给新校长的十条建议

给新校长的十条建议

1．有一位好校长，便有了一所好学校；努力描绘未来，让自己自信，也鼓舞别人。

2．校长心中可以只有学校，可教师心里除了学校，还有他们自己。

3．就像所有说您好话的人不一定都是朋友一样，说您坏话的人也不一定都是敌人。要善于和那些唱反调的人合作，他们虽然不一定都是朋友，但许多时候他们也可以是您的帮手。

4．广开言路，有容乃大，通过各种渠道掌握自己在老师和学生心目中的形象。可以在学校设置校长信箱，校长答疑信箱，要想听到老师和学生的真正声音，校长必须回答他们的问题。

5．关心老师的各种困难，问候和关心有时候真的胜过发奖金。俗话说得好：三句话暖人心啊。

6．观念更新永远是第一位的要务。教育科研对于教育教学质量的巨大推动作用再怎么说也不过分。

7．建议你尽快把工会建立起来，让教师课余参加有益的文化娱乐活动。

8．虽然不必事无巨细，事必躬亲，但建章督查与诫勉谈话却是您不可推卸的职责。

9．努力学习，提升自己的各方面素质，首先，讲话水平要高，不讲废话，文才要好，说话风趣幽默。其次，要高雅，懂点书法，会描点丹青，适当舞文弄墨，偶尔也会摆弄一下钢琴，高歌一曲。

10．校长其实就是个班主任，只不过他的学生是老师，班主任为了管好班级所应用的方法其实对老师也是适合的。校长要组织各种活动如演讲比赛，文体活动，辩论赛，长跑等。

学校管理上的“三个全”

管理是一门学问；管理是一种实践；管理是一种过程；管理是一种途径；管理是一种手段；管理是一种协调；管理是一种凝聚；管理是一种力量。

管理是一种有序的活动，管理是实现目标，提高效率的必有所为。管理既存在管理自己，又存在管理他人；既管理人和事，又存在管理财和物。管理中，既要管，又要理。管理既要有谋略，又要讲究实事求是。管理既严，又要慈，还要爱。

管理的一个极端是专断专行，而另一个极端则是群行无序各行其是，最终一盘散沙。

民主管理是一种形式，法制管理是一种运行机制，人文化管理是一种追求或选择。

管理上的言论，百家争鸣；管理上的行为百花齐放。宗教化的影响也是一种管理，管理上的失败者最终有发言权。

我提倡，学校管理上要注重“三个全”。

第一个“全”是全员参与管理

这是从人的角度而言的。管理中最活跃的因素是“人”。有一个人不参与，不配合，甚至反其道而行之，管理最终要打折扣，至少对不参与管理的团队成员是无效的。

全员参与管理，物、财、资、境、事才能变成活的东西。有时甚至超过人的力量。管理不活的最大表现是，全员没有参与进来，这时，不但物质环境活不起来，人本身也成“死”的了。所以，管理的第一要素是“人”的因素，要一个“全”字。

第二个“全”是全程教育管理

这是从时间的角度来看的，或者从纵向的角度而言。全程是全过程，不丢一分一秒。就学校来讲，四十五分钟课堂和课堂外部都要有不同的、相应的特色化管理。工作、学习时段、餐饮住休时段等都应有不同的、相应的特色化管理。开学、上课学习时段，放寒暑假以周六、日休息、社会活动时断也都应有不同的、相应的特色化管理。

当然，有的管理是紧张而有序的、严格而细致的；有的管理则是松散而自由的、开放而多样的。

全程管理中的每一时段，每一环节，每一过程，就其本身以及相互间都应是一个连续程序，相得益彰，互补互益，互促互动，互联互进的。全程管理过程既包含物质流动化，人文传承化，精神影响化，又包含人员承接化，事物连动化，时空交接化等。

全程管理是管理中的最基本特色。

第三个“全”是全面组织管理

这是从管理的内容和目标的角度而言的。就学校管理来看，比如教师队伍的管理角色，是具有“双重性”特点的。在学校整体管理中是被管理者，但面对广大学生和教师相互关系以及物质因素，教师却是管理者。

其实，管理团队中每一位成员，严格的讲，都有这种管理者和被管理者的双重身份，都有管理他人和管理自己的独特使命。

全面组织管理是指实现管理目标的每一管理者，都应全面计划、全面操作、全面施行、全面实现管理目标。组织中既有与他人的协作与配合，又有自己施加对他人的影响与导引。既有对本职学习工作的全面组织要求，又有对自己处于管理系统的全面组织中的参与和互动。

全面组织管理的另一层面是指空间的充分利用，资源的充分利用，环境的充分利用，精神、思想、意识以及各种文明成果的充分利用，是一切横向因素的充分利用。

通过全面组织实现人、物、时、空等立体化管理网络和管理的最终目标远景。

我所提倡、构思的管理上的“三个全”，是一种统一的管理系统，如果说第一个“全”是指人的因素，第二个“全”是指时间的因素，那么第三个“全”则是指以空间为代表的人和时间以外的一切环境因素了。

管理上的学问是很深的，最有效的成功者，也不一定是管理上的成功者。

行政例会上的多面人生

学校行政例会有多种功能，传达文件、布置工作、集体学习、研究问题，最富有挑战性和智慧性的是“研究问题”。但我们非常遗憾地看到，在一些学校，纵使这样的“高级”会议，也往往万马齐喑，本应轰轰烈烈的“研究问题”沦落为冷冷清清的“布置工作”，行政领导们的多面人生表露无遗。

一种人是“跟人不跟事”，甭管你校长推出怎样的新举措，只要是校长提出的，一律迎合。我们在学校经常能听到这样的声音：“校长说的。”仿佛“校长说的”就等同于真理了，这种人显然是学术的矮子。这种迎合最大的弊病是其传染性，大家都不说就可能让学校决策进入误区，单脑毕竟有限。

还有一种人是“跟事不跟人”，这种人往往被人称道，他们有自己的学术观点，能够大胆提出，还喜欢据理力争。但这种人要警惕眼中只有“事”，没有“人”，尤其是容易犯“书生气”的错误。如果一味地考虑“事”，不知“人”的因素，学校的决策也容易成为空中楼阁。

第三种人是“既不跟人，也不跟事”，校长提出了改革意见，他没有反对的勇气，也没有赞同的智慧，执行时又缺乏接受的胸襟，喜欢按照常规走。但教育是千变万化的，随着办学自主权的进一步扩大，学校在不断进行各种文化建设和课程建设，因循守旧肯定适应不了时代的需要。

理想的行政领导是“既跟人，也跟事”。他们充分尊重校长的各项提议，又能冷静思索、小心求证。对于校长提出的改革意见，他们不会轻易、无原则地应和；也不会轻易、无思考地反对。他们与校长一起，查找资料、走访老师、询问学生、问计专家、反复论证，有一种实证的科学态度。这是一种积极的行政作风，是一种主人翁的行政态度。他们决策前参谋到位，决策中进谏到位，决策后补台到位。

学校行政会上，哪种人居多，取决于这所学校的民主氛围。发挥群脑优势，科学决策，其前提依然是民主。

如何增强员工的幸福感?

幸福是一种感觉，幸福的程度未必和财富成正比。

对员工来讲，幸福的感觉只嫌少，不会嫌多。高明的管理者懂得制造幸福，让员工开心，

以便他们更有劲头干活。那么，世界上有没有制造快乐，减少痛苦的方法？有的，它叫前景理论。前景理论讲的是，一件事物，由于处理方式不同，带来的感受差别很大。举个例子，1000元钱，不同的消费，快乐的感觉是不一样的：去郊区游玩，能放松24——48小时；添一部新款的手机，兴奋一个礼拜。

在资源有限的情况下，管理者可以增加员工的幸福感受，也可能让员工没什么感觉。根据前景理论，我们能构思许多“讨好”员工的“诡计”，以及减少员工痛苦的“阳谋”，例如：

好事要分开来享受

假设你有几个好消息要公布，你是分开宣布呢，还是将它们一起说了?最佳答案是：凡有好事，应该让员工分开来享受。

前景理论告诉我们：人在“得”的时候是边际效用递减的，好比吃第一块糖很甜，吃第二块糖一般甜，吃第三块糖就基本没感觉了。所以，员工分两次听到两个好消息，相当于经历了两次快乐，这两次快乐的总和大于一次享受两个好消息的快乐。

推而广之，假使你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但两者比较之下，一次性发所产生的幸福感，就不如分两次发那么强。

坏消息应当一起告知

假如你有几个坏消息要公布，你是分开宣布呢，还是一起说呢？

前景理论研究发现：把几个“失”结合起来，它们所引起的边际效用递减，结果会使各个坏消息加起来的总效用最小。好比一盒黄莲，一口吞下去很难受，但比每天吃一颗强。我们常常讨厌雪上加霜，可是，对于很多人来说，在能够承受的限度内，还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。虽然，同时得知两个坏消息很痛苦，但是，分两次得知两个坏消息更痛苦。你把两个坏消息一起告诉对方，只会给对方造成一天的不爽；假如你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都痛苦。

好事就早点说

如果小华今年业绩出色，公司奖励他一次去巴黎旅游的机会。请你想一想，小华什么时候最开心?是在巴黎游玩的时候吗?可能不是。其实，最开心的时候是：他听到这个消息，以及盼望着去巴黎的那段时间。很多时候，幸福来源于对快乐的等待。所以，如果说要给员工奖励的话，晚说不如早说，这样能“最大化”他们的快乐，当然也更能达到激励的效果。

　　奖励应动态化

你管理的部门这几年经济效益比较好，于是，你打算给手下的人增加报酬，以提高他们的工作积极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法：

1．加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加到55000元/年；

2．发奖金，就是保持员工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。

事实上，员工的适应性很强。尤其是对于物质的东西。管理者以为加了工资，部属会为此开心很久，其实，过了一段时间，他们就习以为常了。所以，“好事”要以变动的形式呈现，这样才能产生新鲜感。对公司而言，给奖金要比加工资好：

第一，尽管员工更乐意接受加工资，但在总数相同的情况下，发奖金却使人更加开心。

第二，加工资使员工积极1-3个月，发奖金能让员工积极很久。

第三，对企业来说，发奖金有较大的回旋余地。所谓由俭入奢易，由奢入俭难，比较涨工资，发奖金的可操作空间更大一些。

　　小奖不如不奖

通常，我们总认为要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少，有总比没有的好。其实不然。

为了培养孩子的劳动素养，我曾经立下“按劳计酬”的家规：洗碗、扫地和拖地、洗衣服、做饭、整理床铺每次给一元。头几个月里，孩子觉得挺新鲜，有点儿积极性，后来却叫不动了。往后，我尝试着一起和孩子干，边做事边交流，并不断地用甜言蜜语捧他，发现效果也不错。慢慢地，孩子就养成了做家务活的习惯。

要激励他人积极地做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否则，不起眼的“甜头”反而抹杀了内在动力。

还有一种现象也值得注意：小罚不如不罚。

有一段时间，弟兄们交周工作总结老是拖拖拉拉，催他吧，还一大堆理由，搞得我很烦。因此，我就规定，周六上午10点前不交的，一律罚 10元。结果，有那么五六个人依然故我。后来加罚到100元，所有的人都心痛了。不过请注意，罚款这种事，毕竟有些伤人，轻易不能用。

　　好事不宜让员工选择

当一个公司准备奖励员工时，假设有两种选择：让员工去台湾度假旅游，或送他们每人一台高清晰度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟应该给他们选择的权利好，还是不让他们选择好呢?

乍看之下，好像是有选择更好，大多数员工也希望能选择，以为那样将提高满意度，其实不然。在自由选择的情况下，选了台湾游的员工会感到，自己是放弃了电视机作为代价的，旅游回来后，看到同事家的那台电视机，心中多了一份“损失感”：而选择电视机的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，联想同事正在宝岛台湾尽情游玩，难免暗自神伤。因此，当你知道两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，由你来决定惟一的奖励方式，免得他们患得患失。

　　在团队中传递快乐

以前，我们组织过这样的活动：为了活跃气氛，每天下午刚上班时，请1-2个同事讲笑话，或者表演小品。大家欣赏完了，哈哈一乐，再投入工作，情绪高涨。我们把它叫做“开心一刻”。同时，我们也建议：如果谁获得了好玩的小故事、笑话，就把它打印出来，贴在公告栏内，供大家娱乐。

我们经常听员工讲，工作压力太大。如果办公室的情绪稍微轻松一下，压力感会下降许多。调节团队气氛的方法还有许多，关键是管理者要有这根弦。

人幸福感的8条准则

幸福准则1：小奖不如大奖

一般人总认为，要让别人做点事情，就应该给他们奖励，不管多少，不论大小，有总比没有好。其实不然。要激励他人积极地做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否则，小的外在激励还不如没有效果好，因为小的外在激励会抹杀内在的动力。

幸福准则2：小罚不如不罚

如果是用惩罚来避免某些事情发生，那么，小的惩罚不如没有惩罚。不论是奖励也好，惩罚也罢，人们做事往往出于内在的动力，而一旦与奖惩挂钩，就变成了一个经济交易。所以，给小奖反而不如不给奖，小的惩罚反而不如没有惩罚。

幸福准则3：好事，有选择不如没选择

送礼不该给出选择，虽然人们会选择能给他们带来最大效应的礼品，但很多时候，这种选择并不能给他们带来最大程度的满足。在有些情况下，选择还会带来负面效应。当几件礼物的优劣差异不大时，单独给任何一种东西，都比让别人在两种甚至几种东西里选一样，得到的满足感更大。不要在送礼的时候，把患得患失也送给别人。

幸福准则4：坏事，没选择不如有选择

如果一定要对方接受一件他不太愿意接受的事情，那么，怎样才能把他的不高兴程度降低？这个时候，如果让他选择，从两件同样是不好的事情中选择一件，这会让他的感觉好一点，到底是他自己的选择。

幸福准则5：大中之小不如小中之大

除了一些特殊的对象和场合，在普通的人际交往中，贵重的礼物有时反而显得不合时宜。事实上，轻礼有时会比重礼更显得慷慨大方，情意深厚。也就是说，送礼物的时候，在一个不太昂贵的礼物类别中选择一个比较贵的礼物，要比在一个比较昂贵的礼物类别里选一个比较便宜的礼物收到的效果更好。对企业而言，使用这种方法能够一举两得，既能激励员工，又可以节约成本。

幸福准则6：有用的不如无用的

送礼最好是送“四不掉”的东西，即：吃不掉，用不掉，送不掉，扔不掉。这样的礼物最适合表达心意，也最容易让收礼的人产生愉悦之感，从而对你感激倍增并久久难以忘怀。从接受礼物的人的角度来讲，对他们有用的东西并不一定是能让他们高兴的东西，而从赠礼人的角度讲，送礼的目的不是要给接受礼物的人带来多大的实用价值，而是要让他们感激你，记得你。

幸福准则7：说要的不如想要的

其实送礼的目的，并不应该是使收礼的人得到最大的效用，而是为了自己的地位在收礼人的心目中得到最大程度的提高。所以，你应该把人们想买却舍不得买的东西，或者想买却不好意思买的东西，送给别人或者作为奖励。

幸福准则8：公开的不如不公开的

有些公司把员工的工资和奖金公开。从管理透明、避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的心理来分析，这么做弊大于利。一方面，人们一般认为自己的能力比别人强，因此在工资水平不公开的情况下，他们也会认为自己比别人拿得多，这种过于自信会让他们产生一种满意感。相反，一旦公开工资和奖金，如果两个人拿的钱一样多，两个人都不满意，如果有一方拿的钱比较多，拿钱多的那个觉得这是理所应当，拿钱少的肯定非常不满意。大家都要求公司为自己涨工资，结果是，公司不得不为所有人涨工资。然后，大家仍旧觉得自己拿的钱应该比别人多，所以还是不满意。

幸福当然不是单凭物质就可以获得的，但是，不可否认，适当的馈赠和奖励，可以给人带来幸福感。以上的8条幸福准则，其实是人际关系的8支润滑剂。

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