人力资源六大模块简介

人力资源六大模块简介

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，然而各大模块是周密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会阻碍整个系统的失衡，因此，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要按照不同的情形，持续地调整工作的重点，才能保证人力资源治理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的差不多内容;

1、组织机构的设置；

3、企业人员供给需求分析；

4、企业人力资源制度的制定；

5、人力资源治理费用预算的编制与执行。

二、聘请与配置：“引”和“用”的结合艺术。

1、聘请需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析；

3、聘请程序和策略；

4、聘请渠道分析与选择；

5、聘请实施；

6、专门政策与应变方案；

7、离职面谈；

8、降低职员流失的措施。

三、培训和开发：关心职员胜任工作并挖掘职员的最大潜能。

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与进展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、进展与职员教育；

9、开发治理与企业领导，开发自己和他人；

四、绩效治理：不同的视角，不同的结局

1、绩效治理预备时期；

2、实施时期；

3、考评时期；

4、总结时期；

5、应用开发时期；

6、绩效治理的面谈；

7、绩效改进的方法；

8、行为导向型考评方法；

9、结果导向型考评方法。

五、薪资福利治理：补偿、鼓舞和收益职员鼓舞的最有效手段之一。

1、薪酬；

4、评估绩效和提供反馈。

六、劳动关系：实现企业和职员的共赢。

1、就业法；

2、劳动关系和社会；

3、行业关系和社会；

4、劳资谈判；

5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 治理执业健康和安全）

人力资源治理与竞争

1、人力资源治理与竞争优势；

2、人力资源治理的法令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作分析；

5、人员聘请；

6、培训和进展职员；

7、职员绩效评估；

8、提升生产力方案。

模块间的关系

人力资源规划

一、人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够推测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业习惯未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部聘请的依靠性。

三、人力资源信息包括：个人自然情形、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评判、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力资源需求推测的方法有：直觉推测方法（定性推测）和数学推测方法（定量推测）。

（一）工作分析的程序：预备时期、打算时期、分析时期、描述时期、运用时期、运行操纵。

（二）工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、工作数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、体会

9、教育与训练

10、躯体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时刻与轮班

14、工作人员特性

15、选任方法

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字讲明

2、工作列表及咨询卷

3、活动分析

4、决定因素法

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事推测方案和人事打算；

3、设计主动的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提升工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加大职业咨询和职业指导。

职员聘请与配置

二、职员聘请中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在聘请中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量；

5、要按照企业人力资源规划工作需要和职务讲明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展聘请工作。

6、努力降低聘请成本，注意提升聘请的工作效率。

三、聘请成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

四、人员调配措施：

1、按照企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公布竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门按照长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

六、人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员差不多情形（年龄性别）；

5、要求的学历、体会；

6、期望的技能、专长；

7、其他需要讲明的内容。

七、制定聘请打算的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时刻间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、聘请录用成本运算。

九、聘请方法的分类：1、托付各种劳动就业机构，2、自行聘请录用。

十、聘请测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，公布面试通知和进行面试前的预备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评判面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

绩效考评

绩效考评：从内涵上讲确实是对人及其工作状况进行评判，对人的工作结果，通过评判体现人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，确实是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评判。其中：

五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

六、短期绩效考评成效评估的要紧指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和职员对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期成效的评估的要紧指标：1、组织的绩效2、职员的素养3、职员的离职率4、职员对企业认同率的增加。

八、给予职员考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调职员的缺点。

培训与开发

一、定义：培训是给新职员或现有职员传授其完成本职工作所必需的差不多技能的过程。开发要紧是指治理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提升技能来改善当前或以后治理工作绩效的活动。

二、培训与开发的要紧目的：1、提升工作绩效水平，提升职员的工作能力。2、增强组织或个人的应变和习惯能力。3、提升和增强组织企业职员对组织的认同和归属。

三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训成效的后延性

五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素养和技能分析2、针对工作绩效的评判

六、培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

薪酬福利治理

一、定义：是指职员为企业提供劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总和。其中：

三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

四、阻碍薪酬设定的因素：

（一）内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、职员岗位。

（二）外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

五、岗位评判：岗位评判是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评判的原则：1、系统原则2、有用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

七、岗位评判五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

八、岗位评判的指标及其分类：岗位评判共分24个指标，按照指标的性质和评判方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

九、岗位评判的方法要紧有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

十、岗位评判标准的定义：是指有关部门对岗位评判的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

劳动关系

一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

二、劳动合同[1]：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议。

三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威逼等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动爱护和劳动条件4、劳动酬劳5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情形发生变化，经双方当事人协商一致，能够对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分连续有效。

九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件显现劳动合同即终止。

十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，能够续订劳动合同。

十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种缘故导致劳动合同一方或双方当事人提早中断劳动关系的法律行为。

十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动酬劳，工作条件等咨询题，经协商谈判订立的书面协议。

（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人能够向劳动行政部门的劳动争议和谐处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情形进行和谐处理。

十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权益和履行劳动义务而发生的纠纷。

（一）劳动争议的范畴：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动爱护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应按照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院

（三）劳动争议调解委员会：是用人单位按照《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设置的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

（六）人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

“引”和“用”的艺术

差不多原则

1.能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，确实是讲每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.优势定位原则

人的进展受先天素养的阻碍，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的进展是不平稳的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应按照自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指治理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调剂原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在持续变化的，人也是在持续变化的，人对岗位的习惯也有一个实践与认识的过程，由于种种缘故，使得能级不对应，用非所长等情形经常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会阻碍工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在持续调整的动态过程中才能实现。

4.内部为主原则

形式

1.人岗关系型

2.移动配置型

这是一种从职员相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

3.流淌配置型

企业如何进行人力资源配置

1．合理调整生产一线，专门是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不习惯生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。

2．要按照生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不白费劳动力。

3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。

4．要公布、公平、公平地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态治理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并按照每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。

配置模型

有以下三种人力资源配置形式：

人岗关系型这种配置类型要紧是通过人力资源治理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。

移动配置型

这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

流淌配置型

这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：

那个个人——岗位动态匹配模型要紧包括以下一些要紧步骤与成分：

人力资源规划

职位空缺申请与审批

工作分析

人才测评

聘请与合理配置

动态优化与配置

产出

企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这将会使得职员的工作绩效、工作中意度、出勤率等得到提升，从而提升组织的整体效能。

配置分析

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情形之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情形下，在人员短缺时，可考虑：

第一，应当考虑在企业内部调剂，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还能够使职员感到有盼头、有机会。

其次，可考虑外部补充、聘请、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时刻、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指情况总是多种多样的，应该按照不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标确实是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。

三、人与事质量配置分析

人与事的质量配置不符要紧有两种情形。第—种是现有人员素养低于现任岗位的要求；第二是现有人员素养高于现任岗位的要求。关于前者，可考虑采纳技能性培训或转岗等方法来调剂现有人员的使用情形；关于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。

许多企业人员聘请上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在聘请、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管如此做会使得企业整体文化素养上有所提升，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源治理和开发的全然所在：更况且过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可幸免：

—是高才低用的白费；

二是文凭低、有用性强的人才被扼杀；

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；

四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源治理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承担能力相习惯，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依靠、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相习惯，使得工作负荷量与人力资源身心承担能力相习惯。

例如，职员的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时刻也要适度，不能超过一定的范畴，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持职员的躯体健康和保持和改善心理状态。

在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。不管是工作负荷过重，依旧工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用成效分析

在工作绩效与能力的校对方面，可按照实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用成效（差不多分析）为四个区间。

区间A：为能力高，绩效好的情形；

区间B：为绩效好，但能力低的情形；

区间C：为能力高，但绩效差的情形；

区间D为能力低，绩效差的情形。

在实操方面，应针对上述情形，采纳不同的策略与改善方法。

第一，区间A的职员，是价值最高的职员，单位要留住他们，重用他们；

其次，区间B的职员，应在鼓舞他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提升他们的能力，使其向区间A靠近；

再次，区间C的职员，应找阻碍绩效的因素，努力关心他们在今后的工作中提升绩效；最后，区间D的职员，应该关注他们是否还有可能改善岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调剂都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部聘请。能够讲，外部聘请工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特点与工作岗位的特点有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的硬道理，这更是人力资源治理所期望的结果。

如何实现

1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力

在信息系统中，能够从三个方面着手优化工作模式。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签订过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源治理者在事务性工作上所花费的时刻和精力，腾出大量时刻去做人力资源规划和咨询等工作。

2、业务流程电子化，实现人力资源治理的规范化

传统的考核模式，由于缺乏运算机的辅助，考核成本庞大，治理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评判，过低的考核频率必定带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公平专门难保证。这些令企业头疼的咨询题通过使用eHR系统就能够迎刃而解。

运用eHR系统，能够在线完成绩效考核的打分，自动运算考核结果，还能够就考核结果进行多角度的智能对比分析，关心领导选拔优秀人才;通过职员自助平台，职员还能够在线查询个人的绩效考核结果，职员的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，依旧不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还能够通过系统直截了当进行反馈，使职员及时了解自己的绩效情形。此外，系统后台的各项参数设置能够有效的操纵“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公平。

4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

人力资源治理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。

关于总经理所代表的决策层来讲，更多关怀的是：对人力资源治理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情形、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、职员中意度、人均产出/费用率等等。

综上所述，eHR作为一种新型的人力资源治理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效治理和共享服务，从整体上提升职员的中意度，提升企业的核心竞争能力。

通过eHR系统的建立，能够实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时刻从事更有效的人力资源治理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，明显降低职员治理成本的同时，极大的提升职员中意度;3、充分挖掘企业运算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。

培训开发

－关心职员胜任工作并挖掘职员的最大潜能

薪资福利治理

－职员鼓舞的最有效手段之一

简介

不同的视角，不同的结局

实施

第一，寻求高层支持

HR在一个公司想成功实施绩效治理，要充分了解各部门的工作内容，工作流程，以及大体情形，这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。

HR必须将自己的规划、方法与公司高层领导充分沟通，在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，那个高层级别越高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个时期以实际行动支持，有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一样可不能太跟你唱反调。

第二，提交考核思路

整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效治理推动思路，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核，绩效考核指标如何设定，绩效结果如何应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作（公司领导、HR、各部门主管、职员本人）等等。那个里面比较重要的有选择合适的考核方式（例：MBO、KPI、BSC等。）将大体思路成文后先提交公司领导审核。

第三，制定绩效考核指标

公司领导修改和通过后，再拿着那个大体思路与各部门主管和职员一起探讨各个岗位的考核指标，所以第一HR要有自己的方法，因为职员包括一些主管对HR的绩效治理并没有体会，是没有什么方法的，要想做好绩效治理，那个过程是专门漫长的，一定要充分提取职员和主管的意见和建议，如此才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些。

绩效考核指标的设定是难点和关键点，要让职员的努力程度与职员自己的薪酬、晋升、职业进展等等挂钩。设定KPI指标时有几种评分方法能够建议HR灵活应用：体会增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。

第四，要各岗位职员签字确认

一是方便以后专门好的实施和执行——差不多上经得大伙儿确认同意才实施的。二是新的劳动合同法要求一旦显现劳资纠纷，公司有举证的义务和责任，那个签字的确认书确实是证据。

第五，执行绩效考核周期

最好是考核周期能缩短到一个季度内为佳（季度、月度），一来方便主管及时发觉咨询题，过程操纵，而是不要把咨询题都积到最后，专门难收拾，每个月或者季度要求职员对考核结果进行签字确认。HR存档，作为半年或者年度绩效考核的依据，如此会大大减少期末考核的苦恼和大大提升职员的中意度。不要小看签字那个简单的动作，至少会让职员觉得，公司可不能暗箱操作。

《老总》杂志表示在执行的过程中，主管或者职员会有专门多疑咨询或者咨询题，HR要出来解决和讲明。所以也有专门多不合理的地点，需要持续完善。绩效治理过程本来确实是个PDCA循环过程，作为HR推动绩效治理工作也是个PDCA的过程，只有如此才能持续完善，才能慢慢形成适合自己公司进展的一套绩效治理模式。

劳动关系

实现企业和职员的共赢

职员关系的处理在于以国家有关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权益和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权益和义务关系。关于劳动者来讲，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。关于用人单位来讲，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，爱护劳动者的差不多利益。然而另一方面也保证了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，职员关系治理的目的在于明确双方权益和义务，为企业业务开展提供一个稳固和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和职员的共赢！

职能联系

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/876bb9b00042a8956bec0975f46527d3240ca6c1.html