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2019年最新党课讲稿 (43)

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一、开展“岗位等级体系建设”管理的背景
公司在历经多次业
务重组整合发展过程中，精细化和规范化管理是企业软实力提升的关键因素。尤其是在人力资源管理工作中，管理和专业技术岗位的等级确定一直是兰州石化高度重视的课题，也是难题之一，如何既能通过量化分析的科学方法确保岗位设置、定员编制、等级设置的规范统一性，又要从定性角度多方面考虑到业务的复杂性和差异性；如何选择操作成本最优，又能客观、公正、公平的评价工具和尺度来把握不同专业间岗位相对价值的平衡；这些问题的存在很长一段时间影响了人力资源的合理有效配置，目前采用通过“下发总体比例，各单位自行分配”的定性判断来确定岗位职级方法，因为缺乏科学性，导致各单位执行标准不统一、同岗不同级，普遍存在因人定岗、因人定级等不合理现象，形成岗位之间的不公平感，也导致员工流动出现障碍。因此，通过对管理和专业技术岗位的系统分析和岗位评价，在科学定岗定编的基础之上，采用建立科学的评价体系、有效的评价方法、公正合理的评价流程重新确定岗位等级，用科学的定量方法和工具模型反映不同岗位的相对价值差别，真实体现岗位相对价值，调动管理和专业技术人员的积极性已刻不容缓。

二、“岗位等级体系建设”管理的内涵
“岗位等级体系建设”以系统的工作分析和岗位评价为基础的，它是在岗位优化分析的基础上，借鉴目前先进的岗位评价工具和方法，结合兰州石化公司实际，从评价要素的筛选、要素分级、权重确定等环节较为系统的研究评价模型，并组织公司内部专家会议研讨、群体决策，对全部管理及专业技术岗位价值进行量化打分。岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，对于不同性质的岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付薪要素，将各种要素的作用和重要程度予以综合，确定它们的相对价值，并据此确定岗位等级，岗位评价引入了量化分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位定级的确定处于同一标准之下，从而为增加岗位等级的合理性，克服其制定过程的主观性、随意性奠定了基础，解决了内部公平问题，实现同岗同级、同工同酬。
三、“岗位等级体系建设”的主要做法
“岗位等级体系建设”的创新，是通过思路创新和工具方法创新来实现的，既有很强的实践性，也有很强的专业性。结合兰州石化实际，本次成果的创新做法主要体现在：
第一，从支撑战略实现的各业务板块出发，基于企业价值流程进行横向和纵向系统分析，定量和定性工具结合设置岗位优化标准，进而统一、规范公司全部管理和专业技术岗位，为岗位评价的顺利开展奠定良好的基础。

本文来源：https://www.2haoxitong.net/k/doc/b8bd91e9cec789eb172ded630b1c59eef9c79ad1.html