性特征和女性特征是相对独立的特质，双性化即个体同时具有男性特征和女性特征。在兰迪·拉森所著的《人格心理学》中，同样研究了双性化人格。书中写到，20世纪70年代初，由于女权运动的兴起，有研究者开始对男性化——女性化的单一维度的假设提出挑战。这些新的研究者提出假设，男性化和女性化是彼此独立的两个维度。因此一个人可以在这两个维度上都得高分，或者都得低分；或是典型的男性化，即在男性化上得分高而在女性化上得分低；抑或是女性化上得分高，即在女性化上得分高而在男性化上得分低。这使得人们对男性化、女性化和性别角色的认识有了根本的转变。男性化维度包含的项目主要反映自信、大胆、支配、自负和工具性。那些具有这些人格特质的人在男性化维度上得分较高。女性化维度包含的项目主要关怀、情绪表达及同情心，具有这些人格特质的人在女性化维度上得分较高。在两个维度上得分均较高的人被称为双性化，是指一个人同时具有男性化和女性化两方面的特征。双性化的人被假定综合了两种性别中各自最有价值的元素，例如在工作上的自信心以及人际交往中对他人情感的敏感性。双性化的个体被假定摆脱了传统性别角色概念的桎梏。

根据学者们在性别的研究可以发现，一个人的工作能力与其性别没有必然的联系。“双性化”人格表明，如果某个女性既自信、刚强、吃苦耐劳，又善解人意、细致有耐心，那她的职业发展通常会更加顺利，却并没有提到必须要求男性。

2.4本章小结：

女性作为社会劳动力的重要组成部分，在社会经济生活中发挥着重要作用。作为劳动力的一部分，性别因素使得女性在生理上和心理上都具有自身的特殊性；社会的转型让女性的生理和心理特征面临着新的挑战。综合学者对性别的研究成果，双性化人格不在于男性或女性的生理性别划分，而是以人格特征为界点，在职业发展上，人格比性别更加重。

三女性职业发展现状分析

自新中国成立以来，国家就把实现男女平等作为目标，中国女性的社会地位也发生了很大改变。但由于诸多因素，女性在职业发展方面依然存在诸多问题。

3.1女性就业率低

当前是社会转型的关键时期，女性是劳动力市场的重要力量，但女性在就业方面远不如男性。2010年，劳动力市场上的18-64岁女性的在业率为71.1%，男性的在业率为87.2%；根据图表中的数据，男女两性在业率差距依然明显，女性在就业方面却仍处于劣势地位，在就业过程中依然受到不同的限制，。

众所周知，良好的就业需要以受教育水平为条件。近些年，由于国家的政策保护以及社会的不断进步，和男性相比，女性的教育结构逐渐得到改善，受教育水平差距缩小。根据第三期中国妇女社会地位调查组的调查，2010年城镇女性中有25.7%拥有大学专科及以上学历，与2000年相比提高了13.3个百分点；30岁以上青年女性拥有大专及以上学历的比例为30.4%，比男性高4.5个百分点，女性接受过高中阶段和大学专科及以上教育的比例有了明显的上升。

图表 3.1 城镇男性和女性在业情况

总之，女性在各年龄阶段的再也情况都与男性有明显的差距，可见女性受教育水平的提高并没有帮助其获得平等的就业机会，各年龄阶段的女性就业明显处于劣势地位，性别差异显著。也就是说，劳动力市场上存在着性别歧视现象，女性就业仍然是社会发展中的重要问题。

3.2职业选择受限制

现阶段，女性在职业选择中还存在着职业性别隔离现象，即其只有在“女性职业”中才可能比男性有优势；在业女性中，在第一、二、三产业的比重分别为45.35%、14.5%和40.2%，女性在收入低的产业中占据较大比例。与男性相比，女性的职业流动性也很不乐观。受流动影响人员群体的调查结果显示，尽管目前正在外出流动的女性中87.9%从事有收入的工作，但主要集中在制造业和服务业；并且在从事的行业中，女性遇到的主要问题还包括14.7%遇到过被人看不起、14.2%遇到工资被拖欠或克扣等现象。

因此可以看出，社会的发展并没有让女性获得职业选择的主动权，同样社会文明也没有相应地得到全面的进步。女性不仅缺少职业选择的机会，大多只能短期在岗位上工作；并且她们的职业流动性较差，多集中在第一产业和第三产业，尤其是第三产业。也就是说女性多从事的是收入少、层次低的工作，岗位调换的空间也很局限。

3.3女性在晋升方面的现状

随着经济社会的不断发展，越来越多的优秀女性进入到不同的行业并表现出优秀的工作能力，第三期中国妇女社会地位调查中对高层人才群体调查数据显示，女性高层人才具有大学本科及以上学历的占81.4%，比男性高7.1个百分点；女性高层人才在职业发展方面积极主动，具有较强的成就意识和社会责任感，95.9%能够主动进行知识、技能更新。

但从现实情况来看，尽管绝大多数的女性很优秀，但在职业发展中总会遇到一些阻碍，无法进入到高层。在各级领导岗位上，女性任职的比例仍旧偏低，担任正职的女性更少，即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性。在被调查的高层人才所在的单位中，有80.5%的一把手都是男性，单位领导班子成员中女性只占20.4%；其中2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位的负责人，仅为男性相应比例的一半。不仅如此，这些单位中还有20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”；有30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”；有47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”。

种种现象和数据显示，女性的职业发展过程并不顺利。换句话说，在当代的企事业单位中，女性的晋升过程与男性相比，受到的限制更多。

3.4劳动收入存在性别差异

参与劳动是女性获得解放的一个象征，劳动收入则是两性在职业地位的最直观的衡量工具。尽管近几年女性在劳动力市场上的参与率有所增加，但较男性相比，女性所获得的劳动收入还是处于较低水平，两性劳动收入差距较大。调查显示，女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组。在低收入组中，女性分别占59.8%和65.7%，比男性高19.6和31.4个百分点；在高收入组中，女性仅占30.9%和24.4%，均明显低于男性；而在业女性中，年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%。

图表 3.2 男女平均劳动收入分布

如图所示，男女两性在平均劳动收入差距依然很大，即在劳动收入方面，女性遭遇了不平等对待。而作为激励员工的重要手段，女性劳动者并不能和男性获得平等的劳动收入，这也说明女性在职业发展过程仍存在很多问题，组织对女性有着不公平的待遇。

3.5本章小结：

综合本章对女性职业发展现状的介绍，现阶段，尽管女性在受教育水平等基础条件上获得进步，但她们的就业问题面临种种阻碍，失业问题严重；职业选择方面较男性有更多的限制；在用人单位中，女性在晋升上仍存在“玻璃天花板”现象；男女两性的劳动收入依然存在很大差距。总之，因性别而形成职业发展的障碍已成为女性职业发展的鲜明特点。

四阻碍女性职业发展的因素分析

本章将通过对男女两性性别特点的分析结果，根据目前我国劳动力市场上的女性在就业、晋升、劳动收入以及职业选择等方面的现状，主要从社会环境、组织以及女性自身三个方面着手，探讨阻碍女性职业发展的因素。

4.1 社会环境方面

4.1.1 社会性别文化因素

社会性别区别于以人的生物特征为标志的生理性别，指的是以社会性的方式构建出来的身份和期待，即在社会文化的制约中后天形成的男女两性各自承担的性别角色。

知识经济的社会和全球化的背景为女性提供了更多的契机，女性不断改变着自己的观念，逐渐走出家庭，开始投入到社会。但是根深蒂固的社会性别观使她们难以突破惯有的传统角色，女性进入社会进行工作面临着诸多问题；同时也造成女性错误的自我定位以及自我意识使其职业发展受到阻碍。随着社会的进步，男女共同分担家务的观念得到更多认同，两性家务劳动时间差距缩小。但由于历史和现实的原因，人们对女性进入社会拥有良好的职业发展持怀疑态度，在第三期中国女性社会地位的调查中，61.6%的男性和54.8%的女性认同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”的观点，男性比女性高6.8个百分点，男女两性分别提高了7.7和4.4个百分点。对于在社会上引起广泛关注和争议的“干的好不如嫁得好”的说法，有44.4%的被调查者表示认同，男女两性对此观点认同的壁垒分别回升了10.5和10.7个百分点。

资料来源：第三期中国妇女社会地位调查数据报告

总之，社会的进步并没有完全或持续性的影响人们对传统女性的观念转变，当然也包括女性本身。长期以来，女性受“男主女从”、“男外女内”等社会传统观念的影响，认为自身在工作能力与思想深度等方面与男性存在一定的差距。而男性也同样受传统的社会性别观的影响和强烈的自尊心，便坚持女性应该以家庭为主，而不应有过高的职业成就，更不能超越男性自身。

4.2社会保障制度方面

4.2.1 女性“三期”的特殊保护

首先，“三期”是指女性的孕期、产期以及哺乳期。《劳动法》第29条第3项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得以任何借口与其解除劳动合同。对女职工的特殊保护有广义和狭义之分。广义上是指根据女职工的生理特点，在劳动保护方面所应享有的一切劳动权益保护；《劳动法》对女职工的特殊保护是狭义上的概念，是特指根据女性女职工的生理特点，在劳动安全卫生方面采取的不同于男子的劳动保护。

女职工依法享有的特殊保护包括：禁止安排女性职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

上述法律规章制度体现了国家和社会对女性的特殊保护，但对于企业来讲，这无形中提高了人员成本，就形成了即使男性能力或其他某方面比女性弱，男性也比女性在劳动力市场上更受青睐。即社会保障制度对女性的特殊保护对女性在就业和职业发展中却成为了一种负担。

4.2.2 对女性退休年龄的特殊规定

我国有关男女退休年龄以及退休金的规定方面存在隐性的性别歧视。女职工的退休年龄是因职业的性质而有所不同的，在事企业单位中男性的退休年龄均为60岁，女性在事业单位中是55岁、在企业中是50岁甚至更早。国务院规定在同一单位连续工作满10年的女性工人年满50周岁退休，特殊情况如工作性质有害身体健康或完全丧失劳动能力的女职工年满45周岁的应该退休。尽管这是支持女性劳动就业并考虑女性对劳动强度的承受能力做出的决定，但由于工龄的计算和退休金的领取是按照同样的要求，这使得女性劳动者往往因没有达到法定的要求（35年的工龄、教龄）而不能百分之百的领到退休金。

如此算来，如果女性考取研究生或博士生，延长了求学的期限却因此减小了工作的年限，所以她们往往都不能达到法定的年龄。也就是说，女性比男性付出的更多却不能换取更多的待遇，这样也就浪费了她们深造所花费的时间和培养出来的能力。

因此，虽然社会保障制度是站在保护女性的角度而制定的，但是任何一个单位因考虑到女性退休年龄上的特殊情况在雇佣女性时也会有所迟疑，如此便形成女性劳动者在求职上的困难、在岗位晋升中较男性出现更多阻碍的现象。

4.3 组织的性别偏好

随着经济的发展，人们的观念也相应的更新，女性在社会的各行各业中发挥着越来越重要的作用，并且越来越多的女性逐渐走上了组织中的管理岗位，对企业的决策实施与管理产生着重要的影响。但和男性相比，女性在职业发展属于绝对的劣势，是职业上的“弱势群体”，其中与组织文化中对员工性别的态度有莫大的关系。

组织文化是管理员工的一种无形的力量，以观念的形式影响员工的工作行为、工作态度以及其他相关的组织行为和活动。这里所谈到的组织性别偏好是组织文化的一种表现形式，组织对男性的偏好大于女性，导致女性在组织中无法正常获取自己的职业发展成果，这种对性别的偏见，也造成组织文化对女性的职业发展形成阻力。

图表 4.2 领导岗位上女性数量少的主要原因

通过上图所示，对各级领导岗位上女性数量相对较少的主要原因，67.5%的被调查者认为最主要的是女性家务负担重，其次有60.5%认为是因为培养选拔不力，另外还有社会对女性有偏见，占57.6%。可见，在现代组织中，组织的性别偏见对女性的职业发展产生了无形的障碍，很多组织常把女性置于从属的地位，而处于这种地位的女性无法充分展现自我的潜能，其各方面的资源都受到一定的限制。另外，对性别有偏见的组织文化必然会使女性自身形成一定的思维定时，产生消极的心态，从而影响女性职业发展中的动力，如此这样便会造成女性无法进入到自身可以进入的职位高度，以及应该获得的职业发展自由。

4.4女性自身因素

除了社会环境的影响、组织对女性的性别偏见，其中阻碍女性职业发展的因素还包含女性自身的一些因素，主要指的是女性的健康条件、受教育水平、家庭环境以及其角色冲突等。

健康条件一直被所有企事业单位招贤纳士的基本要求之一，身体的健康是女性获得职位的基础；其次是受教育水平，我国学者刘玉认为教育因素对女性职业发展的影响较大，尤其是继续教育机会的缺乏以及接受的教育内容不能满足女性职业发展的需求，这样女性只能进入次等劳动力市场（双层劳动力市场理论认为劳动力市场可以被划分为两个相对独立的部分，即优等劳动力市场和次等劳动力市场，次等劳动力市场的特征是就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，工作的社会地位相对较低。这种市场通常包括饭店中的一般性服务工作、零售商店店员、建筑业中的杂工、农场工人以及劳动提供者等所在的劳动力市场）。再者是家庭环境，女性的家庭地位以及父母的教育程度对其职业选择有很大的帮助，无论是女性早起的成长环境还是女性婚后的家庭环境对女性的职业发展影响颇深。

家庭角色与社会角色的冲突，是大多数女性面临的重要困惑。一方面，女性由于生育和承担主要的家务劳动，在劳动力市场中处于不利的地位，许多单位对女性往往要附加特殊的条件，使得女性从进入劳动力市场就面临不平等；另一方面，由于家务劳动负担重，女性就有更少的时间与精力用于学习或培训，因此其获得提升的机会就越少。总之，在家庭中，女性扮演着女儿、妻子、母亲以及媳妇等角色，而在工作中又是组织的一员，双重角色使他们往往会因为家庭需要而放弃工作或因为工作放弃对家庭成员的照顾，种种现象表明这两种角色在很大程度影响着女性的职业发展。

4.5本章小结：

总体来讲，社会的进步为女性带来了更多职业选择的机遇，但由于传统的社会性别观等社会文化环境以及社会保障制度的因素，使得女性并不能很好的把握这些机遇；加之组织中存在的性别偏好，女性在职业发展中仍然处于弱势群体的地位，另外还包含女性自身的受教育水平、家庭环境以及双重角色的冲突造成女性的职业发展并不顺利。

五改善女性职业发展现状的措施与建议

良好的就业是女性赢得经济独立的重要手段，良好的职业发展则是其维持经济独立权的保障。然而在现实生活中，女性在就业、晋升以及劳动收入等方面遭受不平等对待的现象并不鲜见，她们在职业发展过程中遇到的这些问题包含社会环境、组织意思女性自身等方面的因素。针对女性在职业发展中的问题，本章将从社会、组织以及女性自身三个层面提出改善女性职业发展现状的建议。

5.1美国保障女性权利的法律制度及其他措施

1963年美国联邦政府颁布了第一个反对性别歧视的法律——《同酬法》。该法律要求在类似的劳动条件下从事同样的工作，并且技术、难度和职责方面相同时，雇主须对男女雇员按同样的工资率来支付报酬，禁止雇主对女性有性别歧视。到1964出台的由美国机会均等就业委员会（EEOC，成立于1965年，是负责实施有关促进性别、种族、年龄和残疾人等公平就业法律的政府行政机构）负责实施的《民权法案》中，禁止雇主因性别、种族及信仰等因素而拒绝雇佣、解雇或在工资报酬、工作条件等雇用条件上有任何歧视行为。

1965年发布的总统行政命令规定，与联邦政府有商业交往的任何私人企业均不得在就业过程中有任何性别歧视行为。对签订涉及金额5万美元及以上的合同的雇主，若拥有员工达50人以上，必须递交一份书面积极行动方案以便采取具体步骤实现两性工作平等。否则合同就可能被取消。以上是联邦政府通过经济手段促使私人雇主采取措施以便积极促进两性平等的有效途径。1978年实施的《怀孕歧视法》，规定雇主因受雇者怀孕、分娩或其他相关医疗情况拒绝录用、晋升，拒绝给予津贴、医疗保险甚至降职、解雇或强迫其自动离职等均构成雇佣歧视。20世纪90年代以来，美国对女性的晋升和保护加大了立法力度。1991年美国制定了《玻璃天花板法》并成立了玻璃天花板委员会，借用政府公权力的介入来打破两性职业隔离，促进两性平等以消除女性晋升的障碍。美国《家庭及医疗休假法》规定，雇佣工人数达50人以上的雇主，应对其正式员工提供每年12周的无薪休假，以使他们有时间去照顾自己的新生婴儿、患病的配偶、子女、父母等近亲属，雇主不得干涉员工的这种无薪休假权，更不得对其加以歧视或进行解雇。

在美国，不仅有保障女性权利的法律制度和体系，更重要的是拥有严格的执法程序。EEOC属于政府部门同时又是一个独立的准司法机构。该机构每年要处理几万件就业歧视案件，通过严格执法、违者重罚的原则起到了杀一儆百的作用。只要认为自身受到歧视的雇员都可以向EEOC当地的办事处提出申诉，申诉被受理后就开始举证；在掌握足够的证据后，EEOC会首先采取调解手段，如调解失败则有权直接起诉至法院；若法院判定歧视成立，那么EEOC就可以对判罚结果进行强制执行。另外，包括企业、工厂和政府部门在内，无论在招聘广告上还是在面试中，不能出现对性别的特殊要求，对面试女性时更不能问及其婚姻状况、生育情况及家庭方面的有关问题，否则将被视为性别歧视被告上法庭。

美国女性就业的社会化支撑体系发达。联邦中小企业署、政府就业服务中心都有专门针对女性就业、创业及相关培训的优惠政策和一条龙式服务。其次，美国建立了职业银行，开展资金扶助创业与政府担保贷款等工作，以帮助消除女性职业隔离来扩大其就业。

5.2 促进我国女性职业发展的对策和建议

由于与美国的国情不同，社会制度、政治体制、历史文化以及意识形态也有所差异，就决定了我国在女性职业发展方面与美国在很大程度上具有不可比性。但是，借鉴其在法律以及相关措施上的合理成分对于促进我国女性参与经济发展、获得良好的职业发展大有裨益。以下从社会、组织以及女性自身三方面提出相应的建议及对策。

5.2.1营造良好的社会文化环境

女性承担了人类繁衍生息的生物职能，同时也为社会贡献着自己的力量。从建设和谐社会的角度出发，社会必须为女性营造良好的就业和职业发展的氛围。

利用网络传播带来的舆论作用改善传统的社会性别观。随着经济的迅速发展和科技水平的不断提高，计算机越来越被广泛应用到各个领域，它的普及相适应的就是网络通讯的发展，网络传播带来的舆论效益在当今社会已经是无可替代。据目前“中国企业家杂志”在微博公布的工信部运行监测协调局发布的最新数据显示，我国已成为移动互联网用户第一大国，网名逾8亿户。可见，网络依然成为人们了解国家政策、社会动态的一种潮流性选择。而舆论又能对个人、社会群体乃至政府都能发生一定的制约和监督作用。因此，可采用的措施：以相关部门，如以妇联等具有法律保护和监督的组织的名义，建立专门的“女性文化网站”，在网站上要加大对男女平等基本国策的宣传力度，宣传性别平等和维护女性权益的重要性，通过展示女性风采等方式逐渐转变人们传统的社会性别观念，消除社会对女性的偏见和歧视；其次为了凸显女性在经济和社会发展中的作用，应通过展示一些女性工作者获得的成就和事业的成功，以及建立“支持女性工作的模范家庭”来倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担，从而使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，营造有利于性别平等与女性发展的家庭环境和社会环境。

5.2.2完善相关的法律法规等保障制度

首先，要制定两性平等的退休政策。我国现行的退休政策中男女退休年龄的差异不仅损害了女性的经济利益，造成女性退休后退休金低于同龄男性，生活水平有所下降，同时也影响到女性政的职业发展，制约着女性人才素质和竞争力的提高，从而造成女性人才资源的浪费。随着生产力的发展和科技进步，我国女性在健康状况大有改善、受教育程度也普遍提高，这些变化使得女性有了同男性一样胜任工作的基础。男女退休年龄存在5年或10年的差异，是在50年代人均期望寿命不足50岁、女性普遍多生多育的情况下制定施行的，这已经不能适应社会经济的发展。可采用的措施：一方面，国家可改变享受养老保险的条件，缩短女性获得满额退休金的工龄，从而使得女性获得和男性平等的退休金。另一方面，经济的快速发展带来了物价水平的提高，因此为了使退休员工也享受经济发展的成果，可实行退休金与物价水平及在职员工平均水平挂钩等制度。

其次，政府要积极探索促进女性职业发展的干预机制，通过制定相关法律、政策和强制执行来切实保障女性的发展权利。由于我国有关保护妇女就业的法律法规偏向于妇女就业率的提高和妇女劳动保护，并没有关注女性在就业、职业选择以及职位晋升等方面受到的歧视。因此，一方面，国家应制定出“反歧视基本法”等法律法规，以法律的权威性来规范和监督社会和组织以及个体的行为。另一方面，为了鼓励组织和单位雇佣女性员工，可根据企业单位（除特殊行业外）中女性的比例对其进行一定的物质或精神上的奖励，例如减免一定的税收、颁发荣誉证书等，以保证一定数量的女性参与社会经济建设的活动。

5.2.3设立就业平等诉讼机构并建立就业歧视诉讼制度

美国通过设立机会均等就业委员会来监督和管理社会对两性的平等就业。为了帮助女性摆脱被歧视的环境，我国可设立就业平等诉讼机构，并建立就业歧视诉讼制度，并且发挥妇联的作用，让女性更加深入了解法律对其进入工作岗位获得良好的职业发展的保护。

政府可将就业歧视诉讼制度制订成手册或以文件的形式，让女性对该制度进行了解，在就业或职业发展的过程中，若女性在任何一方面受到组织的歧视，便可通过该制度向就业平等诉讼机构提出申诉，就业平等诉讼机构在妇联的监督下，在确认事件的真实性和准确性的基础上，首先进行调解，如果调解失败则可根据就业歧视诉讼制度，反歧视法以及妇女权益保障法等法律进行上诉，从而对有歧视行为的组织进行应有的惩罚，为女性争取应有的权益。这样，让女性劳动者深切体会国家对其获得经济独立、与男性一样平等地参加工作，获得平等的报酬，以鼓励女性积极加入到社会的建设中，体现自身的价值。

5.2.4设立女性创业发展基金会，鼓励女性自主创业

中国女性自20世纪80年代初期开始创业，2002年女性创业水平居世界第5位，2003年女企业家约占全国企业家总数的20%，自主创业比例达到21%以上，接近男性的水平。创业女性是一个特殊的群体，她们和普通的女性及创业的男性都有很大的不同，但是新时代的创业女性已经不是女强人的标志，而是作为社会的一份子掌握经济独立权的手段之一。

可采用的措施:政府可以设立女性创业发展基金组织，并发挥妇联组织的优势，在妇联的监督下，通过对创业者的资格审查、对创业项目的鉴定，以及让创业者撰写创业计划书并进行评价，最终根据三项的结果选择性的帮助女性解决前期投资的资金问题。基金会的资金一部分来源可选择银行的无息或低息的贷款，国家可给予银行相应的政策鼓励；另一部分可动员社会力量，使成功的男性和女性企业家的支持。另外，在创业发展基金会中可设立创业指导部，为女性创业者进行专业的指导，帮助女性解决在创业初期运行中的问题。最后可实行“成功一帮一”的制度，规定通过女性创业基金会而取得成功的女性创业者帮助有意向的女性创业者，从而使得女性创业成为一场激烈的接力赛。

5.3组织方面应进行的改进

随着职业女性知识结构和社会地位的不断提高，越来越多的职业女性进入了传统的男性职业领域和企事业单位的管理层次。因此，组织在对待女性员工的管理对促进女性职业发展具有至关重要的作用。

5.3.1改变对女性的性别偏见，制定公平的竞争规则和制度

彼德·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说，人力资源是企业发展的命脉。组织在管理员工尤其是女性员工时，可运用人力资源管理制度营造出公平、和谐的合作与竞争气氛。

可采取的措施包括：一方面要创建良好的组织文化氛围，在各项规章制度中要彰显公平公正。组织文化是组织成员共同拥有的价值观，是组织的信念、行为准则，往往在个人和组织两个层面上影响组织运行以及成员的日常行为和工作态度等。另一方面，企业要制定品更的招聘条件，并且要求招聘人员根据工作岗位的世纪情况客观公正的筛选应聘人员，不得有性别歧视的现象；另外可为女性员工提供与男性平等的培训学习机会，并予以更多的指导和帮助；再者，均等的晋升机会是保持女性员工的工作积极性的重要因素；而对于提高女性工作满意度来说，公平而具有竞争性的薪酬制度是一种保障，企业应根据自身的世纪能力，充分考虑女性员工在特殊时期的情况，制定合理的薪酬体系，以减少员工的生活压力、保障员工的基本生活。最后，在考核绩效时，不应过分关注性别因素，应客观评价员工的绩效表现。

5.3.2制定弹性的工作制度，缓解女性员工家庭和工作的矛盾

劳动力市场中，企业往往会因为女性的生理特点而在雇佣女性员工时有所顾虑，但是，女性在怀孕期、产期等特殊时期并非毫无缝隙可言。

首先，在女性的特殊时期，用人单位应该给予相应的支持和帮助，让她们保持良好的职业状态，并保持知识结构的更新和进步以帮助女性重返职场。可采取的措施主要包括：根据女性的生理特点，组织为在怀孕期、产期等特殊时期的女性员工制定弹性工作制，同时可提倡和鼓励女性在家完成工作任务；在培训总也可实行弹性制，考虑女性参加培训的时间问题，缓解家庭与培训学习之间的冲突。另外，人力资源部可为员工提供咨询服务，包括如何平衡工作和家庭的关系、怎样计划和合理安排工作时间等等，给予女性在工作进展中提供更多的帮助；最后，可以通过组织一些家庭为单位的活动，让整个家庭感受女性员工的工作环境，从而让女性员工更积极地在岗位上工作。

5.3.3重视女性职业生涯管理及培训，积极开发女性人力资源

人力资源管理是组织发展的动力源泉，是组织可持续发展的根本保障。组织应重视女性人力资源的开发和维护，保障发展所需的人力资源，从而促进女性的职业发展。

可采取的措施包括：一方面要加强员工对自我职业生涯的管理，根据女性员工的特点为其设计职业路径，使女性在组织中有更好的发展；另一方面，人力资源部可安排定期的职业生涯管理培训，要强调其通过自我评估了解自己的特点和优劣势，通过主管辅导和自我调整强化其敬业精神、主动性、自信心和工作热情，提高其专业化和职业化素质；不仅要鼓励和引导女性积极参加，协助其制定做好自己的职业生涯规划，并且在职业发展过程中，帮助女性员工及时处理其遇到的问题和矛盾。

5.4女性自身的努力

哲学上讲，事物的发展需要内因和外因的共同作用，外因起的是加速或延缓的作用，而内因则起的是决定性作用。国家的法律保护和政策的支持，组织性别偏好的改变都只是保证女性职业发展的外部条件，女性自身的努力则是其获得良好的职业发展的必然要求。根据性别理论和对女性性别特点的分析，女性可从以下几方面进行努力。

5.4.1 树立学习理念，不断提升自己的能力

现如今，女性在就业上遇到不公平的待遇，在职业晋升和劳动收入等方面受到各种阻碍，这在某种程度上是对女性形成了一种督促。随着女性受教育状况的不断改善，越来越多的女性成为职场中的有力竞争者，女性更应该通过努力来提高自身的竞争力，寻求更长远的发展。

首先，通过对双性化人格的解读，女性自身要对性别与职业发展的关系有正确的认识，明确性别并不能作为衡量一个人是否能胜任一项工作的标准，人格也是重要的影响因素。双性化人格能够在女性工作中有更突出的表现。因此，女性要向“双性化人格”发展。

女性要更新观念、完善自我，正确认识自我价值，要自信、自立、自强。要多了解自己的兴趣，随时检视个人的兴趣与志向，并且谨慎考虑和认清自己的工作价值观，寻找适合自己的工作角色，并且要树立“大局”观念，提升自身的战略观。其次，利用再教育以及组织提供的培训机会提高与职业生涯密切相关的各种能力，消弭由于自身的问题而在晋升中出现玻璃天花板现象。最后，女性要在管理能力、技术水平、创新思维、战略眼光等方面不断努力，这些都是女性管理者必备的素质，只有在自身素质上下功夫，才有助于减少性别歧视问题。

5.4.2 妥善处理工作与家庭的矛盾，把握个人和组织之间的关系

女性的职业发展遇到各种阻碍的重要一点是女性双重角色的影响，因此，女性能否努力处理好工作与家庭的矛盾，平衡好个人与组织之间的关系，对女性以及组织乃至整个社会的发展非常重要。首先，女性应学会检视自身的性别角色，形成正确的职业发展的期望和定位。协调好自身在不同阶段的角色定位，在职业发展的前期尤其是婚前、育前的一段时间，应当更为关注对工作领域的职业生涯规划，重点放在为未来发展确定方向上，同时兼顾家庭；并且在工作期间，应尊重自己的工作内容和组织使命，努力做好自己分内的职责。另外，将生育时间纳入自身职业生涯管理中，在职业发展中期尤其要注意对工作和家庭统筹兼顾。

5.4.3适时制定职业生涯规划

凡事预则立，不预则废。一个没有计划的人生就像没有风向标的帆船，漫无目的地行驶，职业生涯规划与一个人的前途息息相关，科学的职业规划最为关键的作用，在于消除人们职业发展的盲目性。女性要学会制定职业生涯规划，才是自身职业获得尊重和发展的基础。

女性可以借助“SWOT”等工具，分析自身的优势和劣势，为自己制定明确而切实可行的职业规划，清晰现实和未来的目标和打算。实事求是的职业规划有助于平衡家庭和事业，可以使女性对职业生涯发展中潜伏的问题有所准备，避免问题来临时能够从容应对。不同的阶段应该有不同的重点。女性开始工作时应以事业为重，30 岁左右可以开始适当的向家庭倾斜；为了保障女性在家庭与工作之间的时间、精力等的平衡分配，合理的职业生涯规划可以使女性在不同的角色之间自由转换。但职业生涯是一个动态的发展的过程，职场女性应该根据现实情况的变化适时地对自己职业规划做出调整。

5.4.4尝试自主创业，拥有自己的事业

随着教育系统的改善，一部分女性已掌握了足够的知识和能力，而社会发展同时带来了更多的市场空隙，女性应该学会细分市场，探索并大胆进入市场中的蓝海，在新的领域或已有的领域中尝试自主创业。由于中国女性深受传统思想观念的禁锢，往往认为在心理上将创业归为男性的专权。如今我国加入WTO与世界接轨，女性在心理和思想上应做出改变，大胆地尝试进入自己看准的市场；还要消除行业有贵贱之分的想法，利用自己的优势来打造自己的一番事业。

5.5 本章小结

本章从我国国情出发，结合女性性别特点及女性职业发展的现状，从社会环境、组织性别偏好以及女性自身三方面出发，探讨出促进女性职业发展的建议，提出社会文化和保障制度应做出的改变，组织中应采取的措施以及女性自身需做出的努力。

六结论

女性自身的发展水平已成为社会发展的重要标志，也是社会进步的一个重要的衡量尺度。而我国市场经济快速发展的背景下，女性在职业发展中也出现越来越多的问题——在就业过程中受到性别歧视、在晋升过程中出现“玻璃天花板现象”、在劳动收入中遭到不平等对待等等。但是社会依然对女性角色持有传统的性别观念，很多组织和单位也存在性别偏见、最终使得女性形成错误的自我定位和思想观念。当然，目前很多领域愈来愈关注女性的职业发展问题。相信在社会环境和组织的性别观念的改善下，加之女性自身的努力，这样，外部力量的驱动和内部力量的结合，会为女性提供更多的职业发展舞台。

本文的不足之处在于：由于能力所限，很多地方存在缺憾，如在女性的性别特点分析上不全面、对组织方面的措施只是做了大略的概述，没有提出具体的措施。因此，在今后的学习中，我将努力在这方面进行琢磨和研究，提高本研究的可行性。

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