劳动合同法司法解释，劳务派遣

劳动合同法司法解释,劳务派遣

　　篇一：新劳动合同法之解读(劳务派遣)
　　新劳动合同法之解读
　　近日，许多新闻媒体对从7月1日起开始施行的新修订的《劳动合同法》进行了密集的报道，那就让我们来看看此法的亮点究竟何在。
　　本次共修改了57条、63条、66条和92条四个条文，并且其内容都是和劳务派遣一项密切相关。何谓劳务派遣？它是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的一种用工方式。需要了解到的是，根据全国总工会的调研报告，当前我国劳务派遣人数已经达到了6000多万人，并且主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。难以想象，越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。另外，大部分的派遣机构都存在经营资质低、异地派遣管理难的问题，用工单位超范围使用临时工，派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社保，临时工与正式工同工不同酬的现象十分普遍。对此，修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣的行为。
　　此次的修改最大的亮点莫过于63条中所述的正式工与派遣工将同工同酬。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”“工”涉及到工作量，工作业绩，工作条件，工作职责等多项内容，而“酬”显然是指报酬、薪酬，同工同酬就表示
　　相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，可以说，临时工终于要翻身了。
　　第二个大亮点在于66条中对劳务派遣的“三性岗位”作出了具体明确的界定。修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”就是因为“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣。而新劳动合同法指出了“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这就等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”，等于对泛滥成灾的劳务派遣乱象釜底抽薪，只要切实兑现“三性”界定，用人单位是不可能再滥用劳务派遣工的。
　　第三点在于57条中把经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元，同时还应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
　　第四点就是92条之中新增了对擅自经营劳务派遣业务的处罚，加大了对违反劳务派遣规定的惩处力度，更全方位地规范了劳务派遣单位的标准。
　　本次劳动合同法的修改，进步是很明显的，有利于解决劳务派遣这个长期存在的难题。但它还是存在一些问题的，比如对同工同酬的
　　内涵要更具体化，应该根据行业来设定企业使用劳务派遣工的比例，“三性”应该有更明确的界定和解释等等。实现劳务派遣的全面规范化需要一个比较长的过程，不可能一蹴而就，只有尽早出台更具可操作性的实施意见，才能真正推动这项工作的开展。
　　篇二：《劳动合同法》中劳务派遣制度
　　《劳动合同法》中劳务派遣制度的探讨
　　摘要：劳务派遣作为一种新的用工模式被众多企业采用，它具有明显的优势，但在使用过程中也暴露出一些弊端。为促进劳务派遣业健康成熟地发展，应当进一步完善劳动派遣法律法规，加强对劳务派遣机构和用工单位的执法监督，加强对劳动者的跟踪服务管理，并切实保障劳动者权益。
　　关键词：劳务派遣；利弊分析；规范措施
　　中图分类号： 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（XX）06-0-01
　　一、劳务派遣的内涵与发展现状
　　自《劳动合同法》将“劳务派遣”写入法律条文以来，劳务派遣作为一种新型的用工模式被越来越多的企业采用。劳务派遣又称劳动力派遣，其在法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣机构，实际用工单位和被派遣劳动者。它们的关系为：劳务派遣机构受实际用人单位委托，为其选拔、派遣劳动者；被派遣劳动者直接向实际用工单位给付劳务；而劳动合同关系则存在于劳动派遣机构和被派遣劳动者之间，劳动派遣机构为被派遣劳动者支付工资和办理社会保险；实际用工单位要向劳务派遣单位支付服务费用。
　　劳务派遣是市场经济条件下人才市场化的产物，最早产生于美国，成长于欧美、日本。在欧美等发达国家，劳务派遣已成为较普遍的劳务方式，且主要针对专业技能型人才，这样能节省企业在人才招聘、管理和培训等方面的成本。我国劳务派遣起步较晚，最早出现
　　篇三：劳动合同法修正案和劳动争议司法解释与人力资源风险管理
　　《劳动合同法修正案》和《劳动争议最新司法解释》
　　与人力资源风险管理
　　培训背景:
　　劳动法修正案出台以及企业对劳动争议司法解释模糊不清，对企业处理员工问题上出现很多问题，如何正确解读两个重要法案也是企业用工方面一大难题。 课程收益
　　1.劳动合同法修正案的解读
　　2.劳动争议解释
　　3.新法下法律风险控制与管理
　　【课程大纲】：
　　第一部分 《劳动合同法修正案》解读
　　1、《劳动合同法修正案》焦点一、从事劳务派遣业务应具备什么资质？
　　2、《劳动合同法修正案》焦点二、劳务派遣岗位只能在三性岗位使用？
　　3、《劳动合同法修正案》焦点三、临时性岗位存续时间不得超过6个月？
　　4、《劳动合同法修正案》焦点四、辅助岗位如何界定？
　　5、《劳动合同法修正案》焦点五、何种岗位属于替代性岗位？
　　6、《劳动合同法修正案》焦点六、劳务派遣员工应同工同酬？
　　7、《劳动合同法修正案》焦点七、用工单位对派遣员工的工资算作工资总额？
　　8、《劳动合同法修正案》焦点八、使用劳务派遣工作年限超过两年则转为直接用工？
　　9、《劳动合同法修正案》焦点九、用工单位与派遣单位违法本法应承担何种法律 1
　　责任？
　　10、《劳动合同法修正案》焦点十、新法实施后现有劳务派遣员工如何过度？ 第二部分 《最高人民法院劳动争议最新司法解释》解析与劳动争议风险预防
　　1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？
　　2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？
　　3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？
　　4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？
　　5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？
　　6、规章制度未经过民主程序是否一律无效？劳动合同法实施前颁布的制度是否有效？
　　7、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？
　　8、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？
　　9、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？
　　10、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？
　　11、单位违法解除合同，劳动者应单位过错离职竞业限制义务失效？
　　12、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？
　　13、劳动者根据劳动合同法第38条解除合同应提前3日通知？未通知的后果？
　　14、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？
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　　15、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？
　　16、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？
　　17、末尾淘汰解除劳动合同是否合法？
　　18、外国人是否使用用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？ 第三部分 新法下人力资源全过程法律风险控制与管理
　　1、企业招聘环节及入职手续办理过程中存在的法律风险及控制
　　2、企业试用期管理中的法律风险及控制
　　3、员工岗位异动过程中的法律风险及控
　　4、异地用工管理中的法律风险及控
　　5、员工薪资及奖金管理过程中的法律风险及控制
　　6、绩效考核与薪资调整中的法律风险及控制
　　7、员工休假管理过程中的法律风险及控制
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　　篇四：劳动合同法关于劳务派遣规定的节录
　　附件1：
　　《劳动合同法》关于劳务派遣规定的节录
　　第五章 特别规定
　　第二节 劳务派遣 第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
　　（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
　　（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
　　（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
　　（四）法律、行政法规规定的其他条件。
　　经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
　　第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
　　第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
　　第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
　　第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
　　(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
　　(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
　　(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
　　(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
　　(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
　　第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
　　第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
　　第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因
　　脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
　　第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 第七章 法律责任
　　第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
　　劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
　　　　　　　　　　　　

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/3ab16356eef9aef8941ea76e58fafab069dc4487.html